张嘉伟--非人力资源经理的人力资源管理

问题讨论
公司的远景是什么？ 公司的战略目标是什么？ 公司的核心价值观是什么？
经理的责任
理解与贯彻落实公司的远景与使命 理解公司的战略与年度目标 制定部门的工作计划 理解公司的核心价值观，推动形成有效的
组织氛围 明确业务流程与设立组织架构、职位 培训与发展员工
员工的责任
理解公司的远景、使命与核心价值观 理解部门工作流程与职位职责 理解工作目标与制定工作计划 按照公司文化约束行为并实现优良绩效 规划个人职业发展
自己身上！
五、人力资源部门建设实务
1、HR部门绩效不佳的原因——
环境：“硬件”和“软件”的挑战 层级：HR在企业地位不佳 关联：领导不懂、同级不支持、员工不参与 HR HEAD专业水平不够 HR HEAD的管理者综合素养不够 HR TEAM太弱
2、建设卓越的人力资源部的三个关键
部门长的现代企业管理者综合素养 部门长的HR专业造诣 有专业水平的HR TEAM
---法约尔
现代管理者的竞越心态
IQ(智商) EQ(情商) AQ(逆商)
MQ(道商)
人力资源管理者肖像
HEAD 学者的头脑
EYES
猎人的眼睛
NOSE 狼的嗅觉
HEART
艺术家的心
HAND 技术者的手
FOOT 劳动者的脚
追随管理的实践
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
人力资源管理体系是—— 生产力发展、 企业经营管理水平提升、 市场竞争逐渐深化 的产物！
1、人力资源产生的历史背景
工业革命运动：蒸汽机把人类带入工业 时代
科学管理运动：群体生产率大幅提高 早期工业心理学：《摩登时代》的启示
职场人际关系运动：职场互动越来越受 关注和重视
行为科学：文化、环境、背景等对人的 综合影响
3、HR职业经理人的综合素养
沟通表达力 人文素养 知识结构与知识面。推荐读物：
前言——认识人力资源
拨云驱雾 直面真谛——人力资源宏观概览
主体——人力资源管理实务
万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明书 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源规划与招聘 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 趋势当道——绩效沟通与改善计划
传统人事管理与战略人力资源管理的区别
传统人事管理
战略人力资源管理
主要工作 对待员工 权利 角色 能动性 工作特点
行政、文秘 要求“遵从” 集权、官僚 “警察” 被动 事务性
以人的开发和管理 强调双向承诺
权利下放 “伙伴”
主动 创造性
对人性的假设
-----X-理--论----
人们：懒惰
消极被动 逃避责任 甘于平庸 必须用制度管束
5、结果反馈：定期、定项对培训工作进
行总结、统计 与反馈。
职务说明书的编写原则
个体归属整体原则： 每个岗位职责是整体职责的一部分。
个体组成整体原则： 所有岗位职责之和=部门职责。
个体与个体互补原则： 个体之间既不重叠也无空白。
任职资格要点
教育背景 职场履历 专业培训 能力素养 性格潜质
工作分析与工作设计研讨
关于职务说明书 工作分析和职务说明书的操作要点 部门职能、部门长、任职资格要领
关于职务说明书
何为职务说明书：
形象地说，职务说明书就是—— 岗位档案！
职务说明书解决四个关键问题
工作职责：职责、权限、绩效标准等。 任职资格：教育背景、职业训练、
职场履历等。 岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链
人力资源部门 专业。提出、培训、辅导、整合
人力资源部
制订游戏规则 采购（招聘） 教育、推广 辅导、督导 整合、调整
各部门
做游戏 烹饪（用人） 学习、沟通 实践 再实践
人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。 每一个管理者首先都是人力资源经理人！
三、企业人力资源管理发展趋势
生意——企业——事业 人材——人才——”才人” 机构——部门——团队 “三定”——计划——规划 安置——招聘 ——吸引 干部——管理——领导 教育——培训——学习 考核——考评——发展 工资——薪资——价值
题记——
再富有的国家也浪费不起 人力资源。 ——富兰克林 .罗斯福
在一切资源中，人力资源 是最后的决定 性的资源！
——江泽民
——人力资源最值得珍惜！
——人力资源一定要率先开发好！
人力资源在企业的使命
对外——
是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。
对内——
是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）； 是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）； 是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）； 是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）
工作分析的灵活性：
新兴行业—————传统行业 草创阶段—————成熟企业
（模糊、粗浅） ←→ （具体、详尽）
培训主管职务说明书 比较
总述：负责公司培训工作
总述：负责公司培训制度管理与健全， 培训规划、 计划、实施及相关事宜。
及相关事宜。
பைடு நூலகம் 分述：
分述：
1、制度管理：完善、健全和执行企业培
1、执行公司培训管理制度。 训管理制度。
专业类（研发、财务等） 经验类（如机修、销售） 专业技能类（如专业技术） 管理类岗位（如部门长） 创造性工作（如分公司）
附：任职资格系列模型
前言——认识人力资源
拨云驱雾 直面真谛——人力资源宏观概览
主体——人力资源管理实务
万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明书 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源规划与招聘 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 趋势当道——绩效沟通与改善计划
拨云驱雾 直面真谛——
人力资源概览研讨主题
一、人力资源的产生与发展 二、企业人力资源管理的角色与责任承担 三、人力资源的趋势 四、我国企业人力资源工作现状 五、人力资源部门建设实务 六、人力资源大系统观
中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的 “人学”学说，为什么“人力资源”却发端 与产生于美国？
1、企业人力资源管理的四种功能
战略伙伴——伴随着企业、部门、员工 的成长与发展战略
专家顾问——围绕战略提供操作实务体系 加以支持
员工的服务者——就HR体系的实践进行 辅导与服务
变革的推动着
2、企业人力资源管理工作的分工协作
高层管理者 决策。战略、政策、制度
直线经理
执行。落实、反馈
员工
参与。配合、反馈
中/日/美人力资源状况比较
美国拥有：
全世界大学
本科生 1/2 硕士生 1/3 博士生 1/4
启示
对中国企业而言—— 如何将次级员工队伍用出超级成效？
“软环境”的挑战
传统价值观 计划经济时代的惯性 “转型时期”的迷失
警示——
“软件”的挑战更为持久、深刻、艰巨！ 它无时无刻不在——包括存在于我们
战争的胜与败由什么决定
军队的气势首先是决定成败的关键因素
我们的团队就像电影《兄弟连》中的 战士一样的团结、高效、信任
一百年前的理论
专业分工 权责对等 遵守纪律 统一指挥 统一方向 牺牲小我 报酬对等
分权管理 交流网络 常态管理 三公一合 稳定维持 自动自发 团队合作
中的作用与地位。 层级关系：即企业组织结构的层级。
职务说明书为以下工作提供依据
规划与 招聘的
员工职 业规划
绩效管 理/考核
职务 说明
书
业务管 理与流 程系统
薪酬与 激励
员工培 训与开 发
工作分析／工作设计／职务说明书的意义
是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作。
工作分析与职务说明书的操作要点
前言——认识人力资源 拨云驱雾 直面真谛——人力资源宏观概览
主体——人力资源管理实务 万丈高楼 始于根基——工作分析与职务说明书 运筹帷幄 慧眼识英——人力资源规划与招聘 明察秋毫 持续改进——绩效管理与能绩考评 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 华山论剑 趋势当道——绩效沟通与改善计划
概念 — 内涵 — 语境
四、我国人力资源工作的现状
“硬环境”的挑战 “软环境”的挑战 当前中国企业人力资源
工作中的弊端
中/日人力资源状况比较
高级技工 中级技工 初级技工 大专以上
高中 初中
中国 3.5% 22.5% 74% 3% 16% 81%
日本 32% 43% 25% 33% 57% 10%
一个认识——
绩效决不仅仅是人力资源的工作， 而是整个企业运营的全部。
事实上，企业就是创造绩效的系统 和机器！
人力资源的确在其中起着关键性的 作用！
一、能绩考评概述
中、日、美的概念描述比较
中国：按一定标准，采用科学的方法，对职 工德、能、勤、技、绩等进行考察与评价。
日本：由考核者（上司）对被考核者（下属） 的职务行为进行观察、记录、评价， 从而 更好地培养、开发和使用员工。
2、制定培训规划与计划。 3、按计划举办培训项目:
2、规划与计划：根据公司发展战略、经 营目标及各部 需求，结合人力资源现 状，制定培训规划与计划。
安排师资、准备会务、
3、资源管理：密切了解培训市场行情，
管理过程、善后安置等等。 挖掘公司内部 培训资源。
4、发现和解决培训中出现 的问题。
4、项目管理：依据培训计划开展培训项 目。
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
总结与提问
1.企业体制改革成败的关键是什么？ 2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？ 3.您是怎样理解现代企业人力资源管理的？ 4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么 作用？ 5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？