HR入门课程(HR哥主讲)
HR1-了解与认识
本课程由上海大学商管学院孙继伟老师独家原创开发,请勿传播!
不是缺人,而是缺人才!
什:中专以上,助理职称以上。(传统的“干部” 身份,以及人才市场管理条例) 民间定义:有一技之长的人 学者定义:以其创造性劳动,为社会发展和人类进步做出 较大贡献人。 人才<人力资源<人口 上海全日制月最低工资: ?元;小时最低工资标准 ?元 上海市劳动局工资指导价:见后图
人力资源管理 讲义
Human Resources Management
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目录
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 第七讲 第八讲 第九讲 第十讲
了解和认识人力资源管理 工作分析与岗位评估 招聘与应聘 人才测评 培训 职业发展 绩效考核 薪酬与福利 劳动法规与劳动关系 人力资源规划
企业家对人力资源管理的看法(1)
在十几年的成长路程中,柳传志将联想集团的发展归 纳为“搭班子,定战略,带队伍”这九个字,这一企 业的管理方法始终贯穿于联想的各个发展阶段,各个 业务项目和各层队伍当中。
搭班子 定战略 带队伍
联想管理三要素
做组 不织 平是 凡结 的合 事平 。凡 的 人
——杰克•韦尔奇 所谓企业管理,最终就是人事管理。对人的管理,就是 企业管理的代名词。 ——彼得· 德鲁克(Peter F.Drucker) 在星巴克,员工第一、顾客第二、股东第三。 ——星巴克董事长舒尔兹
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现实的人力资源管理中问题多多!!
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效,包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡(BSC)
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
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绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据, 明确面谈目的和重点。
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劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析,提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
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员工关怀与企业文化建设
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员工关怀策略
制定员工关怀计划,提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化,营造良好工作氛围。
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团队活动组织
策划和组织各类团队活动,增强团队凝聚力。
2024/1/29
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04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
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薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
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福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式,深入了解组织及员工的培训需
求,为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果,结合组织战略和业务发展目标,制定
全面、系统的培训计划。
人力资源开发与管理学习课件
4
第一节 人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设
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第二节 人力资源开发
三、人力资源开发的内容与方法 (三)管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手
段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手 段。 (四)环境开发
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第三节 现代企业人力资源管理
现 一、企业人力资源管理的概念和作用 代 企 业 人 二、企业人力资源管理原理和职能 力 资 源 管 理 三、人力资源管理的三大基石和两种技术
6
第一节 人力资源的基本理论
二、以人为本的管理思想 ㈡人本管理原则。 1、人的管理第一。 2、满足人的需要,实施激励。 3、教育培训,完善人、开发人、发展人。 4、以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机
构。 5、和谐的人际关系。 6、员工个人和组织共同发展。
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第一节 人力资源的基本理论
第三节 现代企业人力资源管理
二、企业人力资源管理原理和职能 (三)现代人力资源管理的原则 (四)现代人力资源管理对象的特征 1.员工的基本特征 生理性、心理性、社会性、道德性 2.员工的动态特征 (1)员工激励 ①员工激励的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意度哦
结果。 ②要使员工对激励做出相应的反应,通常需要一定的时间 ③任何一种激励方式都不是万能的。 (2)员工的自我保护机制 (3)员工的成熟和发展
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HR内部分享课(第一期).ppt
如何制定计划
为何要制定计划
计划知识概述
制定计划步骤
第一章
为何要制定计划
请思考:不制定计划会怎样?
孙子兵法
夫未战而庙算胜者,得算多也;未战而庙算 不胜者,得算少也;多算胜,少算不胜,而 况于无算乎!吾以此观之,胜负见矣。
哈罗德•孔茨
计划工作是一座桥梁,它把我们所处的此岸 和我们要去的彼岸连接起来,以克服这一天 堑。
/
02
事 项 任 务 排 序
1)轻重缓急,要事第一
定出时间待会做
这类事务看起来一点都不 急迫,可以从容地去做, 但却是管理者要下苦功夫、 花大精力去做的事,是管
理者的第一要务。
重要
规划 技能提升、创新
建立人际关系 发掘新机会
防患未然(锻炼、防火)
设备出故障 燃眉之急的问题 与客户洽谈业务 有期限压力的计划 危机(看病、救火)
4)减少变化的冲击
未来是不断变化的, 计划是预测这种变化并 且设法消除变化对组织 造成不良影响的一种有 效手段。计划可以减少 不确定性,使我们预见 到行动的结果。
5)整合资源,减少浪费
制定计划时,通过 各种方案的分析,选择 最有效的方案用于实施, 使有限的资源得到合理 的配置,从而减少资源 浪费,提高效益。
计划的分类
按内容分,有招聘计划、销售 计划、生产计划、新产品开发计划、 融资计划、品牌推广计划等。
按写法分,有文字式计划、图 表式计划、文字图表结合式计划。
04 制定计划的原则
应表述清楚具体实 施过程的每一个要 素(5W2H)。
应对未来的不确定 性,甚至要辅以其 他备用计划。
举大而不遗细,谋 远而不弃近。切莫 忽略细节。
人力资源培训HR面试官技能培训ppt课件
面试前、中、后
面试中 学会倾听
•正常的 描述发生过的事情用“我”,而不是“我们”或者没 有主语 讲话很有信心,能够连贯一致地描述事件过程 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致 •可疑的 讲述的内容罗嗦、重复,很难一针见血; 举止或语言明显迟疑 倾向于夸大自我 语言非常流畅,但听起来像背书
面试是一个双方彼此考量和认知的 过程。
02
面试前、中、后
面试前、中、后
面试前 两要两不要
要:平等待人,言谈举止大方自信,富 有亲和力 要:着装正式、整齐,拥有高涨的工作 激情和感召力 请不要:在面试过程中接听电话。若一 定要接听也要到会议室外接听 请不要:简单的用手一指“在那里”,而要亲 自将应聘者带进会议室
面试前、中、后
面试中 提问技巧:开放式为主,多种方式共用
提问方式
定义
举例
应用要点
开放式
无固定答案,迫使应聘者 非回答不可
1、你对XX的看法是什么?
2、然后呢?
最常用、最有效的提问方式
3、你曾经遇到最有挑战 的情况是什么?
封闭式
有十分具体的答案,一般 A:你一直在从事xx软件开发的工作? 此方式简介明快,未鼓励候选
面试前、中、后
面试前 简历审查
姓名(全名、姓氏+先生/小姐)
教育经历(连续性、适配性)
工作的连续性、成长性(工作时间长短、逆 向发展、公司背景)
工作经验的匹配度(工作经验与目标岗位的 匹配度)
性别、年龄、婚姻状况(适配性)
原工作地、现居住地、意向工作地(稳定性 )
期望薪酬要求(面谈、较低、较高、过高)
•你认为这三个问题老板应该怎么问,才能 获得他所需要的信息?
①你之前带领的团队人员结构是怎么样的 ,你一般都如何跟他们交流沟通?
hr小白的初级课程
hr小白的初级课程
对于HR小白,以下是一些初级课程:
人力资源规划。
包括组织机构的设置、企业定岗定编、未来人员需求预测以及人力资源管理制度建设等内容。
招聘与配置。
主要学习招聘渠道的开发与运用,应聘者和实际员工的素质测评与选拔,招聘结果评估等。
培训与发展。
涉及培训需求分析与设计、培训课程的设计与开发、新员工入职培训、员工发展计划制定与实施等主题。
绩效管理。
研究如何制定合理的绩效计划,以及绩效辅导和沟通,绩效诊断和改进等相关内容。
薪酬福利管理。
涉及薪酬调查与设计、薪酬制度设计与实施、薪酬调整策略与方案等内容。
员工关系。
学习员工入职离职管理,劳动合同管理,员工纪律管理,企业文化建设,如何处理劳动纠纷等内容。
此外,了解人力资源管理的基础知识,如劳动法、社保知识等也是重要的内容。
对于初级课程,可以找一些公开课或者参加一些在线课程进行学习,这些课程一般都有比较基础的内容,适合初学者。
同时,也可以找一些专业书籍进行阅读。
以上内容仅供参考,建议结合自身实际情况,咨询专业人士获取更合适的建议。
HR基础知识
HR基础知识一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源师全部课程
01
制定简历筛选标准与流程
02 掌握有效面试技巧,包括提问、倾听、观 察等
03
评估候选人综合素质与岗位匹配度
04
做好面试记录与评估报告
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背景调查与录用决策
对候选人进行背景调查,核 实相关信息
制定录用标准及决策流程
2024/1/30
综合评估候选人素质与岗位 需求匹配度
与候选人沟通录用意向,办 理入职手续
02
03
培训效果评估
通过考试、问卷调查、访 谈等方式对培训效果进行 评估。
2024/1/30
分析评估结果
对评估结果进行分析,找 出培训中存在的问题和不 足。
改进培训措施
针对评估结果,制定相应 的改进措施,如调整培训 内容、改进培训方法等。
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员工职业发展规划
确定职业发展目标
帮助员工明确自己的职业发展目 标,制定个人职业发展规划。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析报告,制定详细的培训计划, 包括培训内容、时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点,选择合适的培训方法 ,如讲座、案例分析、角色扮演等。
实施培训
按照培训计划进行培训,确保培训过程的顺利进 行。
2024/1/30
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培训效果评估与改进
01
绩效改进计划制定及实施
分析绩效差距
对比绩效目标和实际完成情况,找出存在的 差距和不足。
制定改进计划
针对存在的问题和不足,制定具体的改进计 划和措施。
跟踪实施情况
定期跟踪改进计划的实施情况,及时调整和 优化计划。
2024/1/30
评估改进效果
对改进后的绩效表现进行评估,总结经验教 训,持续改进和提高。
企业人力资源管理师基础知识-PPT
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资,并不是
全部劳动报酬)
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线,由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线,即洛伦兹曲线,则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线,该曲线向下弯曲的程度越大, 表示社会收入分配不均的程度就越 严重;反之,则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来,意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择,或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成,其中政府支出包括政 府购买和转移支付,而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策: (二)货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标,通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同,货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响,是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
hr培训课程内容
HR(人力资源)是企业中非常关键的职能部门,他们需要不断地提升自我,掌握新技能来应对不断变化的市场环境。
下面是一些HR培训课程的内容,帮助员工提升技能和职业能力。
第一段:沟通技巧课程沟通是HR工作中非常重要的技能之一,沟通不顺畅会导致员工之间的误会和信息传递不畅。
教授沟通技巧课程可以帮助HR掌握沟通技巧,提高沟通效率和精准度。
在这个课程中,员工将学习如何有效地倾听,提问和表达自己的意见、建议和反馈。
第二段:招聘策略课程招聘策略是HR工作中最基本的技能,但在竞争激烈的市场中,一种好的招聘策略可以使HR更加高效地招聘到高素质的员工。
招聘策略课程将教授如何制定招聘计划、招聘流程、如何评估候选人的技能和如何通过面试获取更多信息等方面的知识。
第三段:绩效管理课程绩效管理是确定公司目标并评估员工对其贡献程度的重要方式。
在这个课程中,员工将学习如何制定绩效评估计划、如何评估员工表现、如何为表现优秀的员工提供奖励和如何为表现不佳的员工提供改进计划。
第四段:冲突管理课程在HR工作中,会出现员工之间或员工与雇主之间的冲突。
通过冲突管理课程,HR可以学习如何识别、分析和处理各种类型的冲突,并采取适当的措施来解决它们。
课程还将教导员工如何建立和维护积极的人际关系,以减少和预防未来的冲突。
第五段:培训和发展课程培训和发展对员工的长期职业发展非常重要,这也是企业吸引和保留优秀人才的关键。
在这个课程中,员工将学习如何制定培训计划、如何评估培训结果以及如何为不同类型的员工提供不同的发展计划。
总之,以上课程不仅可以提高员工的专业素养,还可以使整个团队更加紧密地协作,使企业更加高效地运营。
因此,课程的设置和开发是HR工作中至关重要的一环,企业需要不断更新课程内容,以应对不断变化的市场需求和技术发展。
人力资源基础知识讲义
存在.
: ◇美国学者的调查表明 绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。
2、企业家的真知(1)
◇“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但是只要
保留我的组织、人员,四年以后,我将仍是一个钢铁大 王。”
——美国钢铁大王卡耐基
◇我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大
● 高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问 题, 加深对人力资源管理的重要性的认识。 ●管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前,采取措施 来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低。 ●由于在实际聘用员工之前,已预计或确定了各种人员的需要,企业 就可以有充裕的时间来发现人才。 ●经理们的培养工作可以得到更好的规划。
CLoOmpGanOy人力资源管理基础知识
Human Resource Manager
主讲:李鸿
Company
LOGO
课程目的:通过学习能了解有关人力资源方面的一
些基本知识及概念,以利于在今后实际工作中利用人 力资源管理去推动人,以创造更大的经济效益。
主要内容:
◆人力资源的发展演变 ◆人力资源管理对企业的重要性 ◆人力资源管理与传统人事管理的区别 ◆企业人力资源管理模块介绍 ◆联华国际人力资源管理体系和理念
作为项目经理的你,应该关注----
战略
做正确的事
运营
把事做正确
人员
用好人
人力资源管理的角色
角色
侧重点
战略性的
重要性任务 长期性目标
创新
经营性的
行政工作 短期目标 以日常工作为目的
汇报对象
董事长 总裁
人力资源管理基础知识培训课件
充分发挥人的作用. 推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
开发
输入阶段
人力资源管理 输出阶段 淡出阶段 (离退休阶段)
开发
(受教育阶段) (从业阶段)
三. 人力资源管理的主要内容
组织目标 内外部环境 帅选与 录用
选人 育人 用人 留人
人力资源规划 员工培训与开发 绩效考核 薪酬设计
LOGO 1.资源
第一节 基本概念
自然资源
人力资源
资源
资本资源
人力资源的含义 最先由彼得· 德鲁克(Peter F· Drucker)于1954年出版 的《管理实践》一书中提 出:“与其它所有的资源 相比,唯一的区别就是它 是人,具有其他资源所没 有的协调能力、融合能力、 判断能力和想象能力”。
智商和情商的区别是什么?
智商(IQ)决定录用,情商(EQ)决定提升 情商(EQ)又称情绪智力,它主要是指人在情绪 、情感、意志、经受挫折等方面的品质。以往认 为一个人能否在一生中取得成就,智力水平是最 重要的,也就是说智商越高取得成就的可能性就 越大。 但是,现在心理学家们普遍认为,情商水平的高 低对一个人能否取得成功也有着重大的影响。
2.相对“社会人”假设的管理方式
(1)注重培养管理者的人际关系技能。
(2)注重培养员工的参与意识,让员工参与决策。
(3)重视和发挥非正式组织的积极作用,使员工 的目标和组织的目标相一致。 (4)提倡奖励集体的制度,不提倡奖励个人的制 度。
(三) “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
(1)人的需要有从低级到高级的区别,其目的是为了达到自我实 现的需要,寻求工作上的意义,通过工作实现自身的社会价值。 (2)人对于自己所参与的工作目标,能实行自我激励和自我控制。 (3)个人的自我实现同组织的目标的实现并不冲突。 (4)大多数人都具有解决组织所面临困难的想象力和创造力,人 的智力还未完全发挥出来。 (5)人非必然会对组织的目标产生抵触和采取消极的态度,控制 和惩罚不是现实组织目标的唯一手段,外来的激励和控制会对人 产生一种威胁,造成不良后果。
HR人力资源必看知识课程 员工考核管理 年终奖 老员工 病假员工 三期女职工 工伤沟通 HR管理课程
终身雇员的文化塑造
管理:终身雇员的文化是否值得打造 法律:终身雇员文化打造有依据 措施:退休前、退休时、退休后
独家观点
老员工的管理系企业员工关爱价值观的体现 老员工的尊重与认可是管理的基本准则
病假员工管理
病假员工管理的问题 正常员工VS特殊员工 医疗期法律规定 连续病假VS间断病假 普通病VS特殊病 两大争议点
独家观点
三期员工管理=女人何苦为难女人 三期员工管理=思路可否更加突破
工伤员工沟通管理
管理困境 法律瑕疵 沟通误区 补偿上限 谈判逻辑
管理困境
➢ 法律:所有企业适用统一工伤管理标准 ➢ 管理:大企业不够;小企业给不到位
法律瑕疵
➢ 工伤7-10级:法律赔付标准与伤害匹配 ➢ 工伤1-6级:法律赔付远低于伤害 ➢ 工亡:法律赔付远低于对家庭的实质影响
正 常 员 工 VS 特 殊 员 工
何为特殊员工:老弱病残孕 老:本单位连续工作满15年+距离退休不满5年“大爷或大娘
” 弱:职业病诊断期或康复期内 残:工伤伤残达到部分丧失劳动能力病假不受限 孕:女职工三期内
医疗期法律规定
医疗期:员工有权利在单位请的最长的病假期限
医疗期标准:
工龄
司龄
医疗期 累计计算时间
独家观点
病假员工管理凸显企业文化 病假员工管理考验管理人性
三期女员工管理
女职工禁忌岗位 何为三期 三期有啥特殊 三期调岗与待遇 三期病假与管理 三期解雇与风险
女职工禁忌岗位
➢ 禁忌岗位告知义务:书面告知—劳动合同附件; • 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单 位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告 知女职工。 • 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生 产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务 院卫生行政部门根据经济社会发展情况,对女职工禁忌从事的 劳动范围进行调整。
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江西省南昌市2015-2016学年度第一学期期末试卷(江西师大附中使用)高三理科数学分析一、整体解读试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
二、亮点试题分析1.【试卷原题】11.已知,,A B C 是单位圆上互不相同的三点,且满足AB AC →→=,则AB AC →→⋅的最小值为( )A .14-B .12-C .34-D .1-【考查方向】本题主要考查了平面向量的线性运算及向量的数量积等知识,是向量与三角的典型综合题。
解法较多,属于较难题,得分率较低。
【易错点】1.不能正确用OA ,OB ,OC 表示其它向量。
2.找不出OB 与OA 的夹角和OB 与OC 的夹角的倍数关系。
【解题思路】1.把向量用OA ,OB ,OC 表示出来。
2.把求最值问题转化为三角函数的最值求解。
【解析】设单位圆的圆心为O ,由AB AC →→=得,22()()OB OA OC OA -=-,因为1OA OB OC ===,所以有,OB OA OC OA ⋅=⋅则()()AB AC OB OA OC OA ⋅=-⋅-2OB OC OB OA OA OC OA =⋅-⋅-⋅+ 21OB OC OB OA =⋅-⋅+设OB 与OA 的夹角为α,则OB 与OC 的夹角为2α所以,cos 22cos 1AB AC αα⋅=-+2112(cos )22α=--即,AB AC ⋅的最小值为12-,故选B 。
【举一反三】【相似较难试题】【2015高考天津,理14】在等腰梯形ABCD 中,已知//,2,1,60AB DC AB BC ABC ==∠= ,动点E 和F 分别在线段BC 和DC 上,且,1,,9BE BC DF DC λλ==则AE AF ⋅的最小值为 .【试题分析】本题主要考查向量的几何运算、向量的数量积与基本不等式.运用向量的几何运算求,AE AF ,体现了数形结合的基本思想,再运用向量数量积的定义计算AE AF ⋅,体现了数学定义的运用,再利用基本不等式求最小值,体现了数学知识的综合应用能力.是思维能力与计算能力的综合体现. 【答案】2918【解析】因为1,9DF DC λ=12DC AB =,119199918CF DF DC DC DC DC AB λλλλλ--=-=-==, AE AB BE AB BC λ=+=+,19191818AF AB BC CF AB BC AB AB BC λλλλ-+=++=++=+,()221919191181818AE AF AB BC AB BC AB BC AB BCλλλλλλλλλ+++⎛⎫⎛⎫⋅=+⋅+=+++⋅⋅ ⎪ ⎪⎝⎭⎝⎭19199421cos1201818λλλλ++=⨯++⨯⨯⨯︒2117172992181818λλ=++≥+= 当且仅当2192λλ=即23λ=时AE AF ⋅的最小值为2918. 2.【试卷原题】20. (本小题满分12分)已知抛物线C 的焦点()1,0F ,其准线与x 轴的交点为K ,过点K 的直线l 与C 交于,A B 两点,点A 关于x 轴的对称点为D . (Ⅰ)证明:点F 在直线BD 上; (Ⅱ)设89FA FB →→⋅=,求BDK ∆内切圆M 的方程. 【考查方向】本题主要考查抛物线的标准方程和性质,直线与抛物线的位置关系,圆的标准方程,韦达定理,点到直线距离公式等知识,考查了解析几何设而不求和化归与转化的数学思想方法,是直线与圆锥曲线的综合问题,属于较难题。
【易错点】1.设直线l 的方程为(1)y m x =+,致使解法不严密。
2.不能正确运用韦达定理,设而不求,使得运算繁琐,最后得不到正确答案。
【解题思路】1.设出点的坐标,列出方程。
2.利用韦达定理,设而不求,简化运算过程。
3.根据圆的性质,巧用点到直线的距离公式求解。
【解析】(Ⅰ)由题可知()1,0K -,抛物线的方程为24y x =则可设直线l 的方程为1x my =-,()()()112211,,,,,A x y B x y D x y -,故214x my y x =-⎧⎨=⎩整理得2440y my -+=,故121244y y m y y +=⎧⎨=⎩则直线BD 的方程为()212221y y y y x x x x +-=--即2222144y y y x y y ⎛⎫-=- ⎪-⎝⎭令0y =,得1214y yx ==,所以()1,0F 在直线BD 上.(Ⅱ)由(Ⅰ)可知121244y y m y y +=⎧⎨=⎩,所以()()212121142x x my my m +=-+-=-,()()1211111x x my my =--= 又()111,FA x y →=-,()221,FB x y →=-故()()()21212121211584FA FB x x y y x x x x m →→⋅=--+=-++=-,则28484,93m m -=∴=±,故直线l 的方程为3430x y ++=或3430x y -+=213y y -===±,故直线BD 的方程330x -=或330x -=,又KF 为BKD ∠的平分线,故可设圆心()(),011M t t -<<,(),0M t 到直线l 及BD 的距离分别为3131,54t t +--------------10分 由313154t t +-=得19t =或9t =(舍去).故圆M 的半径为31253t r +== 所以圆M 的方程为221499x y ⎛⎫-+= ⎪⎝⎭【举一反三】【相似较难试题】【2014高考全国,22】 已知抛物线C :y 2=2px(p>0)的焦点为F ,直线y =4与y 轴的交点为P ,与C 的交点为Q ,且|QF|=54|PQ|.(1)求C 的方程;(2)过F 的直线l 与C 相交于A ,B 两点,若AB 的垂直平分线l′与C 相交于M ,N 两点,且A ,M ,B ,N 四点在同一圆上,求l 的方程.【试题分析】本题主要考查求抛物线的标准方程,直线和圆锥曲线的位置关系的应用,韦达定理,弦长公式的应用,解法及所涉及的知识和上题基本相同. 【答案】(1)y 2=4x. (2)x -y -1=0或x +y -1=0. 【解析】(1)设Q(x 0,4),代入y 2=2px ,得x 0=8p,所以|PQ|=8p ,|QF|=p 2+x 0=p 2+8p.由题设得p 2+8p =54×8p ,解得p =-2(舍去)或p =2,所以C 的方程为y 2=4x.(2)依题意知l 与坐标轴不垂直,故可设l 的方程为x =my +1(m≠0). 代入y 2=4x ,得y 2-4my -4=0. 设A(x 1,y 1),B(x 2,y 2), 则y 1+y 2=4m ,y 1y 2=-4.故线段的AB 的中点为D(2m 2+1,2m), |AB|=m 2+1|y 1-y 2|=4(m 2+1).又直线l ′的斜率为-m ,所以l ′的方程为x =-1m y +2m 2+3.将上式代入y 2=4x ,并整理得y 2+4m y -4(2m 2+3)=0.设M(x 3,y 3),N(x 4,y 4),则y 3+y 4=-4m,y 3y 4=-4(2m 2+3).故线段MN 的中点为E ⎝ ⎛⎭⎪⎫2m2+2m 2+3,-2m ,|MN|=1+1m 2|y 3-y 4|=4(m 2+1)2m 2+1m 2.由于线段MN 垂直平分线段AB ,故A ,M ,B ,N 四点在同一圆上等价于|AE|=|BE|=12|MN|,从而14|AB|2+|DE|2=14|MN|2,即 4(m 2+1)2+⎝ ⎛⎭⎪⎫2m +2m 2+⎝ ⎛⎭⎪⎫2m 2+22=4(m 2+1)2(2m 2+1)m 4,化简得m 2-1=0,解得m =1或m =-1, 故所求直线l 的方程为x -y -1=0或x +y -1=0.三、考卷比较本试卷新课标全国卷Ⅰ相比较,基本相似,具体表现在以下方面: 1. 对学生的考查要求上完全一致。
即在考查基础知识的同时,注重考查能力的原则,确立以能力立意命题的指导思想,将知识、能力和素质融为一体,全面检测考生的数学素养,既考查了考生对中学数学的基础知识、基本技能的掌握程度,又考查了对数学思想方法和数学本质的理解水平,符合考试大纲所提倡的“高考应有较高的信度、效度、必要的区分度和适当的难度”的原则. 2. 试题结构形式大体相同,即选择题12个,每题5分,填空题4 个,每题5分,解答题8个(必做题5个),其中第22,23,24题是三选一题。
题型分值完全一样。
选择题、填空题考查了复数、三角函数、简易逻辑、概率、解析几何、向量、框图、二项式定理、线性规划等知识点,大部分属于常规题型,是学生在平时训练中常见的类型.解答题中仍涵盖了数列,三角函数,立体何,解析几何,导数等重点内容。
3. 在考查范围上略有不同,如本试卷第3题,是一个积分题,尽管简单,但全国卷已经不考查了。
四、本考试卷考点分析表(考点/知识点,难易程度、分值、解题方式、易错点、是否区分度题)。