激励理论与应用

17
Need for Achievement
(nAch)
The Theory of Needs
Need for Power
(nPow)
Need for Affiliation
(nAff)
David McClelland
高成就需要者与工作特征
个人责任（自主性）
高成就者 喜欢的工作
反馈
中等成就的冒险性
当代激励理论（ 当代激励理论（Contemporary theories of motivation）: ）
ERG theory: existence,relatedness,growth Theory of needs: achievement,power,affiliation Expectancy theory Cognition evaluation theory( Extrinsic and intrinsic rewards) Equity theory(two kinds of justice: distribution and procedure )
5
激励要素（ 激励要素（ Motivation） ）
Direction 行为导向 Intensity 努力强度 Persistence 行为持久性
6
激励过程
激励含义：动机(Motivation) 是个人为实现组织的目标而做 出的努力的强度、导向和持久性的过程激励的过程；从组织角 度来讲，激励是满足员工需要，促使员工为实现组织目标的而 持久努力的行为过程。 激励过程： 需要（动机） 行动 激励
<
=
Outcomes B Inputs B
Equity
>
Outcomes B Inputs B
Inequity (Over-Rewarded)
A is the employee, and B is a relevant other or referent.
公平理论
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获 公平理论 得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他 人的报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其 他人的投入与产出作出判断。在一个人投入（如 努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对 产出（如工作水平、加薪、认可和其他因素 ） 进行比较，当人们感到自己的投入-产出和其他 人的投入-产出比不平衡时，就会产生紧张感。 这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励 基础。
21
目标设置理论的有效性
明确的并且困难的目标是否会永远带来绩效？除了反馈，还有 其它3个因素影响目标和绩效的关系：目标承诺、适当的自我效 能感和民族文化。对目标的认可是该理论实施的前提。 自我效能感（self-efficacy）是指一个人对他能胜任一项工作 自我效能感 的信心。你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成 功的能力就越有信心。在困难情况下或面对消极反馈时，自我 效能感高的人会把握挑战，更加努力，而自我效能感低的人会 放弃或降低努力。 最后，目标设置理论受文化限制。比如权力距离的大小， 最后，目标设置理论受文化限制。比如权力距离的大小，追求 生活质量还是追求生活数量，一些在中国的外企如百威、 生活质量还是追求生活数量，一些在中国的外企如百威、麦当 劳等的员工对超额目标的抵制； 劳等的员工对超额目标的抵制；美国公司的定量目标与英国公 司的非定量目标管理方法的差异。 司的非定量目标管理方法的差异。
当今管理者面对的挑战之一是吸引与留驻人才。如何 做到：激励员工—满足员工需要，激发员工潜能（满 足潜在需要）。 只有50%的员工对工作具有热情 当不存在激励的情况下，员工只愿投入20~30%的努力， 当受到激励的情况下，员工会投入80%以上的努力。 动机（激励）是众多影响员工绩效的因素之一
3
激励为什么会产生 ？
Hygiene Factors
• Quality of supervision • Rate of pay • Company policies • Working conditions • Relations with others • Job security
High Job Dissatisfaction
Motivational Factors
• Career Advancement • Personal growth • Recognition • Responsibility • Achievement
0
Job Satisfaction High
激励—保健理论 激励 保健理论
公司政策、监督、人际关系包括和谐的上下级关系、工 作环境和工资这样的因素称为保健因素。（外激） 成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部 激励。（内激） 满意—没有满意， 不满意—没有不满意， 若管理者只是消除了不满意因素，则不一定具有激励作 用。
19
GoalGoal-Setting Theory
• Specificity • Challenge • Feedback • Participation • Commitment • Self-efficacy Self• Characteristics • Culture
目标设置理论
目标设置理论（Goal-setting theory）主要探讨 目标设置理论 目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。目标 的具体性本身是一个激励因素，目标越困难（有 挑战性），绩效水平越高。而当人们获得在朝目 标的过程中做得如何的反馈时，人们会作得更好。 员工参与目标的设置的一个主要好处在于提高了 目标本身作为工作努力方向的可接受性。
24
公平理论的扩展
早期的公平理论着重分配公平（distributive justice）,即个人间可见的报酬的数量和分配的 公平。后来公平理论也考虑程序公平 (procedural justice)。证据表明，分配公平比 程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反， 程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的 信任和流动意向。所以，管理者应该考虑分配的 决策过程应该公开化，应遵循一致和无偏见的程 序，采取类似的措施增加程序公平感，使员工即 使对工资、晋升和其他个人产出不满时，也能以 积极的态度看待上司和组织。
27
期望理论
期望理论（expectancy theory）认为，一种行为倾向的强度取决
于个体对于这种行为 可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行 为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价 时，他就会受到激励 从而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来 组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的组
动机与激励
夏清华 qhxia@
学习目标
列举动机的类型 概述激励的过程 述评主要激励理论 列举高成就需要者喜欢的工作特征 概述哪些类型的目标能够提高工作绩效 识别目标管理方案中四种构成 解释参与式管理的作用 分析员工持股,绩效工资,灵活福利等的激励作用
2
组织为什么需要激励？ 组织为什么需要激励？
需求满足（个体与组织目标实现） 绩效
7
了解员工需要：工作激励理论: Theories of work motivation
早期激励理论（ 早期激励理论（Early theories of motivation）: ）
The hierarchy of needs theory Theories of X and Y The two-factor theory
15
ERG理论与需求层次论的比较
自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
成长需要 人际关系需要 生存需要
马斯洛需求层次
ERG模型
16
ERG理论与马斯洛理论不同
层次论是一个严格的阶梯序列；说明需求的多样性和 层次性；需求层次论没有证明需求结构一定是按其纬 度组织起来，也没有证明已满足的需求一定会发展到 新的层次需要。 ERG理论证明多种需要可以同时存在；如果高层次需 要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈，即 满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次 的需要；不同文化背景的人对需求层次论的排序会不 一样。
22
Equity Theory
Ratio Comparison*
Outcomes A Inputs A Outcomes A Inputs A Outcomes A Inputs A
*Where
Employee’s Perception
Outcomes B Inputs B Inequity (Under-Rewarded)
Theory Y Workers
Enjoy Work Accept Responsibility
10
X理论、Y理论的比较 理论、
X理论假设低级需要主导个体行为。 Y理论假设高级需要主导个体行为。 两种理论只在某一特定环境下可能是有效的。
11
Herzberg’s Two-Factor Theory
25
Research into Equity
Distributive Justice Procedural Justice
Amount and Allocation of Rewards
Perceived Fairness of the Distribution Process
26
公平理论
虽然大多数关于公平的理论着眼于工资，但员工也从组织的其 它报酬分配中寻求公平。例如，高社会地位的工作头衔，宽敞、 豪华的办公室等。 总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对 报酬的影响，也受到相对报酬的影响。“自身工作投入-得益” 维特认为，任何组织在报酬和绩效评估方面很难做到真正的 公平，这就是在现实生活中为什么人们感到不满意的多余满意 的根本原因。理解这一点，就可以用一种较为超脱的心态看待 这种不公平并减少许多由此带来的烦恼。但人们不能放弃对公 平的追求，将各种影响绩效评估的偶然因素降到最低。 按劳分配，美妙但不易实现的口号；公平存在于我们的追求过 程中。