《绩效与薪酬管理》期末复习资料1212201.doc
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。
以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。
一、绩效评估（一）绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。
其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。
（二）绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，这些指标通常与组织的目标紧密相关。
2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
（三）绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。
2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。
3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。
4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助其了解自身的优点和不足，并制定改进计划。
（四）绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。
2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等，影响评估的准确性。
3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。
二、薪酬管理（一）薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入，通常根据职位、工作经验等因素确定。
2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。
3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。
4、福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主提供的福利（如健康保险、带薪休假等）。
（二）薪酬设计的原则1、公平性内部公平，即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的；外部公平，即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、激励性能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。
4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。
《绩效与薪酬管理》期末复习资料121221
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的（B）和关键。
A.核心B.基础C.中心D.支柱★考核知识点: 绩效考核的学科认识。
参见P14附1.1.1（考核知识点解释）：绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（C）薪资制两种方式。
A.工龄B.计件C. 技能D.变动★考核知识点: 基本薪酬的类型。
参见P95附1.1.2 （考核知识点解释）：基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。
职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。
一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升★考核知识点: 绩效考核的作用。
参见2-3附1.1.3 （考核知识点解释）：绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。
4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（B）和产品市场当中。
A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。
参见173附1.1.4 （考核知识点解释）：薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
绩效薪酬复习资料(精)
绩效薪酬复习资料一、目标管理是什么?怎么操作?含义:一种程序或过程, 它使组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
操作:首先,设定目标( ,目标的内容要兼顾结果与过程,这是根据岗位职责和公司整体目标,由主管经理和当事者一起讨论确定的。
其次,当事者要自己动手,制订工作计划( ,其中最重要的内容,就是设计阶段性目标( ,提出达成阶段目标的策略和方法。
第三,定期进行“进展总结( ” ,由主管经理、当事者和业务团队一起, 分析现状预期与目标的差距,找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后,在目标任务终止期,进行总体性的绩效评估( ,如果没有达成目标,要检讨原因;如果超出预期, 或者达成了当初看上去难以完成的目标, 则要分析成功的原因, 并与团队分享经验。
目标管理的三个共同:1 、共同制定计划确定目标、标准,选择行动方案; 2 、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持; 3 、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。
二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案绩效考评方法:1.效果主导型 (考评的内容以考评工作效果为主,效果主导型着眼于“ 干出了什么” ,重点在结果,而不是行为。
由于它考评的是工作业绩, 而不是工作过程,所以考评的标准容易制定,并且考评也容易操作。
目标管理法:绩效标准法:直接指标法 :成绩记录法 :2. 品质主导型 (考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主, 品质主导型着眼于“ 他这个人怎么样?” ,由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且操作性与效度较差。
但是它适合对员工工作潜力、工作精神与人际沟通能力的考评。
排列法选择排列法成对比较法强制分布法3.行为主导型考评的内容以考评员工的工作行为为主,行为主导型着眼于“ 干什么” 、“ 如何去干的” , 重在工作过程,而非工作结果。
绩效管理期末复习资料
绩效管理期末复习资料单选10×1分多选5×2分名词解释5×4分简答4×6分案例1×12分综合2×12分一、名词解释1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。
3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识。
P42（背）4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。
P56（名）5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
P117名7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。
P228背8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。
P133背10、BEST法：BEST法是绩效面谈法之一B—描述行为；E—表达后果；S—征求意见；T—肯定和支持P137背11、SMART原则P66背（名）SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则S:具体的Specific;M:可度量的MeasurableA:可实现的AttainableR:现实的RealisticT:有时限的Time-bound二、简答1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背（1）提供绩效评估的事实依据（2）提供改进绩效的事实依据（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（4）在争议仲裁中的利益保护3、360度考核法保障措施P95背（1）确保匿名；（2）使信息反馈者富有责任感；（3）防止对系统“开玩笑”（作弊）；（4）使用统计程序；（5）辨认和鉴别偏见。
《绩效考核与薪酬管理》
《绩效考核与薪酬管理》复习资料第二章绩效考核与薪酬管理绩效考核的含义：绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
绩效考核的基本原则：（一）客观原则（二）注重实绩的原则（三）差别原则（四）明确化、公开化原则（五）多方位考核原则（六）科学、简便的原则（七）及时反馈原则（八）阶段性和连续性相结合的原则（九）保证信度与效度的原则绩效考核方法概述特性取向型——主要是考核员工的个性和个人能力、特征等；行为取向型——重点评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的；结果取向型——着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”，其考核的重点在于产出和贡献，并不关心行为和过程。
应用较广泛的几种方法：1、交替排序法2、等级鉴定法3、行为对照法4、关键事件法5、强制分布法6、行为锚定评分法7、目标管理法第三章绩效管理绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
绩效管理的关键要素和普遍存在的问题（一）绩效管理的关键要素1、绩效管理必须与组织的战略、目标以及文化保持一致性。
2、开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。
（二）绩效管理普遍存在的问题1、绩效管理与组织战略脱节。
2、缺乏一个畅通的沟通渠道。
3、将绩效考核等同于绩效管理。
4、绩效管理目标单一化。
5、绩效管理只是人力资源部门的工作。
绩效管理的发展——自我管理法：自我管理法是解决员工工作表现不符合要求的一个相对较新的方法，它要求学员对自己的工作行为进行自我监控。
自我管理法的实施包括以下三个步骤：①员工自己寻找各自存在的和绩效有关的问题，并制定有针对性的、与结局问题有关的特定目标；②一旦目标设定后，员工们就要讨论促使或阻碍目标达到的因素；③制定战略，扫除影响绩效的障碍360度绩效考核法：360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级和（或）客户（包括外部客户、内部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的第四章绩效考评技术目标管理的起源—— 1954年，美国著名的管理专家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker)提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称MBO），目标管理法的步骤：绩效目标设定注意的几点：1.目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致；2.目标必须是具体的和富有挑战性的；3.目标必须是现实的和可实现的；4.目标必须是可以测量的。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料.doc
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
绩效管理期末复习资料.doc
单选10X1分多选5X2分名词解释5X4分简答4X6分案例IX 12分综合2X12分一、名词解释1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。
3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效冃标和绩效标准达成的一致认识。
P42 （背）4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。
P56 （名）5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
P117名7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。
P228背8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找岀工作中的不足并加以改进。
P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突岀以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。
成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。
P133背10、BEST 法：BEST法是绩效面谈法之一B—描述行为；E—表达后果；S—征求意见；T—肯定和支持P137背11、SMART 原则P66 背（名）SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则S:具体的Specific;M:可度量的MeasurableA:可实现的AttainableR：现实的RealisticT:有时限的Time-bound二、简答1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背（1）提供绩效评估的事实依据（2）提供改进绩效的事实依据（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因（4）在争议仲裁中的利益保护3、360度考核法保障措施P95背（1）确保匿名；（2）使信息反馈者富有责任感；（3）防止对系统“开玩笑”（作弊）；（4）使用统计程序；（5）辨认和鉴别偏见。
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料一名词解释1 薪酬2 工资3 工资率4 货币工资5 实际工资6 工资水平7 平均工资8 工资总额9 洛伦茨曲线10 职位分析11 薪酬设计12 工资指导线13 薪酬结构14 战略性薪酬15 工作评价16 岗位工资制概念17 宽带型薪酬结构18 岗位职能工资制19 分类法20 计点法二填空题1 党的__ __ 报告明确提出了把按劳分配和按要素分配结合起来的分配制度。
3 新酬模式由、、4 薪酬的基本目标是、、5 四种战略性薪酬政策是、、、6 薪酬技术把四种薪酬战略和三个薪酬目标联系起来。
其中保证内部一致性的薪酬技术是、；保证外部竞争力的技术是；保证内部公平的是。
7 战略性薪酬的基本要求主要有两点分别是，9 工资等级制度的类型大致可以划分为：，，，10 目前的工资制趋势是工资制度受到挑战，制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行工资制度。
11 工作评价方法主要有：，，，，12 工作评价其核心是目标是13 海氏评价系统共包括三种评价要素分别是，，13 使用系数法测算工资标准，一是，二是，其中的可行性程度较高。
14 薪酬调查主要采集三类数据分别是, ,15 职能型工资等级结构主要形式有，，，16 激励员工的三个要素分别是、、17 计时工资制是按照职工的和的长短支付工资报酬的形式。
18 计件工资制由，和所组成。
其中又称19 因素比较法工作评价一般包括的评价因素有，，，，20 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是三、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬2 工资和薪酬没有本质的区别，都是报酬形式3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
4 绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励新酬则是永久的增加。
5 基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
电大绩效与薪酬复习资料
电大绩效与薪酬复习资料一、绩效管理概述绩效管理是组织中重要的管理活动之一，旨在通过对员工的工作表现进行评估和管理，以实现组织目标。
绩效管理涵盖了员工目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，同时也是为了激励员工，促使其提高自身能力和个人发展。
通过有效的绩效管理，组织可以更好地调动员工的积极性和创造力，提升整体绩效水平。
二、绩效管理的关键要素1. 目标设定目标设定是绩效管理的起点，明确员工应该达到的工作目标。
目标设定应该具备以下特点：•具体明确：目标应该明确具体，不容模糊和含糊。
•可衡量：目标应该可以被量化和衡量，方便后续评估和反馈。
•可达成性：目标应该具有一定的挑战性，同时又不过于苛求，以激发员工的工作动力。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价和量化的过程。
常用的绩效评估方法包括：•360度评估：从各个不同角度评估员工的工作表现，包括上级、下级、同事和客户等。
•关键绩效指标法（KPI）：根据组织设定的关键绩效指标评估员工的表现。
•行为绩效评估：评估员工的工作行为和态度等方面的表现。
3. 绩效反馈绩效反馈是及时向员工传达绩效评估结果和对员工工作表现的认可或改进意见。
绩效反馈应该具备以下特点：•及时性：绩效反馈应该在绩效评估后尽快进行，以保持反馈的实效性。
•公正公平：绩效反馈应该公正公平，不带有个人偏见和偏好。
•鼓励性：绩效反馈不仅要指出问题和不足，还要给予员工鼓励和肯定。
4. 绩效改进绩效改进是基于绩效评估和绩效反馈的基础上，针对员工的短板和不足进行改进和提升的过程。
绩效改进包括以下方面：•培训和发展：为员工提供相关培训和发展机会，以提升其工作能力和专业素质。
•目标调整：根据反馈结果，及时调整原有目标，使其更符合员工的实际情况和能力。
三、绩效与薪酬的关系绩效与薪酬是相互关联的，绩效管理直接影响着员工的薪酬水平和晋升机会。
绩效优秀的员工往往会享受到更高的薪资待遇和更多的晋升机会。
绩效薪酬复习资料
绩效薪酬复习资料一、目标管理是什么？怎么操作？含义：一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
操作：首先，设定目标（Set Objective），目标的内容要兼顾结果与过程，这是根据岗位职责和公司整体目标，由主管经理和当事者一起讨论确定的。
其次，当事者要自己动手，制订工作计划（Business Plan），其中最重要的内容，就是设计阶段性目标（Mile Stone），提出达成阶段目标的策略和方法。
第三，定期进行“进展总结（Review Progress）”，由主管经理、当事者和业务团队一起，分析现状预期与目标的差距，找到弥补差距、完成目标的具体措施。
最后，在目标任务终止期，进行总体性的绩效评估（Performance Evaluation），如果没有达成目标，要检讨原因；如果超出预期，或者达成了当初看上去难以完成的目标，则要分析成功的原因，并与团队分享经验。
目标管理的三个共同：1）、共同制定计划确定目标、标准，选择行动方案；2）、上下级之间共同反馈下级完成工作任务、上级予以支持；3）、共同控制检查任务完成情况、进入下一个周期。
二、某一知识员工的绩效考评和薪酬方案绩效考评方法：1．效果主导型（考评的内容以考评工作效果为主，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在结果，而不是行为。
由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。
）目标管理法：绩效标准法：直接指标法:成绩记录法:2．品质主导型（考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎么样?”，由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。
但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料.doc
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
电大《绩效与薪酬》期末复习题
绩效与薪酬复习题汇总一、单项选择题1．薪酬管理的第一个环节是（D.）。
A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划2．（C)是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则3．（D.）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评8.13.（D）把人格特征作为决定绩效的重要因素。
A.行为法B.结果法C综合法.特征法14.（B）理论认为，组织与员工之间的关系本质上是委托人与代理人之间的关系A.目标设置理论B代理理论C公平理论D.强化理论15.（A）是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A.津贴B奖金C养老保险D.销售提成16.津贴、福利是（C）A.直接薪酬B基本薪酬C间接薪酬D.内在薪酬17.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（B）A.市场领先策略B市场跟进策略C市场滞后策略D.混合策略18.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（A）薪酬等级高的员工。
A.大于B小于C等于19.限制性股票属于（A.）A.现股B期股C期权D.延期薪酬1．绩效可以从（BCD）等方面来界定。
A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为2．绩效计划合同的主要内容有（ABCD）。
A．目标一致绩效指标及定义B．权重配置C．评分定级D．绩效积分3．评价员工行为可运用（ABC）。
A．关键事件法B．混合标准尺度法C．行为对照法D．强制分布法4．设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ABD）。
A.组织结构B.岗位价值差异C.员工激励D.管理成本5．下列选项正确的是（ACD）。
A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本6．岗位评价的量化方法有（BC）A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法7平衡积分卡法从财务、内部流程、（A）（D）四个方面衡量绩效C.DC.绩效考核体系的结构性原则D绩效考核指标的独立性原则13绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是（B）。
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料题型：名词解释4*4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。
包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。
前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。
2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。
3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ；B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）5. 期望理论（公式）M=V*E（扩展M=V*I*E）M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
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《绩效与薪酬管理》期末复习资料1212201 注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点
一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）
（一）单项选择题
1、绩效考核是现代人力资源管理的（b ）和关键。
A.核心
B.基础
C.中心
D.支柱
★考核知识点: 绩效考核的学科认识。
附1.1.1（考核知识点解释）：
绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ c ）薪资制两种方式。
A.工龄
B.计件
C. 技能
D.变动
★考核知识点: 基本薪酬的类型。
附1.1.2 （考核知识点解释）：
基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。
职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。
一般实行年薪制或月薪制这些
职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（c ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效
B.目标
C.薪酬
D.晋升
★考核知识点: 绩效考核的作用。
附1.1.3 （考核知识点解释）：
绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。
4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（b ）和产品市场当中。
A.竞争市场
B.资本市场
C.工业品市场
D.技术市场
★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。
附1.1.4 （考核知识点解释）：
薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；
而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。
其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。
5、绩效考核标准是对员工（b ）的数量和质量进行监测的
准则。
A.人员
B.绩效
C.积分
D.训练
★考核知识点: 绩效考核的标准。
附1.1.5（考核知识点解释）：
绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检测的准则。
绩效考核标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
1）标准强度和频率：指绩效考核标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数；
2）标号：是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D 等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。
标号没有独立的意
义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义；
3）标度：是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化
的单位，也可以是非数量化的标号。
6、绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性和（b ）方法。
A. 原则
B.定量
C.依据
D.条件
★考核知识点: 绩效评估方法的分类。
附1.1.6（考核知识点解释）：
绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性和定量方法。
7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（c ）也具有独特的作用。
A. 行业
B.企业
C. 社会
D.系统
★考核知识点: 薪酬的作用。
附1.1.7（考核知识点解释）：
薪酬是企业总成本的重要组成部分，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。
薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。
8、薪酬战略必须与企业的（a ）类型具有高度的相容性。
A. 经营战略
B.开发战略
C.市场战略
D.促销战略
★考核知识点: 薪酬的作用。
附1.1.8（考核知识点解释）：
企业经营战略是企业为求得生存和发展而做出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略，薪酬战略是企业经营战略中重要内容，因此，薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。
9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（b ）与手段。
A. 原则
B.方法
C.依据
D.条件
★考核知识点: 绩效考核评价方法的概念。
附1.1.9（考核知识点解释）：
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性方法和定量的方法。
还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。
10、目标管理法是众多国外企业进行（c ）的最常见的方法之一。
A.干部晋升
B.营销计划
C.绩效考核
D.产品开发
★考核知识点: 目标管理法的概念。
附1.1.10（考核知识点解释）：
目标是在一定时期内对组织、部内及个体活动成果的期望，是组织使命在在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。
“目标管理”（Management by Objectives，MBO）源于美国管理专家德鲁克1954年在其名著《管理的实践》
中，最先提出的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”，德鲁克认为“企业的目的和任务必须转化为目标。
所谓“目标管理”就是企业为实现其总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理的一种程序或过程。
（二）多项选择题
1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：（b）、公司的、（ d ）和职能的。
A.顾客的
B. 社会的
C.企业的
D. 运营的
E.营销的
★考核知识点: 薪酬战略的重要性。
2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形
式的（ b ）及（c ）服务和福利。
A. 奖励
B. 经济收入
C. 有形的
D. 福利
E. 薪酬
★考核知识点: 薪酬的基本含义。
★3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循（ a ）、（ d ）、节约性好的原则。
A. 信誉高
B.成本低
C. 竞争性强
D. 业绩好
E.经济性★考核知识点: 专业性薪酬调查。
4、常见的股票所用权计划类型有：（a ）、（b ）和（d ）三类。
A.期股计划
B.现股计划
C.兑现计划
D.期权计划
E.持股计划
★考核知识点: 股票所用权计划的类型。
5、（b ）（c ）、（d ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。
A.处罚效应
B.晕轮效应
C.居中趋势
D.成见效应
E.专一趋势。