浅析以素质模型为核心来构建HR体系

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该公司的人力 资源 素质 和 员工 满意 度 高于 同 行业 内 的 竞争对手。 （5 ） 建立素质模型： 通过分析结果， 总结提炼能力特 征， 对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析 对比，找出不 同 特征 和绩 效 结果 的关 系 及其 影 响的 权 重。素质模型的建立最终应体现以下三个结果： 被分析 的职位应该哪几种素质要求， 同一职位对不同素质之间 的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。 通过素质模型的建立， 就 能确 定 各级 管理 人 员、 各 类专 业人员的素质特征、 高绩 效 人才 的素 质 特征 ， 从而 为 人 才招聘提供了较为客观的标准。 （’ ） 评 估 确认 ： 通过 面 对面 评估 确 认到 多个 评 估人 试用， 最后进行完整 的心 理 测试 ， 完成 评估 和 确认 能力 素质模型。在招聘工作中， 对于应聘者的素质评估主要 有书面测评和面试两种方式， 书面测评比较适用于对一 些基本技能或知识的测评。 但对于专业人员或管理人员 应具备的素质， 如应变能力 、 思维 能 力、 学 习能 力 、 团队 精神、 组织协调能力、 责任心等， 书面测评是很难得出有 效结果的， 主要还得依赖面试手段。面试评估要点设计 主要指面试提问和判断要点的设计， 通过提问和判断要 点的设计， 建立面试题板， 从而将由原来发散式、 随机式 的提问向逻辑化、 规范化转变， 提高面试的效率和质量。 使用和完善： 模型建立后， 要同人力资源管理的 （4 ） 各项工作进行衔接， 并通 过沟 通 、 交 流 和培 训向 公 司各 个层级的员工宣贯、 推广， 打消员工的顾虑， 获得理解和 认同， 及时反馈， 调研问题， 检验标准， 完善模型， 从而保 证体系实施效果。
据库系统软件， 以防止利用数据库系统打开帐套数据库，
制真正发挥作用， 就必须正 确 处理 “人” 与 控制 的关 系 。 首先， 要建立科学的聘用、 培 训、 轮 岗、 晋 升淘 汰 等从 事 制度， 制定严格的个人收入和工作业绩挂钩的薪酬制度 和分配制度， 并切实做到考核及时、 奖罚到位。其次， 要 彻底改变长期以来形成的 “人控” 现象， 树立制度优先的 思想，让全体 职工 认 识到 自 己在 内部 控 制中 所负 的责 任， 从而使所有的人都 处于 制 度的 控制 之 中， 这 是实 行 制度控制的有效保证。
企业管理
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浅析以素质模型为核心来构建 23 体系
何纯玉
摘
（四川大学管理学硕士研究生
成都市龙泉驿区委组织部
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要： 企业获取持续竞争优势的来源和基础是核心竞争力； 而核心竞争力最终来源于企业中的人力资源， 凭借于企 业员工所掌握的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识和技能外， 还包括他们 潜在的， 可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等， 即素质， 素质才是真正导致员工产生高绩效的内 在动力源泉。笔者认为通过企业自身素质模型的构建， 能够将企业核心能力转化为企业需要员工所胜任的素 对人力资源系统的有效运行以及组织战略的实现具有重要 质群体， 将其作为整个23 体系构建的基础与起点， 的现实意义。
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中国西部科技
新设计素质模型， 体现不同序列和岗位之间能力要求的 差异， 强调将企业战略目标 、 核心 能力 、 员工 业 绩水平 、 员工能力素质特征、 行为特征结合起来， 利用标杆分析， 挖掘其中存在的内在联系。 素质模型的建立必须系统分 析企业的战略方向、 业务特点、 文化价值理念， 不能片面 照搬和模仿其它公司现成的形式和方法， 导致资源的浪 费和达不到预期的效果。 素质模型应与其他人力资源管理环节匹配。主 （# ） 要是指素质模型 应 该建 立 在其 他人 力 资源 管理 环 节 完 善的基础之上，没有人力资源管理工作大系统的健全， 企业不可能有效利用素质模型。 素质模型和其它人力资 源管理环节的 关系 从某 种 程度 上类 似 于企 业 中的战 略 管理和人力资源管理两种职能的关系， 不是非此即彼的 关系， 而是协同关系， 要持续不断的健全和完善。 基于战 略与核心价值 理 念的 人 力资 源管 理 只有 同现 有 素 质模 型理论及实践的结合， 才能使战略目标进一步固化落实 在人力资源管理的各个环节。 人力资源管理者素质的影响。素质模型的开发 （’ ） 应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法， 尤其是战略管理、 人 力 资源 管理 、 组织 行 为学 等基 础 理 论和方法较为深入的掌握和了解， 还需要对企业具体业 务与技术特征、 行业规律和经济环境分析有着深入掌握 和了解， 也需要对心理学进行有效掌握。人力资源管理 者的个人素质也影响着素质模型的构建与实施效果。
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进行非法处理和越权操作。应制定并严格执行上机操作 制度，填写上机操作记录、禁止非授权人员进入财务系 统。只有这样才能从源头上保证财务系统的安全。 （’ ） 整章建制， 实行电算化环境下的制度控制。 针对 电算化系统要求， 企业必须对基于手工会计信息系统建 立的各项规章制度进行修改和补充。 作为电算化系统内 部控制工作的 核 心内 容应 着 重在 完 善内 控环 境 上下 功 夫， 制定严格的控制制 度 并保 证得 到 全面 执行 ， 要使控
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素质模型构建的关键点
构建素质模型必须把握好五个方面的关键点： （$ ）素质模型必须关注企业战略和核心价值观， 使 得素质的定义和行为描述体现企业个性特点。 不同行业 和及同一行业的 不同 发 展 阶 段 的 企 业 所 需 员 工 的 素质 会有明显的不同要求， 如一般在企业初创阶段对企业高 层管理者的要求是亲 力 亲 为 、 个人决断； 而 在 公 司 规模 化经营阶段的则要求善于团队合作、 分权管理。 因此， 在 研究素质模型前， 首先要弄清公司战略与理念层面的核 即企业究竟处在初期创业、 心内容： ! 企业的生命周期， 高速成长、 业务成熟、 转型的哪个阶段； " 企业的战略目 标及经营策略， 以及 相 应 的 业 务 策 略 变 革 要 求 ； #企 业 外部竞争条件、 行业 发 展 的 内 在 规 律 ， 以 及 需 要 培育 的 劣势分析， 以及公 公司核心竞争能力； $ 竞争对手的优、 司的战略竞争策略； % 企业的核心价值理念等。 （! ） 构建素 质 模 型 前 ， 企 业 必 须 科 学 定 义 绩 效考 核 标准。 通过对企业长期经营目标的实现有关键影响的绩 效要素和标杆竞争企业的成功要素综合分析， 提炼出绩 优者的评价标准。从而据此为基础， 建立绩优者与一般 员工的素质特征模型， 为人力资源管理工作的价值链管 理提供有效的依据。 （& ） 构建素质模型应关注企业所在的行业特点和业 务流程特点。根据战略人力资源管理理念， 对人力资源 管理各项工作流程进 行 全 方 位 的 审 查 、 梳理， 然 后 再重
（上接 %" 页） 从核算环节把关， 保证整个系统正常运行， 做到数据真实、 完整和安全， 业务处理合法、 有效。 加强组织与管理控制， 强化操作权限意识， 明确 （& ） 岗位责任， 实行权限等级控制。企业必须根据电算化系 统业务要求， 调整现有岗位设置， 建立岗位责任制， 明确 岗位职责。 把会计人员按在电算化系统中所起的作用划 分为财务主管、 系统维护、 数据审核、 数据录入、 档案 管 理等。充分利用财务软件自身的程序控制功能， 实行权 限管理， 互相监督， 互相牵制； 实行集中式事后监督与实 时监控相结合的内控机制。 （#） 加强计算机硬件， 软件管理， 重视技术控制。 为了 能够实现实时健全监控，必须建立网络间的安全屏障即 网络安全 “防火墙” ， 按照权限分工， 用预先定义好的规则 控制会计帐套数据库的进出，通过对数据进行重新组合 和对会计帐套数据进行加密，使业务数据只有在解密的 条件下才能使用，同时必须进行必要的身份认证和内容 检查。 应限制在计算机上进行其他软件的安装， 尤其是数
!"#$% 订编 ) 厦门大学出版社， $( 薛祖去《会计信息系统》 ) !""& 年 * 月 $ 日第一版 !( 雷虹 ) 会计信息系统不同发展阶段的内部控制研究) 财务与会计， !""& 年第+ 期
关键词： 素质模型
构建
23 体系
进取心 跟单文员 销售人员 管理文员 管理人员 开朗 内向 开朗 开朗 节奏 慢性子 细心 很细心
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素质模型的定义 素质模型 （()*+,-,./, *)0,1 ） 就是为完成某项工 作， 达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组
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高度进取
合， 包括不同的动机表现、 个性与品质要求、 自我形象与 社会角色特征以及知识与技能水平。 这些行为和技能必 须是可衡量、 可观察、 可指导的， 并对员工的个人绩效以 及企业的成功产生关键影响。 % 素质模型的设计方案 建立以素质模型为核心的 23 体系，是为了帮助企 业适时、 适质、 适量的获得适才、 适能、 适岗、 适效的人才 的同时， 发展和培养内部员工的个人相关能力。员工的 能力支持企业的经营，企业的经营要求员工不断成长， 从而形成人力资源管理协同效应， 在分解的各项战略活 动中实现有机整合， 增强创新能力， 加大竞争优势的模 仿性难度， 从而使企 业 长 期 处 于 竞 争 优 势 ， 最终实现企 业的经营发展战略。其方案设计主要从4 个步骤进行： （$ ） 明确目标， 定义标准： 明确当前企业高层领导关 注的焦点和人力资源管理的核心问题， 以及企业的战略 目标和愿景。 通过运用工作分析的各种方法明确不同工 作职位的具体要求， 从而提炼出不同层级员工的标准。 （% ） 随机抽样 ， 案例分析： 根 据 岗 位 的 具 体 要求 ， 分 别从绩效优秀和 绩 效 普 通 的 员 工 中 随 机 抽 取 一 定 数 量 的员工进行分析研究。 如某公司探索分析招聘过程中的 性格测试， 应聘者能否被录取主要取决于性格测试结果 是否符合公司规定的素质模型， 该公司根据职位类别的 不同明确地定义了入职员工的素质要求， 见下图： 根据不同类别职位的素质模型， 该公司定义了标准 性格曲线， 只有性格测试结果符合标准性格曲线的应聘 者才能够进入下一轮筛选程序。 这种招聘方法能够保证 入职者具备适合所从事工作的潜在素质。 在长期的实践 过程中， 该公司形成 了 一 个 鲜 明 的 企 业 文 化 特 点 ： 同种 岗位的不同员工都具有适合工作的性格特点， 相互间的 凝聚力和协作效率较 高 ， 而员工流失率较低， 企 业 结合 每一类职位制定相应的培训计划和职业生涯规划， 使得