怎样设计人力资源规划方案
人力资源规划方案
人力资源规划方案•相关推荐人力资源规划方案范文（精选8篇）为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的人力资源规划方案范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源规划方案篇1一、企业文化和团队建设提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。
20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有：1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“__”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，职责明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源策划方案（通用5篇）
人力资源策划方案人力资源策划方案（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的人力资源策划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源策划方案1（一）人力资源现状分析自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。
但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力量。
人力资源规划方案(五篇)
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
人力资源规划制定方法
人力资源规划制定方法人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，合理确定和配置人力资源，以提高组织绩效和竞争力的管理活动。
在快速变化的社会和经济环境下，正确的人力资源规划对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一些常用的人力资源规划制定方法，旨在帮助企业有效解决人力资源管理的挑战。
一、需求预测法需求预测是指根据企业战略计划和业务发展趋势，对未来一段时间内对人力资源的需求进行预测和规划。
可以通过以下几个步骤进行需求预测：1. 分析企业发展战略。
了解企业的长期目标和发展计划，包括业务扩张、产品创新和市场拓展等方面。
根据战略目标确定人力资源规划的时间范围和重点。
2. 收集和分析内外部信息。
内部信息包括员工离职率、预计退休人数和员工绩效评估情况等；外部信息包括行业趋势、竞争对手的人力资源策略和市场需求变化等。
通过对这些信息的分析，识别出潜在的人力资源需求。
3. 建立需求模型。
根据收集和分析的信息，建立需求预测模型，可以使用统计学方法和趋势分析等工具。
将内外部信息融合，预测未来一段时间内对人力资源的需求量和质量。
4. 制定人力资源规划方案。
根据需求预测结果，制定相应的人力资源规划方案，包括员工招聘计划、培训开发计划和人员结构调整等。
规划需要考虑员工数量、技能需求和公司财务预算等方面的因素。
二、人力资源潜力评估法人力资源潜力评估是指通过对现有员工的绩效评估和潜力评估，确定他们在未来发展中的潜力和能力，用于人力资源规划。
具体步骤如下：1. 制定评估标准。
根据企业的业务需求和绩效管理制度，建立相应的评估标准，包括绩效指标、职业素养和领导能力等方面。
确保评估的客观和有针对性。
2. 进行绩效评估。
根据设定的评估标准，对现有员工的绩效进行评估。
可以采用360度评估、员工表现记录和员工自评等多种方式，综合考虑员工的表现和能力。
3. 进行潜力评估。
在绩效评估的基础上，对员工的潜力进行评估。
可以通过个人面试、晋升推荐和发展中心评估等方式，评估员工在未来发展中的潜力和适应能力。
人力资源规划策划书范本5篇
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源规划方案范本(四篇)
企业人力资源规划方案范本____年企业人力资源规划方案一、引言人力资源是企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
在日益激烈的市场竞争环境下，合理规划和管理企业的人力资源，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
基于此，本文将对____年企业的人力资源规划方案进行详细的分析和讨论。
二、人力资源环境分析1. 外部环境分析____年的外部环境将面临如下挑战和机遇：（1）人口结构变化：随着人口老龄化加剧，劳动力市场将变得更加紧张，企业将面临人才供给不足的挑战，需要采取相应的人才吸引和培养策略。
（2）科技创新：科技的迅猛发展将对企业的组织结构和工作内容产生深远影响，企业需要不断调整和更新员工技能和知识结构。
（3）全球化竞争：全球化竞争将加剧，企业需要面临来自全球范围内更多的竞争对手，并在此背景下吸引和留住高素质的人才。
2. 内部环境分析____年企业的内部环境将受到如下因素的影响：（1）组织战略：企业战略将直接影响到人力资源的规划和配置，需要根据企业战略调整人力资源的数量和质量。
（2）组织结构：组织结构对于员工的工作分工和协作方式产生重要影响，需要根据组织结构的变化进行相应的人力资源规划。
（3）员工需求：员工对于工作和职业发展的需求将不断变化，企业需要关注员工的需求，提供相应的发展机会和福利待遇。
三、人力资源规划目标1. 人力资源数量目标在____年，企业的总员工数量将达到X人，在不同职能部门的员工比例为X：X：X。
具体的人力资源数量目标将根据企业在各个业务领域的发展计划和需求进行调整。
2. 人力资源质量目标在____年，企业的人力资源质量目标将包括以下几个方面：（1）员工技能：提升员工的技术和专业能力，以应对日益复杂和变化的工作需求。
通过培训和发展机会，提高员工的综合素质和职业发展能力。
（2）员工满意度：提升员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
通过制定合理的薪酬制度、激励机制和福利待遇，提高员工的工作满意度。
人力资源规划方案范文（四篇）
人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。
____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。
二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。
2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。
3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。
4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。
在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。
2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。
3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。
四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。
2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。
3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。
4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。
人力资源规划的制定方法
人力资源规划的制定方法引言：人力资源规划是一个组织能否取得成功的重要因素。
它涉及到预测、评估和管理组织未来所需的人力资源。
本文将介绍一些常用的人力资源规划的制定方法，以帮助组织有效地进行人力资源管理。
一、环境分析在制定人力资源规划之前，组织需要进行全面的环境分析。
环境分析包括对内外部环境的评估，以确定组织所面临的挑战和机遇。
这些包括政治、经济、社会、技术和法律等因素的影响。
通过环境分析，组织可以更好地了解自身的定位，并为人力资源规划的制定提供基础。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
组织需要预测未来的人力资源需求，以便根据需求安排招聘、培训和员工离职的计划。
需求预测可以通过分析组织的业务战略、发展趋势和市场需求等信息来进行。
根据这些信息，组织可以预测未来的人力资源需求，并针对性地制定相关计划。
三、供应分析供应分析是指评估组织目前和未来的人力资源供应情况。
它涉及到对现有员工的能力和潜力进行评估，并确定是否需要进行招聘、培训或调动等措施来满足未来的需求。
供应分析可以通过员工的绩效评估、培训记录和晋升机会等信息来进行。
通过供应分析，组织可以了解人力资源的储备情况，并制定相应的发展计划。
四、人才储备人才储备是指为满足未来的人力资源需求而进行的人才补充和培养。
组织可以通过招聘、培训和发展计划等手段来建立人才储备。
人才储备可以帮助组织更好地应对员工流失的风险，并保证组织能够有足够的优秀人才来实现其战略目标。
五、绩效评估绩效评估是评估员工表现和发展潜力的重要方法。
通过绩效评估，组织可以了解员工的能力和潜力，并相应地进行奖惩和培训等措施。
绩效评估可以帮助组织确定员工的晋升机会，从而激励员工做出更好的表现，并满足组织的人力资源需求。
结论：人力资源规划是一个复杂而关键的过程，涉及到组织的长期发展和成功。
通过环境分析、需求预测、供应分析、人才储备和绩效评估等方法，组织可以更好地进行人力资源规划，并为组织的发展提供有力的支持。
人力资源规划方案模板(5篇)
人力资源规划方案模板人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划方案,人力资源规划方案模板
人力资源规划方案8篇,人力资源规划方案模板下面给大家细心整理了《人力资源规划方案》，盼望能帮到大家，欢送阅读参考。
人力资源规划方案1人力资源部2022年度主要工作规划和目标：一、建立健全人事行政治理的各项标准及治理制度、员工手册等建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度、员工手册标准的治理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都根据文件的程序进展操作，实行对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严厉性。
二、劳动合同治理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案治理等工作。
本年度工作规划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止准时性;2、员工转正准时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、缘由等);4、档案治理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必需时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。
依据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进展考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。
四、人力资源人力需求规划(一)、人力资源人力需求规划目的1.依据公司现状，结合先进企业的治理阅历，了解企业人力资源状况及需求状况，敏捷选取聘用方式:⑴.参与吴江地区的周六大型人才沟通洽谈会，⑵.在吴江人才聘请网上公布聘请信息，⑶.与劳务市场的中介合作把聘请信息放到中介那里请其代为聘请，⑷.内部培育，⑸.引进企业事业单位成熟的治理人才。
并充分利用企业现有人力资源，吸引并储藏必需数量的具备特定技能、学问构造和潜力的专业人才。
2.为人力资源治理带给重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略企业的进展战略目标、进展方向、进展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求规划的制订应听从于企业的进展战略需要。
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是店铺收集整理的人力资源规划方案（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源规划方案（通用5篇）1为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
一、帮扶对象重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
二、帮扶单位经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
三、帮扶措施1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。
加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。
3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。
4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。
5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。
上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。
四、帮扶奖励1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。
人力资源规划方案范文5篇
人力资源规划方案范文5篇★人力资源规划1为配合公司20__年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20__年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20__年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划一、人员招聘(一)、思路分析1、20__年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述公司目前属于发展期，20__年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核(一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
人力资源规划方案参考范本(7篇)
人力资源规划方案参考范本1、与公司的战略结合。
首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。
了解以上内容后，根据公司的____年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。
对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。
行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。
例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。
因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。
根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。
根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。
人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
建立内部储备人才库。
人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
但是，要招聘到高级人才还是很难。
人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
人力资源规划的制定方法
人力资源规划的制定方法人力资源规划是企业管理中的重要环节，它涉及到组织的人力资源需求与供给的平衡，帮助企业实现战略目标和提升竞争力。
下面介绍一些制定人力资源规划的方法。
1. 确定组织的战略目标人力资源规划的制定需要以组织的战略目标为基础。
企业应明确自己的发展方向和目标，以此为依据来制定人力资源规划，确保人力资源的配置与企业的战略目标保持一致。
2. 分析外部环境和内部环境人力资源规划还需要对外部环境和内部环境进行分析，以了解企业所处的行业发展趋势、竞争状况以及组织内部的人力资源现状。
通过对环境的分析，可以预测的人力资源需求和供给情况，从而制定相应的人力资源规划。
3. 预测人力资源需求根据对外部环境和内部环境的分析，企业可以进行人力资源需求的预测。
预测人力资源需求是根据组织的战略目标、业务量、生产规模等因素，结合行业的发展趋势，预测一段时间内所需要的人力资源数量和类型。
4. 评估现有人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，企业还需要评估现有的人力资源供给情况。
这包括对现有员工的能力、素质和潜力进行评估，并了解员工的流动情况、离职率等。
通过对现有人力资源供给情况的评估，可以确定是否有足够的人力资源满足组织的需求。
5. 制定招聘与培养计划根据人力资源规划的结果，企业可以制定相应的招聘与培养计划。
如果预测到的人力资源供给不足，企业需要通过招聘新员工来弥补缺口；如果发现现有员工的能力不足，企业可以通过培训和发展计划来提升员工的能力。
6. 落实与监控制定人力资源规划后，企业需要将其落实到实际操作中，并进行监控和调整。
通过不断的监控和反馈，企业可以及时发现问题并进行调整，确保人力资源规划的有效执行。
以上是制定人力资源规划的一些方法。
人力资源规划是一个动态的过程，需要与企业的发展和环境变化保持同步。
通过科学的制定和执行人力资源规划，企业可以更好地利用和管理人力资源，提升组织的绩效和竞争力。
如何制定有效的人力资源规划
如何制定有效的人力资源规划人力资源规划是组织战略性人力资源管理的重要组成部分，通过该规划可以确保组织的人力资源与业务需求相匹配，提高员工的工作满意度和组织绩效。
本文将详细介绍如何制定有效的人力资源规划。
一、明确组织战略目标制定有效的人力资源规划首先需要明确组织的战略目标。
战略目标是指组织在长期内实现的核心任务和战略方向。
只有明确了战略目标，才能有针对性地进行人力资源规划，确保人力资源的有效配置和利用。
二、分析组织现状在制定人力资源规划前，需要对组织的现状进行充分的分析。
这包括对组织的人力资源现状、业务发展状况、员工的技能和能力等进行评估。
通过对现状的分析，可以确定组织目前所面临的人力资源缺口和短板，为规划提供依据。
三、预测未来需求基于对组织现状的分析，接下来需要预测未来的人力资源需求。
这需要考虑组织的业务发展趋势、市场变化以及员工离职率等因素。
通过合理的数据分析和趋势预测，可以准确预测未来的人力资源需求，为制定合理的规划方案提供依据。
四、制定人力资源战略在预测未来需求的基础上，制定人力资源战略是制定有效人力资源规划的关键步骤。
人力资源战略是指针对组织战略目标和人力资源需求制定的长期发展规划。
在制定人力资源战略时，需要考虑员工的培养与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等因素，确保战略与业务需求相匹配。
五、实施和监控制定好人力资源规划后，需要将其付诸实施，并进行持续的监控和评估。
实施阶段需要注意以下几个方面：1.资源配置：根据规划制定合理的人员配置方案，确保适应组织的业务需求。
2.员工培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力。
3.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工进行全面的绩效评估，激励高绩效员工，提升组织绩效。
4.薪酬福利：根据规划制定合理的薪酬福利政策，吸引和留住优秀员工。
5.员工关系：建立良好的员工关系，保持员工的积极性和忠诚度。
在实施过程中，需要持续进行监控和评估，及时调整规划方案，确保规划的有效性和适应性。
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人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。
人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。
其预测有需求预测和供给预测两种情况。
所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。
可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。
以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。
适合于没有历史数据的企业的预测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。
最简单的是一元线性回归方法。
该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。
但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。
利用以上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：
Y=532.4+0.0253*350000=9387人。
（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。
采用的需求预测模型是人均销售额法。
所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。
以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。
另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1) 牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2) 加强明年公司人力资源合理配置；
3) 提高公司用人的计划性；
4) 增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1) 根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2) 按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。
其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3) 按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。
其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4) 上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1) 按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。
现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；
2) 按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；
3) 根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定2003年人力资源规划的原则
1) 根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；
2) 根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3) 自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4) 基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
5) 根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；
6) 必须考虑人均效率提高的原则；
7) 实事求是原则；
8) 根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1) 年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配
置的人员数量；
2) 人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3) 进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1) 成本因素
年度计划完成创收额
部门整体人均创收额
2) 项目因素
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动
向
项目正常情况下配置人数
3) 功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例
上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员
等数量）
4) 其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1-2%（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明
1) 人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书；
2) 经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度
人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；
3) 人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；
4) 业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；
5) 人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一；
6) 人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。