人力资源管理概论_胜任力素质(PPT59页)

美国学者约翰·弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事件 技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
素 质 研 究 之 父 — — 美 国 著 名 心 理 学 家 大 卫 ·C· 麦 克 莱 兰 德 （DAVID C. McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于 1973年在发表的文章《Testing competence rather than intelligence》 中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工 作中一定会取得成功。麦克莱兰德也因此倡导用素质模型设计取 代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于 素质研究的高潮。
人力资源管理 概论
主要内容
第一章 企业核心能力与人力资源管理 第二章 战略性人力资源管理系统设计 第三章 人力资源管理的基础——职位分析与职位评价 第四章 人力资源战略规划
第五章 员工素质模型的建立与应用
第六章 人力资源的获取与再配置 第七章 企业绩效管理体系 第八章 薪酬设计与薪酬管理 第九章 人力资源培训与开发系统 第十章 人力资源外包
【开篇案例】人力资源经理的困惑
问题：高能力≠高绩效
又到公司年终一年一度的绩效考核期了，两名被寄予厚 望的清华大学高材生的考核结果却相差较大。主管经理 的评价是这样的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工 作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结果为A；张某 的思维活跃，创新意识强，善于与同事打成一片，利用 集体力量完成工作，但工作稍欠积极主动，评价结果为 B。对此，王某十分不解，同样是一等一的人才，为什 么考核结果却不同呢？难道是公司的激励措施没有到位？
【开篇案例】人力资源经理的困惑
结论：显而易见的是，能力已经无法单方面成就组 织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不 完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着员 工的绩效水平呢？
【开篇案例】人力资源经理的困惑
结论： “高能力+？=高绩效？”，基于此企业未来在选人、 用人、育人、留人等一系列人力资源管理实践中要发 生什么样的变化？ 企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工作的 有效性方面应该着重关注些什么？ 他们的管理风格与思维模式将面临什么样的改变？
第五章 员工素质模型的建立与应用
【本章提要】
本章提出了素质的概念，阐述了构建员工素质 模型对于企业人力资源管理实践的变革性意义， 同时系统介绍了作为员工高绩效源泉的素质模 型建立的流程、技术与方法，特别是行为事件 访谈法的具体操作与实践，并通过对素质模型 与人力资源管理其他业务板块之间内在联系的 描述，为企业开展基于素质的人力资源管理指 明方向。
这些问题在本章中都会有相应的解答。
主要内容
第一节 素质及相关概念释义 第二节 员工素质模型与企业人力资源管理 第三节 员工素质模型建立的流程、技术与方法 第四节 员工素质模型的应用
第一节 素质及相关概念释义
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、 技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作 为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是 在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的 人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实 中带来可衡量的成果时，才能称作为素质 （Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞 提出了素质的冰山模型。
课程目标
通过本章的学习，你应该掌握： 1.素质及其相关概念释义 2.员工素质模型与企业人力资源管理 3.员工素质模型建立的流程、技术与方法 4.员工素质模型的应用
【开篇案例】人力资源经理的困惑
背景：从招聘谈起 A公司是国内某著名通信设备供应商，王某是该公司 的人力资源经理。在最近一次公司的招聘活动中， 王某为公司物色到了两名清华大学毕业的硕士生， 由于这两人在清华大学就读之前都有过5年以上相关 行业的工作经验，并且在校期间成绩都十分优异， 因此能够在目前国内通信行业人才争夺如此激烈的 情况下，将此二人收归门下，王某心里喜不自胜， 在推荐给技术部门时也对二人给予了极高的评价。
学者对素质的定义
美国学者理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis） 是第一个写成素质模型开发相关书籍的人。博亚 特兹在其《有效管理者：高绩效素质模型》 （Boyatzis，1982）中，通过将工作要求、组织 环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起 来，扩展了素质模型设计的观点。他还认为，素 质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。
ห้องสมุดไป่ตู้
学者对素质的定义
理查德·J·马洛比利（Mira bile, Richard J.） 认为，素质是与工作的高绩效相联系的知识、 技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思 维、领导等。
【开篇案例】人力资源经理的困惑
解决办法：都是能力惹的祸
事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况相同 的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资源管理 的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部门的主管 召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司在招聘、选 拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈的讨论，有的 主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实证明，所谓高学 历代表的“高能力”并不能带来令人满意的“高绩效”；有的 主管提出，部门先后组织了无数次针对性培训，但是员工时常 反映培训与实践根本不是一码事，所学的技能到现场大多不好 用，“培训水土不服”的现象已经使部门不堪负累；有的主管 还发现部门员工的工作热情不够高，对所从事的专业并不热衷 等问题......总之最后在总结中，大家一致认为人力资源部需 要重新审视公司的用人标准，以往纯粹的“能力标准”已然遭 到了广泛的质疑。