第三章 价值观、态度及工作满意度
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3.态度、价值观与工作满意度
②问卷：MSQ明尼苏达满意度问卷；
③关键事件法；
④访谈法。
5.提高工作满意度的方法
①让工作或工作场所变得更加有趣和更有吸引力；
②薪资公平；
③让员工从事感兴趣的工作；
④避免乏味的重复性工作。
三．组织承诺
1.组织承诺的类型
组织承诺：
一种与某一特定组织的目标和价值观相认同的心理状态。反映个体对某一组织认同、依恋及参与的程度。
情感
个体对某人或某事所持有的情感体验；
意向
个体对态度所针对的事物以某种方式行动的意图或反应倾向。
关系
构成态度的三种要素是相互联系、相互影响的，必须测评三个方面的要素才能全面地理解态度；
三要素中只有意向成分表现为某种行为后才能被直接观察到，其他两种要素只能通过推断得知。
2.态度的形成与改变
态度的形成
影响态度形成的因素：①直接经验、②社会学习。
2.组织承诺的作用
①组织承诺水平高的员工更能坚守岗位；
②组织承诺水平高的员工更愿意为组织做出牺牲；
③情感与规范承诺与较低的缺勤率、较高的工作质量、生产力的提高以及一些不同类型的工作业绩相关。
3.建立与提高组织承诺
①丰富工作内容；
②使员工的利益与组织的利益保持一致；
③招募和选择与组织价值观一致的新员工。
态度的改变
改变态度的两种技巧：①说服性沟通、②认知失调。
说服性沟通
构成要素：沟通者、信息、情境、目标。（略，见P66）
认知失调
提出者：利昂.费斯廷格
解除或减少失调状态的办法：
①改变某种认知元素；
②增加新的认知元素；
③强调某一认知元素。
3.态度与行为
态度与行为关联方面问题的发展：
③关键事件法；
④访谈法。
5.提高工作满意度的方法
①让工作或工作场所变得更加有趣和更有吸引力；
②薪资公平；
③让员工从事感兴趣的工作；
④避免乏味的重复性工作。
三．组织承诺
1.组织承诺的类型
组织承诺：
一种与某一特定组织的目标和价值观相认同的心理状态。反映个体对某一组织认同、依恋及参与的程度。
情感
个体对某人或某事所持有的情感体验；
意向
个体对态度所针对的事物以某种方式行动的意图或反应倾向。
关系
构成态度的三种要素是相互联系、相互影响的，必须测评三个方面的要素才能全面地理解态度；
三要素中只有意向成分表现为某种行为后才能被直接观察到，其他两种要素只能通过推断得知。
2.态度的形成与改变
态度的形成
影响态度形成的因素：①直接经验、②社会学习。
2.组织承诺的作用
①组织承诺水平高的员工更能坚守岗位；
②组织承诺水平高的员工更愿意为组织做出牺牲；
③情感与规范承诺与较低的缺勤率、较高的工作质量、生产力的提高以及一些不同类型的工作业绩相关。
3.建立与提高组织承诺
①丰富工作内容；
②使员工的利益与组织的利益保持一致；
③招募和选择与组织价值观一致的新员工。
态度的改变
改变态度的两种技巧：①说服性沟通、②认知失调。
说服性沟通
构成要素：沟通者、信息、情境、目标。（略，见P66）
认知失调
提出者：利昂.费斯廷格
解除或减少失调状态的办法：
①改变某种认知元素；
②增加新的认知元素；
③强调某一认知元素。
3.态度与行为
态度与行为关联方面问题的发展：
价值观态度和工作满意度培训教材
1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。
价值观的两种属性：
①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的
②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。
20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代， 对“工作生活质量”开始研究。
对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
❖ 课堂实验：
❖ A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。
员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
4、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。
认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。
生活中认知失调的例子：
4、工作满意度对绩效的影响
A．满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C．满意度与流动率
A、满意度与生产率
一般认为，高满意度能够带来高生产率。 但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约 为0.14。
但高满意度员工的组织比低满意度员工的 组织更有效。
B、满意度与缺勤率 中等相关：≤0.40
C、 满意度与流动率 负相关
单元活动的程度。 ❖ C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、
金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 ❖ D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 ❖ E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统 的尊重及对社会义务的履行。
第三章价值观态度和工作满意
斯金纳-美国行为主义心理学家，新行为主 义的代表人物，操作性条件反射理论的奠基者
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
事件
害怕考试的学生 害怕的等级层次
1考前一周想到考试时
20
2考试前一个晚上想到考试时
25
3走在去考场的路上时
30
4在考场外等候时
50
5进入考场
60
n My work is basically my hobby. I love writing and I can’t think of anything I’d rather be doing.
n I should add that I really don’t focus on rivals. It took me 35 years to learn this: I have no control over my competitors. I can only control elements of my performance
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
学习理论
n 条件反射理论 n 操作条件理论 n 社会学习理论 n 强化理论
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
1、条件反射理论
n 巴甫洛夫的经典条件反射理论 n 伊凡.彼特诺维奇.巴甫洛夫，俄国生理学
•给安装拉 链的员工 发计件工 资
•次数
比率
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
四种强化方法
n 四种强化方法
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
事件
害怕考试的学生 害怕的等级层次
1考前一周想到考试时
20
2考试前一个晚上想到考试时
25
3走在去考场的路上时
30
4在考场外等候时
50
5进入考场
60
n My work is basically my hobby. I love writing and I can’t think of anything I’d rather be doing.
n I should add that I really don’t focus on rivals. It took me 35 years to learn this: I have no control over my competitors. I can only control elements of my performance
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
学习理论
n 条件反射理论 n 操作条件理论 n 社会学习理论 n 强化理论
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
1、条件反射理论
n 巴甫洛夫的经典条件反射理论 n 伊凡.彼特诺维奇.巴甫洛夫，俄国生理学
•给安装拉 链的员工 发计件工 资
•次数
比率
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第三章 学习价值观和工作 满意度
第三章价值观态度和工作满意
四种强化方法
n 四种强化方法
第3章 价值观、态度与工作满意度
5 宣传手段的正确运用
1）宣传者（信息传递者） 2）宣传过程 3）接收者（被宣传者）
21
给予
有个老木匠准备退休，他告诉老板，说 要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天 伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能 帮忙再建一座房子，老木匠说可以。但是 大家后来都看得出来，他的心已不在工作 上，他用的是软料，出的是粗活。房子建 好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子，”他说，“我送给你 的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。 如果他早知道是在给自己建房子，他怎么 会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的 房子里！
22
我们又何尝不是这样。我们漫不经心 地“建造”自己的生活，不是积极行动， 而是消极应付，凡事不肯精益求精，在 关键时刻不能尽最大努力。 等我们惊觉自己的处境，早已深困在 自己建造的“房子”里了。 把你当成那个木匠吧，想想你的房子， 每天你敲进去一颗钉，加上去一块板， 或者竖起一面墙，用你的智慧好好建造 吧！ 你的生活是你一生唯一的创造，不能 抹平重建，即使只有一天可活，那一天 也要活得优美、高贵，墙上的铭牌上写 着：“生活是自己创造的。”
7
二百多位应征者，录取的那位没 有申论说明，只有答案：“把车钥 匙给医生，让医生载老太太去医院， 我留下来陪梦寐以求的情人等车。” 几乎每个人都认为这是最好的答案 ，但是居然没人能事先说出同样的答 案。是因为我们思维习惯受限制？还 是因为我们把持原有的利益，不愿放 手（没想过要放弃自己的车）？
8
二、态度
2
（三）价值观的分类
1、斯布兰格的价值观： 理性价值观:以知识和真理为中心； 审美价值观:以外形协调和匀称为中心； 政治性价值观:以权力地位为中心； 社会性价值观:以群体和他人为中心； 经济性价值观:以有效和实惠为中心； 宗教性价值观:以信仰为中心。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好 或 “他 定厌 我反 要恶 不映 么、 喜了 是尊 欢一 否敬 张个 定或 三人 ，轻 ，对 或视 因该 者、 为对 要热 他象 么爱 歧的 是或 视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯 反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。 这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
RED
第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
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二、工作满意度的调查与测量
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
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二、工作满意度的调查与测量
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
第三章 价值观、态度和工作满意度
5
◆权力距离 权力距离——对组织和机构内权力分配平等不平等（极端平等→ 极端平等→ 权力距离 极端平等 极端不平等）这一事实的接纳和认可程度。 → 极端不平等 个人或集体主义取向——喜欢以个人/群体为单元进行活动的倾向。 ◆个人或集体主义取向 亚洲集体主义倾向高， （亚洲集体主义倾向高，欧洲、北美个人主义倾向低 亚洲集体主义倾向高 欧洲、北美个人主义倾向低） 男性/女性气质 女性气质——一个国家的社会文化中对传统男性角色（如 ◆男性 女性气质 成就、权力或控制力）的支持程度以及强调男女平等的程度。 不确定性规避——喜欢结构化的（不确定性低）还是喜欢非结构 ◆不确定性规避 化（不确定性高）情境的程度。对不确定性规避程度高的人会显现 出明显的紧张、压力和攻击性。 长期/短期取向 短期取向： ◆长期 短期取向： ——长期取向：关注未来，重节俭、持久和传统。 长期取向： 长期取向 ——短期取向：重过去和现在，喜欢变革。 短期取向： 短期取向
2
（2）斯普朗格尔 （E.Spranger）的价值观分类（6种） ） ）的价值观分类（ 种
价值观类型 1、理性价值观 （科学价值观） 2、维美主义价值观 （美学价值观） 3、政治性价值观 （权力性价值观） 4、社会性价值观 （平等性价值观） 5、经济性价值观 （功利性价值观） 6、宗教性价值观 （理想主义价值观） 内 容 以科学、知识和真理为中心，强调通过理 性批判的方式发展真理。 以形式、匀称、均衡为中心，强调美和对 美的追求。 以权力、地位为中心，强调权力、地位的 获取和运用（影响力）。 以他人、群体为中心，强调人与人之间的 友好、平等，社会公正、公平、博爱。 以效率、实用为中心，强调功利性和务实 性，追求经济效益。 以信仰、宗教教义为中心，强调经验的一 致性、献身精神和人的终极性。
第三章价值观态度和工作满意度
得提升，而他的同事获得了这次机会。 该雇员对主管的态度：
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素：
1、造成失调因素的重要性；
2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大；
3、失调可能带来的后果有多大。
认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其
态度和行为的倾向性究竟有多大。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
追求一致性的负作用： 认知失调理论指出，个体总是试图追求态 度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者 而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。 研究表明，决策者为了减少认知失调的压 力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽 视现在出现的与原有决策相抵触的信息。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
消除认知失调的愿望是否强烈取决于三个因素：
1、造成失调因素的重要性；
2、个人认为自己影响、应付失调因素的能力有多大；
3、失调可能带来的后果有多大。
认知失调理论的价值在于帮助我们预测员工改变其
态度和行为的倾向性究竟有多大。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
追求一致性的负作用： 认知失调理论指出，个体总是试图追求态 度之间或态度与行为之间的一致性。对决策者 而言，这种追求一致性的倾向也有消极作用。 研究表明，决策者为了减少认知失调的压 力，往往对以前所做的决策过度认同，从而忽 视现在出现的与原有决策相抵触的信息。
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第三章价值观态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
价值观、工作满意度
3.1.9 态度与劳动力多元化 作为对种族、性别和其他多元化问题观点上发生变化 的回应，管理者日益关注员工态度的变化。大多数的 美国大型企业和相当一部分的中小企业发起了有关多 元化的一些培训。几乎所有的培训项目都包括一个自 我评价阶段。人们被要求审视自己，与自己可能持有 的有关种族和文化的刻板印象进行对质。然后，接受 培训的成员参加小组讨论，小组成员由来自各种不同 群体的代表组成。
3.2.6 工作满意度与客户满意度 实践证明，感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠 诚度。在服务型组织中，能否留住顾客在很大程度上 取决于一线员工对待他们的顾客的态度。有满意感的 员工更可能是友好的、乐观的，能对顾客的要求及时 做出回应的，而顾客也非常欣赏这些品质。
3章 价值观、态度和工作满意度
3.1 价值观
什么是价值观？ 价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人 或社会的角度来看某种具体的行为模式或存在的最终 状态与之相反的行为模式或存在状态更可取。 价值观包括内容和强度两种属性。
3.1.1 价值观的重要性 价值观对于组织行为的研究很重要，因为它是了解员 工的态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人 对事的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早 已形成了什么是应该的，什么是不应该的思维模式。 显然，这些观点都与价值观有关，其中包含着对正确 与否的解释。 价值观从总体上影响一个人的态度和行为。
3.1.7 态度与一致性 人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这 意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行 为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。 当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为 重新回到一致的平衡状态。人们采用的办法有改变态 度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理 的理由。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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职业1、9 金钱 2、10 家庭3、11 社会4、12 社区5、13 精神6、14 身体7、15 智力8、16
对你最重视的几项内 容你相应的投入够不够 ？你觉得应该提高对哪 些方面的重视程度，应 如何改进？
70后、80后、90后的几大经典区别
70后：穿七匹狼或者猛龙牌子的衣服。 80后：喜欢G-Star之类的。 90后：乞丐服，越花越好，越破越好。一个洞时尚，两个 洞潮流，三个洞个性。 70后：我们是工作狂。 80后：我们拒绝上班。 90后：不止会唱，还会跳。 70后：话题非工作即股票。 80后：我们的 话题更多，有英超，还有魔兽…… 90后：QQ等级，QQ秀……
孔雀代表你的伴侣 爱人;老虎代表你对金钱和权力的欲望; 大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.这个问 题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么,让你看看 你自己是什么样的人。
“人为财死，鸟为食亡”,工作就是为了赚钱 。
职业是谋生的手段。为人民服务我没想过。
“人人为我，我为人人“，我为别人提供服务 的同时，也享受着他人对我的服务。
如果我们把人分为好人与能人两大类，如何去选 择员工?原美国GE公司总裁杰.韦尔奇认为：
第一种人，认同公司的核心价值观，又很有成绩，这种人一路飚 升；
第二种人，认同公司的核心价值观，但能力不足，可以培养，换 个岗位试试； 第三种人，不认同公司的核心价值观，又没成绩，很简单，让这 种人离开企业；
近年来，随着社会的发展，组织中员工的价值观已经有了变化，并 仍处于变化之中。研究结果表明： （1）不同组织层次上的员工所表达的看法存在着差别，人们把这种 一贯的差别叫做“等级鸿沟”，如管理者通常比基层员工得到更大满足 ，他们对一些问题的看法与直线部门有很大的不同； （2）很多员工认为他们的组织已不像过去那样是适合于工作的好地 方了，基层员工的不满意感似乎在不断增大，人们不满足于终身在一个 组织中工作； （3）员工队伍中所有的人都开始公开表达他们对成就、赏识、晋升 和挑战性工作的需要，而在过去员工们则倾向于隐晦他们的成就倾向； （4）绝大多数员工都对他们的报酬表示认可，但是这种状况既不能 抵消他们对工作的不满意，也不能抵消他们对受到适当尊重的要求，他 们对事物的多种价值判断是同时存在的； （5）员工们越来越期望组织能够帮助他们解决一些问题，包括他们 自己不能应付的工作问题和生活问题。
第二篇 第三章 态度和工作满意度
一、态度——定义
态度决定一切 或者，让我一生都拥有你。 或者，我们永远都不要相见。
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述。它反映了一个人对于某 一对象的内心感受。
领导提升了一个能力 不如我的人。这不公平
认知、情感、 认知、情感、行为 密切相关
情感
我讨厌我的领导
对领导的 消极态度
第三章态度和满意度主要内容一态度二工作满意度学习目标识别一致性在态度中扮演的角色总结影响工作满意度的主要原因识别员工在不满意时的四种反应方式一态度定义态度是关于物体人物和事件的评价性陈述
第三章 态度和满意度
主要内容 一、态度 二、工作满意度 学习目标 区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演 的角色 总结态度与行为之间的联 系 总结影响工作满意度的主 要原因 识别员工在不满意时的四 种反应方式
积极性
退出
破坏性
建议
建设性
怠工
忠诚
消极性
本章小结及对管理者的意义 管理者应该对员工的态度感兴趣，因为态度可以 预警潜在的问题，而且会影响到员工的行为。 提高员工的满意度，管理人员要做的最重要的一 件事情就是：关注工作的内在部分。
思考题：怎样看待奖金与荣誉 怎样看待奖金与荣誉
王亮是某大学的管理系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全 校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究和著述方面业 绩平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改 变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面广， 但并不像王老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是李强，刚瞒 32岁，博士毕业，来校不足三个月，，就在有关专业杂志上发表了三 篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准 ，要十分重视研究成果和著述。对这种说法王老师并不相信，只认为 “老实主要是教好书”可在今年年底评比时，李强被评为先进教师， 并获奖1000元，而王亮却没评上，至今他还没想通呢。 1、王亮为什么想不通？依据认知失调理论，你怎样帮他想通？ 2、王亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？
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第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费， 其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。 1、工作满意度（job satisfaction)
价值体系的起源：
人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。
人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。
人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 再适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态 度。高满意度的员工，对工作持积极态度；低满意度 的员工，对工作持消极态度。 2、工作参与（job involvement)
心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个 人价值观的反映。研究表明工作参与高的员工，出勤 率高，离职率低。
第三章 价值观、态度和工作满意度
4、社会型价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他 人服务认为是最有价值的。
5、经济型价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一 切，实惠的就是最有价值的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
组织
承诺
孤立
离职
低
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度一致性：
研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和 行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一 致的人。
一旦不一致，人们总是会试图改变其中一方， 使他们之间变为一致，或者为这种不一致找出合适 的理由。
注意：态度和行为的一致性并不意味他们之间 必然有某种因果关系。态度影响行为，但未必决定 行为。
组织经济效益及财务状况等； 2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 3、心理因素，即满意度及报酬分配的公正性； 4、个体因素； 5、环境因素。
国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承 诺的效标。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺与工作参与的不同组合产生的不同结果：
高
工作参与
低
留任
合作
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型Βιβλιοθήκη 政治型3 审美型政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
审美型
宗教型
6 经济型
社会型
社会型
第三章 价值观、态度和工作满意度
一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型 的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开 放。
价值观也同人的生活、成长的历史年代有密 切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值 观的烙印。
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第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观体系（value system):一个人对各 种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按 强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。
价值观体系决定每个人对自由、人权、民 主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、 快乐和幸福等标准的看法。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的 启示：
人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价 值观相悖的人。
对于组织内部的员工，应致力于组织文化为 所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型
而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换
来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。 3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于
员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所 产生的忠诚感。
第三章 价值观、态度和工作满意度
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五 类: 1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、
第三章 价值观、态度和工作满意度
最近研究表明有些中介变量是说明态度与行为 一致性的重要原因：
态度、行为越具体，越是针对特定的事物，二 者的相关程度就越高。
社会压力可以使态度行为保持一致，也可以使 二者相分离。
经验也是协调态度和行为的重要变量。长期的 经验本身就是态度和行为都变得更具有适应性，同 情境更协调。
但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体 的态度和行为。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的构成： 认知、情感、行为 举例：一名员工没有像他期望中的那样获
得提升，而他的同事获得了这次机会。 该雇员对主管的态度：
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自
己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都
呈负相关，它比用工作满意度作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺的三个维度： 1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，
第三章 价值观、态度和工作满意度
第二节 态度（attitude)
态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体和事物的感受。
态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向 明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、 丰富的概念内容。
态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念， 人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以 解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行 为。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型：
1、理论型价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值 的人把追求真理看的高于一切。
2、审美型价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美 和协调看的比什么都重要。
3、政治型价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把 权力和地位看的最有价值。