工作分析操作
工作分析的五步走
步骤一：确定工作分析的目的
招聘、选拔、录用
薪酬管理
人员的晋升与异动
人力资源开发与培训发展
绩效管理
步骤二：确定工作分析的程序
一、准备阶段
1.明确进行工作分析的对象：
所需资源包括：公司长短期的战略及经营目标、组织结构图、部门的性质、任务及部门内的编制岗位等
2.分析方法：
根据企业实际情况确定工作分析的方法并设计访谈提纲及问卷内容：
问卷调查法：可广泛适用于各部门岗位
访谈法：用于工作流程较为复杂，内容责任难以界定的工作
现场观察法：适用于简单的容易观察和度量的工作，适用于生产车间。
二、调查阶段
1．进行职务分析问卷调查。
2．业务经理配合人事部考察工作流程、环境和关键步骤。
3．与管理层员工及重点岗位员工进行面谈并做好记录。
三、分析阶段
1．根据工作调查反馈的信息，归纳出部门应完成的具体任务。
2．根据任务按事件的性质进行分类。
3．将主要关系列出，找出分类中之间的相互关系。
步骤三：工作设计
1、设计的原则：
系统性：工作设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的岗位既要有区别，又要相互依存，应形成一个有机的工作链，发挥最大的效能；
实用性：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习，努力来适应工作；
发展性：岗位设计时，应考虑岗位的工作量的变化。
步骤四：整理分析结果
1．根据各岗位分析的信息草拟职位说明书。
2．将拟定的工作说明书与实际对比。
3．综合各方面因素，最终确定工作说明书的所有内容。
步骤五：岗位评估
对岗位进行价值排行，按岗位重要性确定岗位分级标准。以提供岗位薪酬、工作晋升的依据。
工作实践分析法操作方法
工作实践分析法操作方法
工作实践分析法（Work Practice Analysis Method）是一种通过对工作过程进行全面的观察和分析，找出问题所在并提出改进的方法。它是一种定性分析方法，主要侧重于理解和改善人们在工作中的实际行为和决策过程，以及这些行为和过程背后的动机和原因。在进行工作实践分析时，可以使用以下操作方法。
1.明确目标：首先，需要明确分析的目标和范围，确定研究的关键问题和重点方向。这有助于研究者对工作实践进行有针对性的观察和分析，从而更好地发现问题和改进点。
2.观察和记录：研究者需要对工作场景进行深入观察和记录。观察可以包括参与观察和非参与观察两种方式。在观察过程中，需要关注工作人员的行为、决策过程、沟通方式、工作流程等方面的细节，并同时记录下来。观察和记录需要持续进行，以充分了解工作实践的情况。
3.采访与访谈：除了观察，研究者还可以通过采访和访谈的方式获取更深入的信息。采访可以针对工作人员、管理者、顾客等各方进行，以了解他们对工作实践的看法、经验和建议。访谈可以通过面对面、电话、在线等方式进行，以确保与参与者之间的互动和信息获取。
4.数据整理与分析：收集到的观察和采访数据需要进行整理和分析。可以使用分类、总结、归纳等方法对数据进行梳理，找出共性和差异。同时，也可以通过统
计等数量化方法对一些关键指标进行分析，并生成数据表格和图表等形式，以便更好地展示和解读数据。
5.问题识别与解决方案提出：在数据分析的过程中，可以逐步发现工作实践中的问题和瓶颈。当识别到问题时，需要对其进行归因分析，找出问题的根本原因，以便制定相应的解决方案。解决方案应该具有可操作性和可衡量性，并能够明确指导实践改进的具体步骤和方法。
工作分析操作与务实
工作分析操作与务实
工作分析操作与务实
工作分析是一个重要的管理工具，用于帮助组织了解工作内容、职责和要求，以便能够正确招聘、选用和培训员工。工作分析的主要目的是确定一个工作职位所需的技能、知识和特征，以帮助组织找到最佳的员工匹配。在进行工作分析时，务实是非常重要的。
首先，工作分析要实际可行。一个好的工作分析应该基于实际的工作任务和需求，而不是凭空设想的假设。只有真正了解工作的人才能够提供合理的分析结果。因此，在进行工作分析之前，必须首先与工作相关的人员进行沟通和交流，包括现任员工、工作主管和其他相关人员。通过与这些人的讨论，可以获得对工作内容、职责和要求的更深入了解。
其次，工作分析要关注实际操作。工作分析的目的是为了帮助组织找到最合适的员工匹配。因此，在进行工作分析时，必须关注实际操作，而不仅仅是一些理论上的要求。实际操作包括工作所需的具体技能、经验和知识，以及所需的心理特征和个性特点。只有将实际操作纳入工作分析，才能够保证找到最佳的员工匹配。
另外，工作分析要注重实际效果。一个好的工作分析应该能够真正帮助组织找到最佳的员工匹配，并提高员工的工作绩效和满意度。因此，在进行工作分析时，必须注重实际效果，不仅仅是满足工作的表面要求。例如，在招聘新员工时，根据工作
分析结果确定的要求和特征，可以更好地评估候选人的适应性和能力，并选择最合适的人选。
最后，工作分析要注重实际应用。一个好的工作分析应该能够为组织提供实际应用的价值，帮助解决现实问题。因此，在进行工作分析时，必须注重实际应用，而不仅仅是纸上谈兵。例如，在培训员工时，可以根据工作分析结果确定培训的重点和内容，以提高员工的工作能力和水平。
工作分析工作日志法
工作分析工作日志法
概述
工作分析是组织中对工作任务进行系统分解、分类和理解的过程。而工作日志是个人在工作过程中记录所做的工作和遇到的问题的文档。工作分析工作日志法结合了工作分析和工作日志的概念，通过记录工作日志的方式来进行工作分析。本文将介绍工作分析工作日志法的基本原理、操作流程以及应用场景。
基本原理
工作分析工作日志法基于以下两个基本原理： - 记录工作过程：通过记录自己在工作中所做的具体工作和遇到的问题，可以对工作流程进行全面的了解和分析。- 分析工作要素：通过分析工作日志中记录的工作要素，如时间、任务、困难等，可以确定并优化工作流程中的瓶颈和问题。
操作流程
使用工作分析工作日志法的操作流程如下： 1. 创建工作日志：通过任意编辑工具（如文本编辑器、专门的工作日志软件等）创建一个新的日志文件。 2. 记录工作内容：在工作日志中按照时间线记录自己每天所做的工作。包括具体的任务、时间花费、困难和解决方案等。 3. 时断时续记录：根据个人习惯，可以选择连续记录或者时断时续记录。但要尽量做到及时、准确地记录自己的工作。 4. 分析工作日志：定期对工作日志进行分析，从中找出工作流程中的问题和改进的空间。可以使用图表、表格等形式进行可视化分析。 5. 提出改进建议：根据分析结果，提出针对性的改进建议。如调整工作流程、优化工作安排等。 6. 持续改进：根据改进建议，调整自己的工作方式，并持续记录工作日志。不断地进行反馈和改进。
应用场景
工作分析工作日志法适用于任何需要系统分析和改进工作流程的情况。以下是几个常见的应用场景： - 个人职业发展：通过分析自己的工作日志，找出自己工作中的问题和成长机会，制定个人职业发展计划。 - 团队协作优化：团队成员可以共同记录工作日志，通过分析发现团队协作中的问题，提出协作优化的建议。 - 项目管理改进：通过对项目成员的工作日志进行分析，找出项目管理过程中的瓶颈和问题，提出项目管理的改进措施。 - 工作流程改善：通过分析工作日志，发现工作流程中的瓶颈和问题，提出工作流程改善的建议，提高工作效率。
工作分析简要概述
工作分析简要概述
工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它的主要目的是了解某一特定工作的要素和要求，包括工作的性质、工作流程、工作环境、所需技能等。在实际操作中，工作分析可以帮助企业更好地规划员工招聘、岗位培训、绩效考核等人力资源管理的工作，同时也可以有效提升员工绩效和工作效率。
下面将进行一个简要的概述，介绍工作分析的几个关键要素。
一、工作流程
工作流程是指一个工作从开始到完成所需要经过的步骤和程序，这是工作分析的重要一环。分析工作流程可以帮助企业找到工作中的瓶颈和不必要的步骤，从而进行流程优化和简化。例如，如果在工作流程中发现某个步骤缺乏效率或者不必要，公司可以对工作流程进行改进，减少浪费和提升效率，从而带来更好的业绩和效益。
二、工作环境
工作环境是指员工工作时的物理和社会环境，例如：工作场所、工作设施、工作条件、人际关系等。通过对工作环境的分析，企业可以找出部门或岗位中的一些问题或不好的环节，进而采取措施改善。例如，对工作环境中存在的障碍、危险等问题进行解决，改善工作设施，设计合理的工作场所以提升员工的舒适度和工作效率。
三、技能要求
技能是员工在工作发挥的直接体现，也是被企业重点考察和培养的一点。工作分析的重要一环是确定一个工作过程中所需的所有技能。对技能要求进行分析有利于企业了解员工的水平和能力，并且为企业的培训提供方向，从而帮助企业构建从基础到高级的技能培训方案，帮助员工提升技能和职业生涯规划。
四、工作结果
工作结果是指员工在工作过程中所达成的目标和成果。通过对工作结果进行统计和分析，可以全面了解员工的工作表现，从而对企业的员工绩效进行评估、并制定合理的绩效奖励与考核方案。此外，还可以给予员工工作反馈，提高工作成效和互补工作优势。
工作分析的原理与操作概述
工作分析的原理与操作概述
概述
工作分析是一种对工作内容、工作环境和工作要求进行系统分析的方法。通过
工作分析，我们可以了解工作的目标和要求，确定工作的性质和变化，并为员工招聘、培训和绩效评估等提供有效的支持。本文将介绍工作分析的原理和操作，帮助读者了解工作分析的过程和方法。
工作分析的原理
工作分析的原理是基于任务（task）、职位（position）和人员（person）三个方面的分析。具体来说，工作分析的原理包括以下几个方面：
1.任务分析：任务分析是对工作任务的内容、过程和要求进行分析。通
过任务分析，我们可以明确工作的目标和要求，了解工作所涉及的具体任务，以及任务之间的依赖关系。任务分析可以帮助我们确定工作流程和工作的关键因素，为后续的工作分析提供依据。
2.职位分析：职位分析是对工作职位的内容、职责和要求进行分析。通
过职位分析，我们可以了解工作所需要的技能、知识和经验，确定职位的级别和层次，以及职位的发展路径。职位分析可以帮助我们制定招聘计划、确定培训需求，以及评估员工的绩效。
3.人员分析：人员分析是对员工的能力、知识和行为进行分析。通过人
员分析，我们可以了解员工所具备的技能和能力，确定员工的发展方向和培训需求，以及评估员工的绩效和潜力。人员分析可以帮助我们合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效。
通过对任务、职位和人员进行分析，我们可以全面了解工作的要求和特点，为
后续的员工招聘、培训和绩效评估等提供有力的支持。
工作分析的操作
工作分析的操作包括以下几个步骤：
1.收集信息：首先，我们需要收集与工作相关的信息。这包括工作描述、
工作分析原理与操作
工作分析原理与操作
工作分析是组织管理中的一项重要工具，可以帮助企业了解员工在
工作中的需求和任务，从而更好地管理和提升工作绩效。本文将介绍
工作分析的原理和操作方法，以及其在组织中的应用。
一、工作分析原理
工作分析的原理是通过系统地观察、记录和分析工作任务和要求，
以了解工作的性质、职责和技能要求。其基本原理包括以下几个方面：
1. 任务分析：通过观察和描述工作中具体的任务和活动，确定工作
的内容和流程，包括输入、输出、工作方式、所需资源等。
2. 职责分析：确定工作的职责和责任范围，包括所属部门、汇报关系、决策权限等。
3. 能力分析：了解工作中所需的能力和技能，包括专业知识、技术
技能、沟通能力、解决问题能力等。
4. 知识分析：确定工作所需的知识领域和专业知识，并将其与现有
员工的知识进行匹配。
二、工作分析操作方法
进行工作分析需要根据实际情况选择合适的操作方法，以下是常用
的几种方法：
1. 观察法：通过直接观察员工在工作中的表现和行为，记录工作任
务和细节。可以采用实地观察或视频录制的方式，确保准确收集到相
关信息。
2. 采访法：通过对员工或相关专家的访谈，了解工作的要求和需求。可以采用结构化、非结构化或半结构化的方式进行采访，根据实际情
况选择合适的方式。
3. 调查法：通过发放问卷或其他调查工具，收集员工对工作的意见
和评价。可以采用定量或定性的方式进行调查，以获取全面的信息。
4. 分析法：通过分析岗位描述、工作说明书、培训资料等文档，找
出工作中的关键要素和要求。可以进行文献研究和比较分析，获取相
关信息。
工作分析操作流程
10. 各部门确定自己部门的岗位设置和人员配置，画出部门结构图，并将工作任务清单中的每一项具体工作任务划归各个工作岗位，形成工作任务分配表；完成部门结构描述与设计，并画出结构图，如：
是 否
是 否
是 否
是 否
是 否
是 否
是 否
是 否
评估内容 评估项目
是否是招聘时必须具备的要求
是否对区分优秀员工的重要标志
若不具备是否会给工作带来麻烦
如果不具备这一要素是否可以勉强接受
特定能力要求
是 否
是 否
是 否
是 否
工作分析
——操作流程及方法
工作分析的基本流程
工作信 息提取
工作信 息分析
部门功能与职责 部门任务清单 部门权限一览表 岗位职责 岗位工作清单
访谈 问卷 工作日志 HRM软件…
工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析
招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验 考核要素 培训要素
11.将部门结构、部门权限、部门职责、岗位职责等文件提交主管领导进行审核确认后，提交专家组进行评审，在需要的情况下，组织进行修改； 12.将修改后的文件提交高层审核批准。
工作分析流程
工作分析流程
工作分析是指对工作内容、工作环境、工作要求等进行系统的
分析和评估，以便确定工作的性质、要求和特点，为制定人员选拔、培训、激励、绩效评估等管理政策提供依据。下面将介绍工作分析
的流程及其重要性。
一、确定分析目的。
在进行工作分析之前，首先需要明确分析的目的。这包括确定
具体的工作岗位、职责范围、工作内容、工作要求等。只有明确了
分析的目的，才能有针对性地开展工作分析，确保分析的有效性和
实用性。
二、收集信息。
收集信息是工作分析的重要环节。信息的收集可以通过多种方
式进行，包括观察、访谈、问卷调查等。通过观察可以了解工作环境、工作流程等情况；通过访谈可以获取员工对工作内容、工作要
求的理解和看法；通过问卷调查可以收集更广泛的意见和建议。综
合利用这些方式，可以全面、准确地收集到所需的信息。
三、分析信息。
收集到信息后，需要对信息进行分析和整理。这包括对工作内容、工作要求、工作流程等进行综合分析，找出工作中存在的问题
和不足之处，为后续的改进和优化工作提供依据。
四、制定工作分析报告。
在完成信息分析后，需要将分析结果整理成报告。报告中应包
括对工作内容、工作要求、工作流程等的详细描述和分析，同时提
出针对性的改进建议和措施。报告的撰写需要清晰、简洁，便于相
关人员理解和参考。
五、应用分析结果。
最后，根据工作分析的结果，制定相应的管理政策和措施，以
提高工作效率和员工满意度。这包括人员选拔、培训、激励、绩效
评估等方面的管理政策，以确保工作的顺利进行和员工的良好发展。
工作分析的重要性。
工作分析对于组织和员工都具有重要意义。对于组织来说，通
工作分析操作与应用
工作分析操作与应用
1. 引言
工作分析是一个系统性的过程，用于识别工作的必要组成部分和要求。通过分析工作，可以更好地了解工作内容、技能需求以及工作环境。工作分析对于组织的人力资源管理和运营决策至关重要。本文将介绍工作分析的操作和应用。
2. 工作分析的操作
2.1 数据收集
要进行有效的工作分析，首先需要收集相关数据。数据收集可以通过以下方式进行：
•问卷调查：可以向员工提供调查问卷，了解他们对工作内容和要求的理解。
•面试：可以直接与员工进行面对面的访谈，深入了解他们的工作经验和感受。
•观察：观察员工在工作场所的实际表现，了解他们的工作行为和技能展示。
2.2 数据分析
一旦数据收集完毕，就需要对数据进行分析，以获取关键信息。数据分析可以包括以下内容：
•工作内容分析：对工作任务和职责进行描述和分类。
•技能要求分析：确定工作所需的技能和知识。
•工作环境分析：了解工作场所、工具和资源等因素对工作的影响。
2.3 数据归纳和整理
分析完数据后，需要将所得的信息进行归纳和整理。这个过程可以帮助组织更好地理解工作的要求，并为后续的运营决策提供参考。
3. 工作分析的应用
3.1 人力资源招聘与选拔
工作分析可以帮助组织确定招聘和选拔的要求。通过明确工作内容和技能要求，可以准确制定招聘需求，并筛选出符合职位要求的候选人。
3.2 岗位设计和调整
工作分析还可以为岗位设计和调整提供指导。通过了解工作内容和要求，可以
优化工作流程，提高工作效率。此外，根据员工的实际工作表现，还可以调整岗位的职责和要求，使之更符合实际情况。
3.3 员工培训与发展
工作分析的方法及具体步骤
工作分析的方法及具体步骤
引言
工作分析是组织中人力资源管理的重要工具之一，通过系统地收集、分析和解
释有关工作内容、工作要求和工作环境等方面的信息，帮助组织了解职位的真实需求，从而更好地进行招聘、培训和绩效评估等人力资源管理活动。本文将介绍工作分析的方法及具体步骤。
工作分析的方法
直接观察法
直接观察法是通过观察员工在实际工作中的行为和活动，记录下他们所执行的
任务和所使用的工具和设备等信息。这种方法特别适用于那些比较简单和可见的任务。观察员工可以直接了解到工作的具体内容和流程，确保分析的准确性。
个人面谈法
个人面谈法是通过与员工进行面谈，了解他们所从事的工作的具体内容、要求、职责和所面临的困难等方面的信息。通过与员工的沟通，可以更好地理解他们的工作环境、关键任务和所需的技能和能力等方面的要求。
问卷调查法
问卷调查法是通过向员工发送调查问卷，收集他们对工作内容、工作要求等方
面的看法和反馈。问卷可以采用结构化的形式，包括选择题、填空题和打分题等，以收集全面和具体的信息。这种方法可以在较短的时间内收集大量数据，并进行数据分析，得出统计结果。
文件分析法
文件分析法是通过分析与工作相关的文件和记录，了解工作的具体内容和要求。这些文件可以包括工作说明书、流程图、绩效评估记录和培训材料等。通过分析这些文件，可以更好地理解工作的工作流程、关键任务和绩效标准等方面的要求。
工作分析的具体步骤
确定工作分析的目的和范围
在进行工作分析之前，首先要明确工作分析的目的和范围。确定分析的目标是
什么，需要分析哪些方面的内容，从而明确分析的重点和范围。
工作分析的操作流程及方法概述
工作分析的操作流程及方法概述
摘要
工作分析是组织管理中的关键流程，它帮助组织了解岗位的任务和要求，从而
为招聘、培训和绩效管理等方面提供基础。本文将概述工作分析的操作流程及方法，包括岗位分析和任务分析。
1. 引言
工作分析是通过系统性的方式，收集、分析和解释有关岗位的信息和数据，以
形成对岗位的准确描述。它的目的是帮助组织更好地了解岗位的职责、技能和行为，以促进招聘、培训、绩效管理等管理活动。
2. 工作分析的操作流程
工作分析通常包括以下步骤：
2.1 收集信息
首先，需要收集与岗位相关的信息。这可以通过多种方式获得，如面谈员工、
观察员工工作、阅读岗位描述和规范文件等。这些信息可以涉及到岗位的的任务、职责、技能要求等。
2.2 分析信息
在收集到信息后，需要对其进行分析和解释。这包括将信息分类整理，并确定
岗位的关键职责和技能要求。此外，还可以通过比较不同岗位之间的差异，找出共性和特殊性。
2.3 确定岗位描述
通过对信息的分析，可以确定岗位的描述，包括职位名称、职责、技能要求、
工作条件等。岗位描述应该准确、简明扼要，并能够反映岗位的实际情况。
2.4 验证和修订
确定岗位描述后，需要进行验证和修订。这可以通过与现有员工的讨论和确认，以及与相关管理人员的沟通和反馈来实现。通过验证和修订，可以确保岗位描述的准确性和可行性。
2.5 文件化
最后，将岗位描述进行文件化。这可以通过编写岗位说明书或者制定相关规范
文件来实现。文件化的目的是使岗位描述能够被更多人了解和使用。
3. 工作分析的方法
工作分析可以使用多种方法和技术，下面介绍两种常用的方法：
工作分析的原理与操作
工作分析的原理与操作
1. 什么是工作分析？
工作分析是指在组织中对工作职责、工作内容、工作环境以及所需技能和知识进行系统细致地分析。通过工作分析，可以有效地了解职位需求，帮助组织管理者更好地制定招聘计划、培训计划和绩效评价标准。
2. 工作分析的原理
工作分析的核心原理在于对工作任务的细致拆解和分析，主要包括以下几个方面：
2.1 工作内容分析
工作内容分析是指对工作任务、工作程序、工作方法等方面的详细分析，以揭示工作任务的具体要求和流程。
2.2 工作环境分析
工作环境分析考虑到工作所处的环境因素对工作绩效的影响，包括物质条件、人际关系、组织文化等方面的分析。
2.3 技能与知识要求分析
技能与知识要求分析是指确定从事某项工作所需的技术能力、专业知识和技能水平，以便为招聘和培训提供有针对性的依据。
3. 工作分析的操作步骤
3.1 收集信息
首先需要收集有关工作的信息，包括工作描述、工作标准、工作流程等，可以通过文件资料、工作记录、访谈等方式获取。
3.2 制定工作分析方案
在收集信息的基础上，制定工作分析的具体方案，包括分析的内容、方法和时间安排等。
3.3 进行工作分析
根据制定的方案，进行工作分析，对工作内容、环境和要求进行逐一分析，并记录相关信息。
3.4 汇总分析结果
将各个方面的分析结果进行汇总整理，形成完整的工作分析报告，包括工作职责、工作流程、技能要求等内容。
4. 工作分析的应用
工作分析的应用主要体现在以下几个方面：
4.1 招聘与选拔
通过工作分析，企业可以准确把握岗位要求，有针对性地开展招聘与选拔工作，提高招聘效率和员工素质。
工作分析的常用方法有哪些
工作分析的常用方法有哪些
工作分析是指对工作内容、要求和条件进行系统细致的研究，以明确工作的性质、特点和特征，它是组织管理中的一个重要环节。在实际操作中，有许多不同的方法可以用来进行工作分析。下面将介绍一些常用的工作分析方法。
工作观察法
工作观察法是指通过观察员直接实地观察工作人员在实际工作中所进行的各种活动和操作，然后记录和分析这些活动和操作的方法。通过工作观察，可以了解工作人员的工作行为、操作规程、工作环境等情况，为进一步的分析提供数据支持。
访谈法
访谈法是通过与工作人员直接交谈，了解其对工作内容、要求和条件的看法和理解，从而获取相关信息和意见的方法。访谈可以深入了解工作人员的工作经验、技能、态度等方面的情况，为确定工作要求和条件提供重要线索。
问卷调查法
问卷调查法是通过设计并发放问卷，让受调查者填写有关工作内容、要求和条件的问题，从而获取大量数据和信息的方法。问卷调查可以帮助全面了解工作人员对工作的看法和评价，为工作设计和改进提供客观依据。
工作分析表法
工作分析表法是通过填写和整理工作分析表格，来系统记录和分析工作内容、要求和条件的方法。通过工作分析表，可以清晰地罗列工作的要素，有助于比较和横向对比不同工作的特征和特点，为工作设计和评价提供参考依据。
样本观察法
样本观察法是通过对一部分工作人员或工作岗位进行深入观察和研究，以代表整体情况的方法。样本观察可以帮助厘清工作的关键特征和要求，为制定和调整工作流程和标准提供实证依据。
综上所述，工作分析的常用方法主要包括工作观察法、访谈法、问卷调查法、工作分析表法和样本观察法。通过这些方法的应用，可以全面系统地了解工作的本质和特点，为组织管理和人力资源开发提供有力支持。
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统分析，以明确工作
的性质和特点，为制定合理的工作安排和管理措施提供依据。在实际工作中，我们可以采用多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要求，下面将介绍一些常用的工作分析方法。
首先，我们可以采用观察法进行工作分析。通过直接观察工作过程和工作环境，我们可以了解工作的具体内容、工作流程以及工作中可能出现的问题和难点。观察法可以帮助我们全面、直观地了解工作的实际情况，为后续的分析提供重要的信息基础。
其次，我们可以采用访谈法进行工作分析。通过与从事该工作的员工进行深入
的交流和访谈，我们可以了解到他们对工作的认识和理解，以及他们在工作中所面临的挑战和困难。访谈法可以帮助我们从员工的角度更加深入地了解工作的实际情况，为工作分析提供宝贵的信息来源。
此外，我们还可以采用问卷调查法进行工作分析。通过设计问卷并向相关人员
发放，我们可以收集到大量的工作相关数据和信息，包括工作内容、工作要求、工作环境等方面的信息。问卷调查法可以帮助我们系统地了解工作的各个方面，为工作分析提供客观、全面的数据支持。
最后，我们可以采用任务分解法进行工作分析。通过将整个工作过程分解为若
干个具体的任务和步骤，我们可以逐一分析每个任务的具体要求和操作流程，以及任务之间的关联和依赖关系。任务分解法可以帮助我们深入地理解工作的组成部分，为工作的合理安排和分工提供重要的参考依据。
综上所述，工作分析是一个系统性的过程，我们可以通过观察法、访谈法、问
卷调查法和任务分解法等多种方法进行工作分析，以便更好地理解工作的本质和要
工作流程图分析的操作步骤
工作流程图分析的操作步骤
在各个行业和领域，工作流程图已成为管理和优化工作流程的重要工具。通过分析工作流程图，可以识别出潜在的问题和瓶颈，并制定改进方案，以提高工作效率和质量。本文将介绍分析工作流程图的操作步骤，帮助读者更好地理解和应用这一工具。
1. 收集工作流程图数据
首先，需要收集相关工作流程图的数据，包括各个环节的流程、人员和资源分配等信息。这些数据可以来源于实地调研、系统记录或相关文件资料，确保数据的完整性和准确性。
2. 理解工作流程图结构
在收集到数据后，需要深入理解工作流程图的结构和关系。通过分析各个环节之间的依赖关系和处理顺序，可以揭示工作流程的整体运行逻辑，为后续的分析提供基础。
3. 识别潜在问题和瓶颈
基于对工作流程图的结构理解，可以开始识别潜在的问题和瓶颈点。这些问题可能包括重复操作、资源浪费、处理延迟等，通过标注和记录这些问题，有助于后续的改进工作。
4. 数据分析与统计
针对识别出的问题和瓶颈点，可以进行数据分析和统计，深入了解问题产生的原因和影响程度。借助数据工具和方法，可以对工作流程图数据进行量化分析，为后续的优化决策提供依据。
5. 制定改进方案
在分析数据的基础上，可以制定具体的改进方案，针对识别出的问题和瓶颈点提出相应的优化措施。这些方案可以包括流程重组、资源优化、技术升级等多方面的措施，旨在提高工作效率和质量。
6. 实施和监控改进效果
最后，需要将改进方案付诸实施，并持续监控改进效果。定期对工作流程进行评估和调整，保持工作流程的持续优化和提升，以适应变化的环境和需求。
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• 职位体系 分工/合作
21
如何确立职位体系
• 职位分析多种方法，下行法/上行法 • 部门职责和业务流程/部门职责进一步分解到可操作的职责、任务
或活动 • 近似原则/方便原则设计职位 • 借鉴先进公司的职位设置，尤其是通用部门/职位
22
总经理
职位体系示意图
• Disagreeable conditions of the job
• Other comments
15
工作流程范本
流程名称
流程概述 部门或 职位
时间逻辑
备注
世华标识： 文件编号： 共 页第 业
签发批准日期:
COPYRIGHT 2000,
世华公司版权所有
16
部门职责描述的基本内容
• 部门名称 • 部门职责概述 • 部门职责详述 • 职位设置
4.3
1.2
4.2
1.3
4.1
1.4
3.4
2.1
3.3
2.2
3.2
3.1 2.3
36
如何准确地界定职权
• 职责权限/如何做 • 四种基本职权：知情权、建议权、审核权、决策权 • 三类职权：直线职权、参谋职权、职能职权 • 用精心选择的动词恰当地描述权限范围
37
职位描述常用动词
• 针对制度、方案、计划等文件：编制、制订、拟定、起草、审定、 审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提 出意见
7
Responsibility and Duties
• Each of the job’s duties should be listed separately, with one or two sentences then provided for describing each.
8
新工作流程
职位职责（DUTY AND RESPONSIBLITY） 关键绩效指标（KPI）
30
职位说明书标准格式（续）
项目(CATEGORY) 学历及专业要求： 所需资格证书： 工作经验： 知识要求： 技能要求： 能力要求： 个性要求：
关系性质 直接上级
任职资格（REQUIREMENT） 必备要求(JUNIOR)
28
谁来做职位说明书
• 直接上级原则 • 人力资源部的责任
协调/专业指导
29
职位说明书标准格式
职位名称：
（POSITION ）
职位编码：
（CODE）
职位概要：
所在部门：
（DEPT.）
编制日期：
（DATE）
1． 1．1 1．2 2． 2．1 2．2 3． 3．1 3．2 4． 4．1 4．2 5． 5．1 5．2
• 针对信息、资料：调查、研究、收集、整理、分析、归纳、分析、 总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理
• 关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、 监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、 评估
and outside the organization • Reports to:
• Supervises: • Work with: • Outside the company:
10
Position Specifications
• Personal qualities • Personal traits • Working skills • Education background
3
Function of Job analysis
Recruitment and Selection
Performance Appraisal
Training & development
Job Specification
Job descriptions
Job analysis
4
Content of Job description
工作分析操作
1
How to deal with the controversies
As a result of the restructuring of your organization,a job analysis was carried out on twenty-five plant supervisors in five factories.The resulting descriptions were shown to the plant manager,who said that some of the supervisors had exaggerated their duties. In interviews, however, some of the supervisors claimed they were asked to carry out jobs that they should not be doing.
specification
14
Determine the use of job analysis
information
• Major job duties
• Less important job duties
• Formal education/training needed for the job
• 职责所产生的价值更富有弹性，管理的重点是激发员工的自我激 励、自我发展的冲动，激发潜在于员工自身的知识的价值，尤其 是知识型员工的管理。
• 要通过职位设置为员工提供多条发展跑道，引导员工努力提高自 身技能。
25
技术、营销类职位设置
• 在技术、营销两类职位的设置中引入技能标准。如在技术类中设 置：专家、高级程序员、程序员、高级工程师、工程师、助理工 程师
• Previous similar or related work experience necessary to do the job
• Initiative required for the job
• Errors likely to occur on the job
• Lines of communications in the job
2
Job Analysis
• Job analysis is the process of collecting
and analyzing information about the tasks, responsibilities,and the context of jobs.
Job descriptions Job Specifications
5
Position Identification
• The title of job • Job code • Date • Writer • The person who approved it
6
Position Summary
• The general nature of the jobs,listing only its major functions or activities.
• 关于某项工作（平级）：配合、磋商、协同、协商、交涉 • 其他：确保、提供、保证、满足…的要求、出售、限制、代表
19
第四部分 职位体系和职位说明书
20
如何认识职位与职位体系
• 职位（Position） 由特定的人所担负的一个或数个任务的集合。 职位不是人/职位的实质是工作活动（work activities）
• 在销售类中设置：特约高级销售经理、高级销售经理、销售经理、 高级销售代表、销售代表、销售助理。
• 在市场类中设置：四星级产品经理、三星级产品经理、二星级产 品经理、一星级产品经理
26
探讨
• 技术、营销的职位设置体现出不同职位对技能的要求， 应该如何根据世华公司的实际，确认这些技能标准
27
职位说明书
11
Working Conditions
Include things like noise level, hazardous conditions, or heat , working h来自百度文库urs, pay holiday entitlement etc.
12
Guidelines of job descriptions
34
职位职责界定引导
• 组织使命的分解-职位使命 • 职责细化-职责板块 • 主要和常规性原则 • 职责为主，活动为辅 • 描述的格式为：“动词+名词宾语+进一步描述任务的词语” • 动词选择 • 统一的核对修订衔接
35
职位
职位的职责分解
职位使命和主要职责
职位职责的分解
4.0
1.0
3.0
2.0
4.4 4.5 1.1
33
职位概要示例
• 总裁：受公司董事会委托，执行董事会的决策、决议，对公司的 生产经营实施全面的监控和最高行政管理。
• 经营计划部部长：拟定公司中长期发展战略及年度经营计划，组 织考核，对公司经营活动进行分析；组织部门职责范围内的其他 工作。
• 人力资源部部长/经理：组织向各部门提供人力资源管理专业性服 务，激发公司员工工作的积极性，工作绩效不断提高。
• Be clear • Indicate scope • Be specific • Be brief • Recheck
13
Six steps in job analysis
Determine the use of job analysis information Collect background information Select representative positions to be analyzed Collect job analysis information Review the information with the participants Develop a job description and a job
期望要求(SENIOR)
主要关系（CONTACT） 关系对象
直接下级
内部沟通
外部沟通
职位环境和条件（WORKING CONDITIONS）
经常性工作场所、工作设备、工作时间、工作条件：
31
职位标识引导
• 职位基本信息 • 准确、美观、简练、与市场和国际接轨 • 职位编码
32
职位概要引导
• 主要使命、职责、目的和功能/与其他职位相区别 • 用途：市场薪资调查时工作匹配 • 基本职权大小精确的表达 • 评价标准：浏览者原则
17
部门名称： 职责概述：
1． 1．1 1．2 2． 2．1 2．2 3． 3．1 3．2 4． 4．1 4．2
职位名称
职责详述
职位设置 核准人数
编制日期：二 000 年十月
部门 职责 描述 标准 格式
备注
18
部门职责描述常用动词
• 关于某项工作（下级）：检查、核对、收集、寻获、提交、制作、 进步、服从、承办、完成、执行、建立、参与、处理、设置、制 造、设计、联系、磋商、生产、配合、协助、建议
• 职位标识（Position Identification） • 职位概述（Position Summary） • 职位内容（Responsibility and Duties） • 绩效标准（Performance Standard） • 工作关系（Work Contact） • 任职资格（Position Specifications） • 工作环境（Working Conditions）
副总经理 事业部A总经理 市场部经理 产品经理1 产品经理2
地区经理
销售代表
销售代表
事业部B总经理
副总经理
23
职位设置的两种基本方式
• 强调职责的不同和行政权力的级别 • 强调技能或者资格要求的不同
24
技术、营销类职位设置
• 传统的以职责和行政权为标准的方法已经不能满足现代人力资源 管理的要求。
• 职位说明书（Position Description）：职位描述/任职资格
• “职位做什么事”和“职位要求什么样的人来做” 工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何 规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价开发工作的人的 能力和绩效
• 职位说明书的地位：现代人力资源管理的逻辑起点
Performance Standard
• States how well the employee is expected to achieve each of the main duties and responsibilities
9
Work Contact
• Where the job is to be carried out • Job holder’s relationships with others inside