人才测评技术概览32页PPT

人才测评技术ppt课件

自卑、羞怯、自暴自弃，认为自己的角色只是个接线员，把客户服务工作看做是一个低声望职业；而有些员工自信、大方、自尊自重，积极致力于成为客户的咨询专家、业务顾问，认为客户服务工作可以实现自我价值，是个高声望职业
社会角色自我概念特质动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
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客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力，能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型

人才测评的主要内容PPT课件

典藏PPT
七观
• “夫人之性，莫难察焉。善恶虽殊，情貌不一。有温良而为盗者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”
“知人之道有七：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞而劝其变；三曰咨之以谋而观其识；四曰告之以难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”
c 字迹特点：笔画间连得紧，有点密不透风。
个性心理特征：认真或过于认真，心烦或不顺心，或时间总不够用。矫正方法：练写过程若是楷书要注意断笔，若是行书要注意断笔和省略，一段时间后心理就会逐渐放松。
d 字迹特点：笔画间较松散，字的结构也松散，严重的是笔画乱丢。个性心理特征：多为随意或马虎，严重的是糊涂。
诊断中应用较多，主要优点在于为医患双方提供了开放交流的机会，
其效用性依赖于测验者的敏感、共情与洞察力。由于该测验的记分与
解释系统极为复杂，所以必须经过较长时间的专业训练才可掌握使用。
需要注意的是该测验本身主观性较强，其效度测评尚无可靠证据。
典藏PPT
系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容：作完这个试验一般需要20─30分钟，被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。回答总数方面，正常人对10张图片作出17─27个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学究，动物反应在20～35％，表示被试人心情好，占50～25％则可断定为心境压抑。

人才测评概论PPT课件

PPT典藏
3，操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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配置性测评
1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
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如何有效选才？
两个关键点：招聘什么样的人？----目标人才
目标人才：职位要求、企业文化等如何招聘到这样的人？
----招聘渠道和方法Recruitment ----甄选评价方法Selection
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内部招聘
方式：
内部晋升岗位轮换内部公开招聘内部员工推荐临时人员转正
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果提出开发建议
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诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
2，特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
主动性
学习能力
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开发性测评
1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
2，特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
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3，操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
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(推荐课件)人才测评PPT幻灯片

拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表象的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员评估体系
建立后备管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的招聘甄选
基于素质的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估

演示文档人才测评技术.ppt

经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
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典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部绪论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
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情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？

【精品】最新人才素质测评技术(PPT )

2.8 组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环
境

科学人才素质测评技术的应用，将改变过去那种领导主观评量、靠关系、凭人缘的用人环境，真正在组织中营造一种公平公正的良性竞争环境：任人唯贤、能者上、庸者下、奖励真才实学、鼓励学习发展。
第三节人才素质测评核心技术
“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现专业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用是否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的可信赖程度。系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术手段：心理测验：个体自省为主面试：两两互动为主情境模拟技术：网络互动为主
2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝

为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。通过素质测评全方位了解员工的素质水平、知识技能、发展倾向，有利于员工个性化职业发展道路设计。
2．4 人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线

组织“人才信息库”是实现人力资源管理科学化、信息化、系统化的前提和基础，是实现人力资源管理各职能相互衔接和整合的桥梁和纽带。通过人才信息库，可以令招聘选拔、流动晋升、培养发展、绩效薪酬等各项人力资源管理机制之间实现协调和互动。
2．5 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加

组织在面临巨大的潜在人力资源时，必须要有一种科学的、经济有效、灵活快捷的甄别手段，以便从众多应征者中将那些真正符合组织需要的人员甄选出来。而人才素质测评技术正可以满足这样的要求，为组织提供高效的人才甄选手段和工具。

《人才素质测评技术》课件

《人才素质测评技术》 PPT课件
本课件将介绍人才素质测评技术的意义、主流方法概述，以及各方面的测评技术和应用案例，最后总结其优势、不足与未来发展方向。
1. 简介
• 人才素质测评的意义 • 主流的人才素质测评方法概述
2. 人才素质测评技术
• 职业生涯测评技术： • 职业生涯规划 • 职业生涯定位 • 职业生涯发展建议
• 领导力测评技术： • 领导力评估 • 领导力发展建议
• 情商测评技术： • 情商评估 • 情商发展建议
• 人格特质测评技术： • 人格特质评估 • 人格特质发展建议
3. 人才素质测评的应用案例
• 企业用人、培训和发展 • 学校学生职业规划和发展 • 个人职业发展和自我提升
Hale Waihona Puke . 总结• 人才素质测评技术的优势和不足 • 未来人才素质测评技术的发展方向

人才测评概论(PPT 48张)

匹配原则
• （三）人-组织匹配理论 • 基本观点： • （1）人-团队匹配主要探讨个人和组织之间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。
• （2）包括一致性匹配和互补
性匹配两种类型。
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人事决策
接受错误接受
B A
正确接受
不适合
C D
适合
正确拒绝
错误拒绝
拒绝
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人才的表述
• 斯宾赛（Lyle M. Spencer）
确的定义，并得到了大多数人的赞同。
胜任力
1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力作出了明
能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或
职匹配，效果最优。
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匹配原则
• （二）人-团队匹配理论
• 基本观点： • （1）人-团队匹配是指员
工个人与所在的工作团队（
同时和领导）之间的合适性。 • （2）有相容性匹配和互补性匹配两种类型。 • （3）包括五个方面：知
结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。
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体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。
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基本假设
• 个体差异：人心不同，各如其面
• 人心可测：人的行为是可以了解和预测的
• 人—职匹配
• 人—组织适合度/共同发展
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基本特点
测评是间接测量
测评是相对的测量测评的客观性

人才测评技术分享概述(PPT 68张)

因子
• 2种类型，16个因子
–风险因子：
• 以DSM-V为理论基础 • 直指问题，靶向性好
注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。
–防御因子：
关注职业人的心理健康和行为风险
冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活动也不愿意参与
社交回避：害怕主动与同事说话，有需要与同事沟通时，总是半天，迟迟不肯行动
投射测试技术背景调查技术
包括情景测试法、笔迹分析
基于工作生活背景的专业调
标准化测验技术
“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下几类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。
《孔子与颜回》 “千年古树莫存身，杀人不
诸葛亮的“识人七法”
• 问之以是非而观其志 • 穷之以辞辩而观其变 • 咨之以计谋而观其识 • 告之以祸难而观其勇
• 醉之以酒而观其性
人才素质测评主要类型 1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）；
2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）；
3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）；
《人才测评技术分享》
请将
调整为震
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试；

人才测评技术与测评报告解读ppt课件

心理测验的应用原则
标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案。客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。
通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价在互动交流中被评价者展示多方面的能力与性格特征，评委观察到较多的在面试中观察不到的信息。
通常而言，一个高度结构化的小组讨论需用时90分钟-120分钟
什么是有效的测评方法
合法和公平没有负面作用；降低盲目雇佣；不具有侵犯性可行性多种执行方式；以计算机测评的可行性
成本有效
有效测评
正确有效
测试与工作相关；分数能够反映绩效；与其他方法相比，有较高的分类正确性
收益>成本；对财务绩效有正面影响消减雇佣成本
二、人才测评的基本原理
• • • • • • 人才测评的原理测量和容
1、一般认知能力测验：
一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。
2、人格测试：
人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
3、兴趣测试：
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展

第一章人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)

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22
第二节人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
2020/6/14
2
本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评概念与类型
素人人质、才才测素素评质质与测测人评评才的的素类特质型征测及评其的内概涵念
2020/6/14
人才素质测评理论基础与学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则与作用定位
2020/6/14
选拔型人才素质测评实施流程开始
组织测评需求分析工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析构建测评指标体系
测评方法选择及其实施测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差测评结果分析，为选拔提供依据
结束
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二、人才素质测评的类型
➢ （二）配置型人才素质测评
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第二节人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差异；二是个性心理特征的差异。

《人才素质测评技术》PPT课件

what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？怎么评价？具体程序
评价什么？
职位工作的需要实际的可能评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理人才进出机制
应用指南
人员招聘干部选拔职业生涯指导培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性量表系统的开放性量表系统的高信度效度量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不稳定
不同气质匹配
胆汁质胆汁质胆汁质多血质多血质粘液质
多血质粘液质抑郁质粘液质抑郁质抑郁质
外向、好胜互补冲突理想匹配互补不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机权力动机亲和动机风险动机
职业兴趣测验
艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点面试中要有交流沟通问题简洁明了把握提问难度频率提供应试主动发挥和弥补缺憾机会注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原因使试用不适用
技术人才技术性管理人才各类人才
各类人才特别是管理人才

人才测评技术分享PPT课件

紧张性自律性
乐群性
聪慧性稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性幻想性
怀疑性
敢为性敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素的影响。
《人才测评技术分享》
请将手机调整为震动或静音
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试；明确面试要素的明细，做到面试有的放矢；掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、心理健康水平、专业成就的可能性、创新潜质、环境适应能力
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素
标准测验技术
质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专业能力测验
人
才
评价中心技术
测
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
评
技
Байду номын сангаас
360度评估技术