工资核算岗位关键业绩指标表

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岗位绩效考核指标表

岗位绩效考核指标表表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：
四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：
表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：
表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：
表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：
表八：综合部清洁员关键工作指标（KPI）组成表：
表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：
表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（KPI）组成表
表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成
表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：
表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：
表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：
表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：
表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：
表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：
表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：
表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：
表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：
表二十六：财务部会计（各项目公司帐目）关键工作指标（KPI）组成表：。

核算会计岗位关键业绩指标(KPI)表

纺机财务组组长
明细帐
25%
4、分厂成本费用的按时结算六、八分厂及生产库房在制品的互转，未按时间及时转出属于自身拖纺机财务财务核算工作
核算
时扣5分.
组组长信息反馈
10%
5、凭证的录入负责现金、转帐等凭证的录入,未按规定时间录完扣2分.
纺机财务组组长
财ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ凭证
5%
评价结果：优秀A级（
）良好B级（
核算会计岗位关键业绩指标（KPI）表
被考核人直接领导
KPI指标
部门考核期
年度考评标准说明
岗位编号考核人
信息来源
评分权重得分
1、负责纺机公司日常的报销
1、负责纺机公司差旅、办公、购货等日常的报帐业务。发现没有按制度报帐扣 5分。2.确保核算及时、准确，发生一次核算失误，扣5分；3.提高服务意识，注意服务态度，因服务态度不好，造成不良影响的，一次扣5分。
）一般C级（
）需改进D级（
）
不合格E级（
）
总得分
被考
重要
核签人名::
记录考核
人:
签名:
期初备注:指标及其考核标准日期: 日期:
被考核人: 签名: 考核人:
签名:
期末说明日期: 日期:
备注:
人力资源部审核
签名: 日期:
纺机财务组组长
报帐工作信息反馈
30%
关
键业
2、负责材料的核算
1、核算材料的采购、报销等业务不按时完成扣10分。2、汇集、分配等工作。完不成扣5分。
核算月末材料入库、
纺机财务组组长
财务信息反馈
30%

工资核算岗位关键业绩指标表

日期:
签名:
日期:
）备注:
不合格E级（人
签名: 日期:
PI）表
信息来源内部信息反馈
评分
权重
得分
40%
内部信息反馈
25%
内部信息反馈
20%
内部信息反馈
10%
内部信息反馈
5%
总得分
）
不合格E级（
Байду номын сангаас
）
人力资源部审核
关键业绩指标
3、核算处理职工住房
公积金事宜
1、正确核算职工住房公积金的代扣代缴工作。 2、负责职工住房公积金的支取、变更等具体适财审部部长内部信息反馈宜。
4、负责编制财审部工资的汇总发放
按时编制内部人员的工资明细表和汇总表，负责工资、奖金、加班费的发放。
成本组组长
内部信息反馈
5、负责财审部的考勤等日常工作
被考核人直接领导
KPI指标
1、正确核算应付工资，按时发放
工资核算岗位关键业绩指标（KPI）表
部门考核期
考评标准说明
年度
岗位编号考核人
信息来源
1、正确及时核算公司全部工资的汇总并按时发
放。（每月14日填写支票将工资明细交付银行，
晚1天扣5分）2、正确进行工资分配，计提三项费用。登记核算应付工资、福利费明细帐。3、
成本组组长内部信息反馈
及时协调解决与代发工资银行以及职工支取工资
中出现的问题。
2、做好质量成本分析工作
1、按时汇总当期的质量损失，编制质量成本分
析报告，提出改进意见。2、对下属单位定期进行质量成本工作检查，监督执行。3、积极配合

(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

kpi关键绩效指标考核表格

kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。

这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。

以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。

2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。

3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。

4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。

5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。

KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。

对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。

对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。

总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。

不同岗位绩效考核表

不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。

2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。

4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。

二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。

2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。

3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。

4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。

三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。

2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。

3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。

4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。

四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。

2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。

3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。

4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。

五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。

销售工资绩效考核表

销售工资绩效考核表考核日期：2022年第一季度考核对象：销售团队成员考核标准：销售业绩、客户满意度、销售技能、团队合作能力考核内容：销售业绩：销售业绩是考核销售团队成员的关键指标。

通过统计销售额、销售数量、销售增长率等数据，评估销售人员的业绩表现。

销售人员在销售过程中的表现被视为对其销售业绩的直接反映。

客户满意度：客户满意度是考核销售团队成员的另一个重要指标。

通过客户反馈调查、客户评价等方式，了解客户对销售人员服务的满意程度。

销售人员应注重与客户的沟通、了解客户需求，并通过专业的服务与解决方案满足客户需求。

销售技能：销售技能是评估销售团队成员的关键要素之一。

销售人员应具备良好的销售技巧，包括沟通技巧、谈判技巧、客户开发技巧等。

通过观察销售人员的销售技能展示以及销售活动的效果，评估销售人员在销售过程中的技能表现。

团队合作能力：团队合作能力是考核销售团队成员的综合素质。

销售人员应具备良好的团队合作意识和沟通能力，能够与团队成员协作共进，共同完成销售目标。

通过观察销售人员在团队协作中的表现以及团队合作的效果，评估销售人员的团队合作能力。

考核结果：将根据以上考核内容对销售团队成员进行综合评估，并给出相应的绩效评级。

绩效评级将作为工资调整、奖励发放的依据。

绩效评级分为优秀、良好、合格和待提升四个等级，以反映销售人员的工作表现和提供有针对性的改进建议。

考核表的目的是通过评估销售团队成员的销售业绩、客户满意度、销售技能和团队合作能力，全面了解销售人员的工作表现，并为他们提供个人发展和团队合作的改进方向。

通过有效的绩效考核，可以激励销售人员的积极性和工作动力，提高销售团队的整体业绩，为企业的发展创造更好的条件。

员工关键绩效考核指标表

员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。

2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。

3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。

二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。

2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。

3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。

三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。

2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。

3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。

四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。

2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。

3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。

五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。

2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。

3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。

以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。

通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。

业绩工资表

业绩工资表模板
在上述表格中，您可以根据员工的姓名、基本工资、岗位工资、业绩工资和总工资进行填写。

其中，基本工资和岗位工资是根据员工的职位和资历确定的固定工资，而业绩工资则是根据员工的工作表现和业绩确定的浮动工资。

通过设置不同的业绩指标和标准，您可以对员工的业绩进行评估，并据此确定相应的业绩工资。

请注意，这只是一个简单的业绩工资表模板，具体的表格格式和内容应根据企业的实际情况和薪资管理制度进行调整。

在实际操作中，您还需要根据员工的实际工作表现和业绩进行相应的调整和修正，以确保薪资制度的公平性和激励作用。

企业各岗位绩效考核关键指标表范例

贯彻制定各项经管制度及执行各项制度地执行
2
制度经管
率；
劳动合同签定、变更、续订和终止地及时性；员
3
劳动合同经管
工入、离职手续办理地及时性 .
4
人员档案经管人员档案经管地完整性
员工福利保险
5
员工福利保险办理地及时性及出错率
经管
10％总经理综合评分
未及时扣 1 分 /项，差错
5％
次数每增加一次减少 1
按照资料地质量、效率来
5％
评分
总经理
提高市场调研地效率、质量
- 9 - / 26
处理客户反映问题，及时向相领导反馈，减少客户投 10 客户经管诉现象，保证客户服务质量；客户投诉是否及时、有
效得到解决
11 组织能力
善于给下属订立明确合理地工作目标和规范 .
能合理安排工作，使部门员工都愿意协同工作
销售收入、完成情况；售房相关手续 /证件地齐全性，
6 销售经管销售周报表、销售月报表以及销售状况汇总表（包括
客户签约数、回款情况、大小订和客户房款上缴
…等
情况） .
根据工程地规模、品牌，在开盘前、后推出一系列工 7 工程推广程宣传活动与成效，根据公司情况，制定工程推广地
计划，并按照计划实施情况
编制营销策划方案地合理性、可行性；营销策划方案
分
- 10 - / 26
表三：营销部岗位绩效考核评分表
序号具体工作
关键工作指标
1 工作计划
月度工作计划实施完成率
权重岗位职责
10%
负责经管各种大小预定协议书、购房合同和公积金、按
2 资料经管揭贷款材料，每日对营销部上报地各种协议文本进行分

员工绩效工资考核评分表

员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。

2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。

3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。

4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。

5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。

四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。

五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。

六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。

2. 良好额外奖励1个月工资。

3. 一般保持当月工资不变。

4. 需改进扣减1个月工资。

七、本表于2022年1月1日起执行。

薪酬绩效制度

薪酬管理制度一、目的为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，根据岗位价值与员工工作绩效表现,本着客观评价，按劳分配的原则回报员工为公司做的贡献，特制定本薪酬绩效制度。

二、原则1、因岗定薪；岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，并根据任职者能力在岗位薪资等级范围内进行调整.2、内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡.三、薪酬标准1、公司薪资除有特殊约定外，均采用月薪制.2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励3、薪资标准表4、销售提成核算方法：四、流程及权限1、新员工入职定薪、员工薪资调整流程及权限：2、薪资核发流程及权限3、薪资核算及发放说明1）每月5日前统计确认上月考勤数据、销售提成数据;2）每月10日前统计确认上月绩效考核分数；3）销售业绩指标以当月签订销售合同的实际回款作为考核依据，由销售部门负责人提供相关数据，财务会计负责统计,综合部负责审核；4）各部门专业指标达成数据由各部门提供，综合部负责审核；5）离职员工需完成交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一个月的薪资，否则薪资暂扣，待交接完成后再行发放。

4、特殊情况说明1、员工因特殊原因（如病假、产假等）连续休假超过30天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额；2、员工薪资属于个人隐私和公司机密,所有员工薪资保密，任何情况下不得对内、对外泄露公司的薪资福利待遇具体细节和金额，严禁相互打听、对比、讨论他人的工资。

绩效管理制度一、目的1、根据公司经营发展需求，设立考核目标与工作绩效挂钩的绩效考评制度，以绩效结果为导向，评定员工工作成果与执行效果，加强员工的目标导向和责任意识；2、充分掌握每位员工的工作执行和工作绩效情况,对员工为企业所做的贡献做出公平、公正、的评价,并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；3、充分调动员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；4、促进企业人力资源的合理开发和利用，提高企业的经济利益,保证企业健康快速地发展；二、范围1、公司正式聘用后的在职售后支持岗员工，一律适用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度;2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。

公司岗位绩效考核表格

公司岗位绩效考核表格
一、绩效考核目的
公司岗位绩效考核表格是为了评估员工在特定岗位上的表现，以便帮助公司管理层了解员工的工作状况，进行有效的人才管理和激励措施的制定。

二、绩效考核范围
公司岗位绩效考核表格涵盖公司各个岗位的主要职责和工作内容，总结员工在过去一段时间内的工作表现。

三、绩效考核指标
1. 工作态度：
评估员工对工作的积极性、主动性和工作态度是否端正，是否能够遵守公司规定，服从管理。

2. 工作能力：
评估员工在岗位上所具备的专业知识和技能，是否能够胜任当前工作要求并具备持续成长的潜力。

3. 工作效率：
评估员工在工作中完成任务的效率和质量，是否能够按时保质完成所负责的工作任务。

4. 团队合作：
评估员工在团队中的沟通和合作能力，是否能够有效协作完成团队目标。

四、绩效考核流程
1. 岗位绩效评定：
由直接主管根据员工工作表现填写绩效考核表格，主管应客观地、实事求是地评价员工在各项指标下的得分情况。

2. 绩效评估会议：
主管与员工进行绩效评估会议，共同讨论并确认绩效评定结果，明确员工的优点和改进方向。

3. 绩效改进计划：
据绩效评定结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现，实现个人发展目标。

五、总结
公司岗位绩效考核表格是公司对员工工作表现进行科学评估的重要工具，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状况，制定有效的激励和发展措施，推动公司整体绩效提升。

通过绩效考核，公司能够客观地评价员工的工作表现，促进员工的个人成长和职业发展，实现公司与员工共赢的目标。

定额核算员岗位考核指标表

3.定额编制的及时性
计划员
15%
根据要求及时汇总编制下料工时定额，金加工工时定额，锤片、筛片工时定额，装配、油漆工时定额。
4.定额编制的准确性
各车间、各部门
15%
审核确定各类工时定额的准确性，保证在相关场合使用统一的定额标准。
5.外协及车间结算的及时性
各车间、外协单位
20
每月及时对各车间的工时完成情况，奖金核算情况进行结算，对所有外协单位的月度完成任务进行结算。
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1.信息处理能力
30%
1.工作责任心
25%
2.决策能力
25%
2.工作积极
20%
3.沟通能力
10%
3.团队意识
20%
4.问题解决能力
20%
4.学习意识
15%
5.计划和组织能力
15%
5.工作勤勉度
20%
定额核算员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标 KPI
信息来源
权重
考ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ说明
1.工时核算的准确性
各车间,各部门
20%
考核金工车间、下料车间、锤筛车间、装配车间、油漆车间各工序工时核算的准确性。
2.外协核价的准确性
本部门、财务部
30%
对所有外协产品按外协产品价格表进行工时核价，对新产品按工艺加工要求进行核价并记入外协产品价格表，考核核价准确性

企业关键岗位绩效考核指标表单大全

检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生火灾、盗窃、车祸等事件的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患（否决性指标）
总经理
员工满意度10%
检查员工对后勤服务的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
总经理（人力资源部组织问卷调查）
固定资产状况4%
公司资产的使用情况
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产所造成的影响
总经理
开箱合格率5%
确保产品质量
产品现场开箱合格率不低于 %
总经理
重要任务完成情况20%
公司下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4%
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3%
严格管理下属情况
技术信息系统建立与资料搜集完整情况
总经理
技术文档整理规范性4%
加强公司技术管理基础工作，为今后开发工作做好支持
软件各种版本保存完整，各种文档完整有序归档，符合质量管理规范要求
总经理
ISO9000系列认证及年检的情况3%
确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算控制的计划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率3%
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 %
董事会
全员劳动生产率3%
提高生产效率和经营效益
劳动生产率（=销售收入/全员人数）较上年提高 %

薪酬管理岗关键绩效考核指标表-模板

A 35分30分20分非常好15分非常好
100分
关键绩效指标
1. 工资报表的准确率
2. 工资报表的及时性
3. 社保管理的差错率签字日期
考核指标签字确认考核结果签字确认
4. 工作态度56
签字日期被考核人签字一票否决指标：考核人评语：被考核人签字关键绩效考核得分合计
比较好
一般
15分10分比较好一般13分10分25分18分考核评分标准
B C 30分20分薪酬管理
被考核人姓名：所在部门：被考核人岗位：
薪酬管理岗
考核期间：
D
10分8分5
分不好5分不好
考核信息来源部门总监部门总监部门总监部门总监
非常不好
分0分非常不好分
0分分0分考核得分E 自评得分
分0分酬管理岗关键绩效考核指标表
人力资源部
考核人姓名：考核人岗位：
核得分
分
考核人评分。

人力资源盈亏核算的四张表

间接投资收益
外部吸引力
主动离职率
项目结构
工资成本
平均到岗时间
社保成本
招聘成功率
福利成本
内部凝聚力
员工敬业度指数
培训成本
高绩效员工留任比率
招聘成本
员工平均服务年限
其他成本
人均月缺勤次数
人才流量表——人才流失与人才补充
人才流失
上一年度
本年度
行业
标杆
人才补充
上一年度
本年度
行业
标杆
人数
比率
人数
比率
比率
人数
比率
上期
总额
本期
预算
总额
职能管理
上期
总额
本期
预算
总额
技术/研发
上期
总额
本期
预算
总额
生产/研发
上期
总额
本期
预算
总额
营销
上期
总额
本期
预算
总额
离退休、内退人员
上期
总额
本期
预算
总额
人力资本投入与产出利润表
投资分析
收益分析
上年度
本年度
行业标杆
上年度
本年度
行业标杆
人力投资水平
人事费用率
直接投资收益
人力资本投资回报率
技术/研发
正高级
副高级
中级
生产/服务
高级技师
高级工
中级
营销
高级
中级
初级
人力资本负债表-—人工成本
岗位
总计
工资
福利
教育培训
招聘
其他人工成本
固定

工资业绩表格

项目实际实施周期与预期一致。
2.3项目是否实现了所有的预期产出?
（10分）
项目实施的实际程度
10分：完成90%（含）以上的目标
6分：完成70%（含）—90%的目标
0分：完成70%以下的目标
项目完成88.51%
效果（40分）
3.1项目是否实现了预期目标?（20分）
项目预期目标的实现程度
20分：目标实现85%以上
4.4项目财务是否可持续?（4分）
资金使用率
4分：资金使用率90%—100%
2分：资金使用率60%（含）—90%
0分：资金使用率60%以下
项目完成88.51%
综合评分
单位名称（盖章）：填表人：联系电话：
评价指标
评分标准
评价依据
实际得分
相关性（20分）
1.1项目是否符合上级和市政府的发展政策或发展重点?（10分）
项目与有关政策的相符程度
10分：完全相符
6分：基本相符
0分：不相符
项目目标是为了保障政府机关正常运转，以便更好完成工作任务，与县政府发展政策完全相符。
1.2项目的实施是否能够解决实际问题或需求?（10分）
项目资金严格按照计划的资金预算实施，全部用于编外聘用人员工资福利支出，与预算一致。项目实际支出总额不超过预算的5%。
2.2项目是否按照计划的时间周期实施并完工?（5分）
项目预期和实际的实施周期相符程度
5分：实际实施周期不超过计划周期
3分：实际实施周期超过计划周期1个月
0分：实际实施周期超过计划周期1个月以上
15分：目标实现70%（含）—85%
10分：目标实现50%（含）—70%
0分：目标实现50%以下
目标实现85%以上