4-21第六章薪资结构设计

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第六章薪酬结构设计

本章的主要内容：

第一节薪酬结构的原理及其设计方法

第二节薪酬宽带

详细讲义：

第一节薪酬结构的原理及其设计方法

一、薪酬结构与薪酬的内部一致性

薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。

采用何种方法建立薪酬结构

强调外部竞争性强调内部一致性

图1 薪酬结构确定的流程

所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念

一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

1 2 3 4 5 6 7 8

h公司的薪酬设计案例分析

XX公司的薪酬设计案例分析

XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。

普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。

普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位

等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。

薪资比较比率

个等级之中都有）
薪酬等级间重叠情况
前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
16
三、薪资结构设计的步骤
.
17
薪资结构设计的步骤（1）
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称出纳
递增39
22%
215
253
递增39
18%
254
292
递增39
15%
293
331
递增39
13%
332
370
递增39
12%
.
21
Φ 不同等级点数区间的划分方法（2）
2、对每一职位等级的最大点数以变动级差的方式来确定。
职位等级
1 2 3 4 5 6 ……
①
职位点数等级
最大值的绝最大值的差
最小值
.
8
同一职位和市场平均薪资水平的比较比率
公司内部（元）
其他公司（元）
员工甲
员工乙
员工丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率（实际基本薪酬/区
间中值）
2250 2500 90％
2500 2500
2750 2500

薪酬管理总论

同样的诱因对不同的人意义是不是一样的？
如果A企业的总诱因大于B企业的总诱因，你一定会选择A企业吗？我们还有什么因素要考虑?
如何解释在改革开放初期出现的
人才大多“孔雀东南飞”，而到了21
世纪以后，公务员、大学老师和垄断性国企又重新成为求职者向往的职业或去处？
在市场经济条件下，雇佣关系本质上是一种交换关系。雇主为了获得员工的贡献，需要
西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲
最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还要
可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
1.工资计件工资的发展（1）简单计件工资
（2）差别计件工资
（3）奖励计件工资
第二节：薪酬管理及其面临挑战
一、薪酬管理与其他职能之间的关系
使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略人力资源规划组织结构设计与调整职位分析（职位设计）职位评价（技能评价）胜任能力模型部门/单位绩效目标
当然，设定这么高的工资肯定会有我们的设想和要
求：就是你的工作质量和标准也要达到相应的标准或状态。
一、与薪酬有关的几个基本概念（一）报酬（reward）

图书出版公司薪酬方案

XX市XXXX有限公司

201X薪酬体系方案

（草案）

第一章总则

第一条目的和意义

1.科学设计薪酬结构和标准，使公司员工通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现；

2.使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；

3.一个设计良好、合乎需求的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性、激发团队能量的最主要手段，也是促进企业经营目标实现和发展升级的重要保证。

第三条发展战略与分配原则

以公司经营发展战略为纲领，以业绩目标为导向，建立吸引和留住人才模式，给员工更多发展机会和成长空间，实施公司与员工双赢的发展战略。

薪酬作为价值分配形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则。

第四条分配依据

薪酬分配的依据：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

建立“对内公平合理、对外具有一定竞争力”的分配机制，在保障本地市场行业基本工资水平的基础上，公司根据当期经济效益及可持续发展状况，决定提升员工收入水平的方案。

第二章薪酬策略与岗位等级体系

第六条薪酬策略

1.薪酬水平策略

采用不同部门、不同岗位、不同层级的混合薪酬策略。公司核心层与关键性岗位（人才），采用市场领先薪酬策略；而对普通岗位（一般人才），则采用市场跟随策略。

2.薪酬结构策略

采用一岗多薪制，可以考虑先按员工表现、态度、业绩定级，结合资历、能力，逐步向根据绩效考核结果定薪转移。

3.薪酬构成策略

采取折中薪酬模式，合理设计固定工资、绩效工资、提成工资、奖金、津贴等，平时工资以岗位等级和绩效考核为主，基层员工、管理干部按不同的固定与浮动比例，并辅以激励工资及福利，条件成熟时实现部分或全员参与股改。

人力资源管理专业薪酬实验报告

河南理工大学经济管理学院

人力资源管理专业《薪酬制度综合实验》报告

姓名：宋威

年级班别：人力10-02班

学号：311010030219

指导教师：任昉

第一章导言

1.1 课程综合实验的意义 (2)

1.2 薪酬体系设计概述 (2)

第二章华为技术有限公司的薪酬制度介绍

2.1 华为公司基本情况介绍 (2)

2.2 华为公司的薪酬体系 (4)

2.3 华为公司的薪酬结构 (4)

2.4 华为公司的薪酬水平 (6)

2.5 华为公司的薪酬政策 (6)

第三章对华为技术有限公司薪酬制度的评价

3.1公平 (8)

3.2合法 (8)

3.3有效 (8)

3.4其他 (8)

第四章优化设计薪酬方案

4.1 一般技术人员薪酬的优化设计 (10)

4.2 中层管理人员薪酬的优化设计 (11)

第五章总结

5.1 对本次课程综合实验的评价与认识 (12)

5.2 本次课程综合实验的收获与感想 (12)

5.3 参考文献 (12)

附录

6.1关于企业内部员工薪酬满意度的调查问卷 (12)

6.2对调查结果的虚拟分析 (15)

课程设计

关于华为有限公司薪酬制度的认识与优化

一、导言

1.1 课程综合实验的意义

课程综合实验可以锻炼学生理论联系实际的能力，提高学生综合素质和实际操作能力，同时增强学生的职业意识，强化学生技能，激发学生的积极性与创造性，课程综合实验还可以检验学生专业知识的运用能力，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们今后的学习和工作打下扎实的基础。本次课程设计也是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，考查了我们对专业知识的掌握情况和运用能力，扩展我们的视野，通过全面思考来巩固自己的理论知识，与实践相结合不断提高我们理论见解的能力！

薪酬设计与管理智慧树知到答案章节测试2023年西安工业大学

第一章测试

1.（）泛指员工获得的一切形式的报酬。

A:收入

B:给付

C:分配

D:薪酬

答案:D

2.薪酬的非货币形式不包括（）。

A:荣誉称号

B:表彰嘉奖

C:员工福利

D:奖章授勋

答案:C

3.外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

A:福利

B:工资

C:薪金

D:薪资

答案:A

4.直接形式的薪酬不包括（）。

A:绩效工资

B:基本工资

C:年终分红

D:额外津贴

答案:D

5.（）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A:薪酬

B:薪金

C:工资

D:薪资

答案:D

6.影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。

A:工作条件

B:劳动绩效

C:工会的力量

D:员工的技能

答案:C

7.影响企业整体薪酬水平的主要因素不包括（）。

A:工作条件

B:薪酬策略

C:地区、行业工资水平

D:劳动市场供求关系

答案:A

8.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。

A:对员工具有激励性

B:对外具有竞争力

C:对成本具有控制性

D:对内具有公正性

答案:A

9.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方

向发展，体现的是薪酬（）功能。

A:改善经营业绩

B:支持企业变革

C:控制企业成本

D:增值功能

答案:A

10.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员

工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）。

A:基本工资

B:物质奖金

C:企业培训

D:股权激励

答案:A

11.薪酬的表现形式包括（）。

A:有形的与无形的

B:精神的与物质的

C:内在的与外在的

D:货币的与非货币的

第五章_薪酬结构设计

第五章薪酬结构设计
§1 薪资结构的确定 §2 薪资宽带
5-1
第一节薪资结构设计
5-2
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性，通常称为内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。内部一致性强调的是薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构能否支持工作流程，能否实现对员工公平以及是否有利于使员工行为与组织目标相符
5-25
第二节薪资宽带
5-26
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）
的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较
5-13
薪酬区间的确定
确定薪酬区间的中位值——市场工资率
设定range的变动比率，一般以百分比表示（β），该值可通过设grade时各等内的职位价值差距来初步设定，将该薪等内职位的（最高价值 — 最低价值）/最低价值= β。决定薪等的上限和下限（设range为匀速递增）下限=中点÷（1+变动比率/2）上限=下限+变动比率×下限设置range内部的薪级，可以有三种方式：均匀递增、加速递增、减速递增。
避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。可使年资久而职等低者获得公平的对待。

第6章薪酬结构设计

226 - 250
251 - 275 276 - 300 301 - 325 326 - 350 351- 375 376 400 401 - 425 426 - 450
48
49 50 51 52 53 54 55 56
-
650
675 700 725 750 775 800 825 850
Leabharlann Baidu64
65 66 67 68 69 70 71 72
薪酬管理体系
年功定酬
技能定酬
绩效定酬
激励方案
战略规划
预算
沟通
评价调整
第一节薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构的含义 1、薪酬结构的含义有两种界定。第一种薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率的安排。主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间的浮动程度以及交叉和重叠等。第二种薪酬结构是指不同薪酬形式之间的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、津贴与福利之间的比例关系，一般将这种关系称为薪酬组合。
参考答案：
岗位A的计算结果是： 1000×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝1000×0.51＝510 岗位B的计算结果是： 1000×（0.04＋0.02＋0.02＋。。。。。）＝1000×0.26＝260

薪酬管理简答题整理4.doc

薪酬管理简答题整理4

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

1.薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

2.基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

3.可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

4.职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

5.薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

6.个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

7.在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场

8.国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系

的运用最为广泛

9.从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。

10.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦

11.退休保险属于集体保险

12.20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13.薪酬变动范围，也可以被称为薪酬区间，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

最高值=最低值*（1+薪酬变动比率）

14薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

薪酬管理第6版PPT第6章

区间变动比率为60%
最低值（元）最高值（元）
6 400
10 240
7 360
11 775
8 465
13 545
9 735
15 575
11 195
17 910
薪酬区间的交叉与重叠情况
前后两个等级之间有交叉和重叠（如7 000元在前两个等级中都有）
薪酬区间的交叉与重叠情况
前后四个等级之间有交叉和重叠（如10 000元在前四个等级中都有）
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率计算
•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% •下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% •总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
第1节薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
• （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率
第1节薪酬结构的原理及其设计
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
确定薪酬结构的流程
第1节薪酬结构的原理及其设计
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
薪酬结构模型
• 薪酬的等级数量 • 同一薪酬等级内部的薪酬变动
范围（最高值、中值以及最低值） • 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
第1节薪酬结构的原理及其设计

第六章薪酬结构

2021/3/27
6
实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率，一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难，需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员工。
2021/3/27
12
工作年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

薪酬管理重点

名词解释：

1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4、能力薪资体系基本概念：我们这里所谓的能力是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。

5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

6、薪资变动比率，同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值—最低值）/中值

7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-薪酬区间最低值）/（薪酬区间最高值-薪酬区间最低值）

8、薪资宽带：一种薪资结构的范畴，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。宽带型薪资结构始于20世纪80年代末。

9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍

目标：1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为

10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施。

11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位

第二讲内部一致性和薪酬结构设计

点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度（range penetration），指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度。反应某员工在其所在薪资区间相对位置。
薪资区间渗透度
＝（实际所得薪资-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）
最高值12000元
区间中值10000元
薪资区间渗透多少？
最低值8000元
实际薪资9000元
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪资区间渗透度
1
1280
2
1312
3
1345
4
1378
5
1413
6
1448
7
1484
8
1522
9
1560
10
1599
11
1639
12
1680
13
1722
薪资区间变动率50%
1600
1920
1280
基于工作和人的薪酬结构
基于工作的薪酬结构：以工作内容——任务、行为和责任作为建立的基础。
基于人的薪酬结构：将焦点转向员工——员工所具备的、不管是否在其特定的工作中使用的技能、知识或者能力。

(最新)薪酬管理结构及基本定义

在固定的薪资全距范围内(薪等不变下)，视绩效决定薪资及调整薪等
在固定的薪资全距范围内(薪等不变下)，视技能决定员工薪资
特定性质的薪酬制度
▪眷属津贴 ▪房租津贴 ▪交通津贴 ▪伙食津贴 ▪偏远地区 ▪派外津贴
▪主管加给 ▪专业加给
▪加班费 ▪生产奖金 ▪销售奖金 ▪功绩奖金 ▪年终奖金
HRM09
2
第二页，共35页。
共卅五页
薪酬的根本(gēnběn)观念
薪酬(Compensation)的类型直接财务(cáiwù)给付间接财务(cáiwù)给付给付的根底工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework) 决定薪资的根本要素法律、公司薪资政策、公平性、工会
25
第二十五页，共35页。
共卅五页
现阶段关于薪资(xīnzī)管理的假
设
干
议
题
比较价值(comparable worth)
因传统工作上的性别差异所导致的薪资差异问题
薪资压缩(salary compression)
因薪资结构变动导致新进人员薪资优于年资较高者之薪资问题
解决之道
年资加薪、绩效给付(ɡěi fù)、主管调整
HRM09 因调职所产生的生2活6 费用差异第二十六页，共35页。
共卅五页

电商公司薪酬管理制度管理

薪酬管理制度管理

第一章总则 (1)

第一条适用范围 (1)

第二条目的 (1)

第三条原则 (1)

第四条依据 (1)

第五条总体水平 (1)

第二章薪酬体系 (1)

第一条职系 (1)

第三章薪酬结构 (1)

第四章岗级工资 (2)

第五章工资调整 (3)

第一条原则 (3)

第二条周期和幅度 (3)

第三条调整方法 (3)

第四条调整注意事项 (3)

第六章工资特区 (3)

第一条目的 (3)

第二条原则 (3)

第三条选拔要求 (4)

第四条淘汰制度 (4)

第七章各项薪酬细则及报销 (4)

第一条扣款项目 (4)

第二条奖励提成 (4)

第三条奖励基金 (4)

第四条工龄补贴 (5)

第五条学历补贴 (5)

第六条全勤奖 (5)

第八章附则 (5)

附表 5

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于某公司在岗入职人员。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第一条职系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。

第三章薪酬结构

工资结构

员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成

(1)固定工资

4-21第六章薪资结构设计

第六章 薪酬结构设计

h公司的薪酬设计案例分析

薪资比较比率

薪酬管理总论

图书出版公司薪酬方案

人力资源管理专业薪酬实验报告

薪酬设计与管理智慧树知到答案章节测试2023年西安工业大学

第五章_薪酬结构设计

第6章薪酬结构设计

薪酬管理简答题整理4.doc

薪酬管理第6版PPT第6章

第六章 薪酬结构

薪酬管理重点

第二讲内部一致性和薪酬结构设计

(最新)薪酬管理结构及基本定义

电商公司薪酬管理制度管理

第六章薪酬结构设计

第六章薪酬结构