从留职视角预测离职_工作嵌入研究述评
工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量
文章 编 号 ：６ １ ７ ２２ １ ）４Ｏ ８ —３ １７ ． ９ （０ ２０ 一１ ４０ ４
Ａ ｓｒｃ： ｉ ｐ ｐ ｒｓ ｄｅ ｅｒｌｔ ｎｈｐ ｆ ｏ ｍｂ ｄ ｅ ｎ ｓ ， ｂｓｔ ｆｃ ｏ ｎ ｕ ｏ ｅ ｔｎｉｎ ｂ ｔ ｔ Ｔ ｓ ａｅ ｔ ｉｓ ｈ ｅ ｉ ｓｉｓ ｂ ｅ ｅ ｄ ｄ ｅｓ ｏ ａｉ ａｔ ｎａ ｄ ｔｒ ｖｒｉ ｅ ｔ ａ ｈ ｕ ｔ ａｏ ｏｊ ｊ ｓ ｉ ｎ ｎ ｏ
ｌ ｌｔｄｊｂｅ ｅ ｄ ｄ ｅｓ ｎ ｒ ｏ ｅ ｔ ｔ ｎａｅ ｅ ａ ｖ ｌ ｌ ｅ ， ｂｓｔ ｆｃ ｏ ｎ ｍｐｏ ｅ ｒｏ ｅ ｙｒ ａｅ ， ｍｂ ｄ ｅ ｎ ｓ ｄｔ ｎ ｖｒ ｎｅ ｉ ｒ ｇｔ ｅｙｒ ａ ｄｊ ａ ｓ ｔ ｎａ ｄｅ ｌｙ ｅｔｎ ｖ ｒ ｅ ｏ ａ ｕ ｉ ｎｏ ｎ ｉ ｅｔ ｏ ｉａ ｉ ｕ
ｎｅ ｓａ ｓ ｎｄｔ ｏ ｅ ｎ ｅ ｔｏ ｕｍ ｖ ｒｉ ｔ ｎ ｉ ｎ．
ｒ ｅａｉ ｌ ａｅ ａ ｄｊ ｉ ａｔ ｎｐａ ｓ ｔｒ ｉ ｅ ｎｔ ａｉ ｓｉｓ ｔ ｎｊ ｍｂ ｄ ｅ — ａｅｎ ｇ ｔ ｅｙｒｌｔ ，ｎ ｂ ｓｔ ｆｃｉ ｌｙ ｎｉ ｅ ｄａｙｒ ｌ ｉ ｅｒｌｔ ｎｈｐ ｅ ｅ ｂｅ ｅ ｄ ｄ ｖ ｅ ｄ ｏ ａｓ ｏ ａ ｎ ｍｅ ｒ ｏ ｈ ｅ ｏ ｂ ｗｅ ｏ
结、 区匹配、 区牺牲。工作嵌入突破 了传统 以往 社 社 的研究视角 ， 从非工作和非情感因素人手来预测员 工的离职意 图，是对传统离职理论的有力补充与修 正， 并拓 展 了组 织 行为 学 的研 究视 野 。 工作 嵌 入理 论 自 出以来受到了国内外学者 的广泛关注，工作嵌 提
工作嵌入与员工自愿离职研究探析
MA N AGEMENT企业管理工作嵌入与员工自愿离职研究探析□龙凤(华南师范大学经济管理学院，广东广州510006)摘要：工作嵌入理论是关于员工留职的新理论，由于该理论为员工自愿离职行为的研究提供了一个全新的视角和框架，引起了国内外学者越来越多的关注。
本文在回顾、跟踪该理论提出以来的相关国内外文献的基础上，对工作嵌入理论的提出、内涵及相关的实证研究进行了梳理和分析，并为企业人力资源管理的实践提供启示。
关键词：工作嵌入；自愿离职；核心员工保持1.工作嵌入概念提出的背景自愿离职无论对组织还是个人来说都意味着高昂的成本，当今组织的高层管理者对核心员工保持问题极为关注，学术界对组织员工的离职行为也进行了大量的实证研究。
[1]传统离职模型中的预测变量大多包括两种，一种是强调工作态度（如工作满意度和组织承诺），另一种是强调流动的难易度（体现为可供选择的工作机会和工作搜寻行为）。
[2]尽管很多传统模型得到了实证数据的支持，但这些预测变量对离职的解释力却不尽人意。
H om和G r i f f et h（1995）以及G r i f f et h等人（2000）的研究表明，态度变量仅能解释4—5％的离职变异；St ee l和G r i f f et h（1989）及G r i f f et h等（2000）发现，可供选择的工作机会对离职的解释力甚至更弱。
基于这些研究，M ae r t z和Ca m pi on (1998)认为，尽管工作态度、可供选择的工作机会、工作搜寻对离职有影响，但影响很弱，还有其它一些重要的影响因素可能被忽视了。
由于传统离职模型中的态度等预测变量不能很好地解释员工自愿离职行为，研究者们开始寻找其它解释变量或模型来探讨离职问题。
在此背景之下，M i t chel l等人（2001）提出了一个新的概念——工作嵌入（j ob em beddednes s），它为员工自愿离职行为的研究提供了一条新的思路。
工作嵌入研究综述与展望
员工 离开 的各 种 力 量 的 总和 。我 国学 者 高珊 、刘 勇 （０ ８ ２０ ）综 合 国外 的定义 ，将 其定 义为 ：个体 和组织 内外所 有与 工 作相 关 的情 境 ，所 形 成关 系 网络 的 密 切程度 。 为构造系 统 的分 析模 型 ，Ｍｉｈｌ 人 （０ １ ｔｅ ｃ ｅ等 ２０ ） 建 构 了工作 嵌人 的三 个关 键 分 析 维 度 （ 联结 、匹配 和牺 牲 ） 。为 了更 好 地 操 作及 测 量 ，Ｌｅ等 （０４ ｅ ２０ ） 进一步以工作为分界 ，将工作嵌入分为两个 中观层 面 的子要 素 ：职 内嵌 人 性 （ ｎ—ｔｅ— ｏ ｍ ｅ ｄｄ ｏ ｈ ｊｂ ｅ ｂ ｄ ｅ— ｎｓ） 和职外嵌 人 性 （ｆ—ｔｅ— ｏ ｍ ｅｄｄｅｓ 。 ｅｓ ｏ ｈ ｊｂｅ ｂｄｅｎｓ） 由于人们 不 仅 生 活在 工 作群 体 中，而且 生 活 在 由周 围环境所 构 成 的社 区 中，相 应地 ，工 作 嵌 入 性 便体 现 在组织联 系 、匹 配 和 牺 牲 ，以 及社 区联 系 、匹配 和 牺牲这六 个维度 上 。 值得提出的是 ，Ｍｔ ｅ 等人没有严格 区分工作 ｉｈｌ ｃ ｌ 嵌入性和组织嵌入性的差别 ，实际上工作嵌人性包 含 了组织嵌入性，而组织嵌人性并不必然等 同于工 作 嵌入性 ，因此 ，Ｆｌｍ ｎ等人 （０７ ｅｄ ａ ２０ ）从理 论上进 步拓 展 了嵌 人 性 理 论 ，提 出嵌 入 性 有 三 个 层 次 ： 工作 嵌入性 、组织嵌 入性 和职业嵌入 性 。 我 国学 者 黄 丽 （０９ 通过 实 证 研究 提 出 ：中 ２０ ） 国文化 背景 下知 识 员 工工 作 嵌 人性 的 内容 结 构 由 四 个因子所构成 ，它们分别是 ：环境和谐 ， 单位支持 ， 生 活依赖 ，职业 发展 。
新生代员工工作嵌入与离职倾向关系研究
算机和 互联网成 长起 来的群体 ，并称其 为 Ｙ 一代 。新 生代 员工
由于其 所处的时代， 以及 时代所赋 予他们的特性， 一直处于媒体和
新 生代 员工工作嵌入 与离职倾 向关 系研 究
江
（ 安徽大学商学 院
曼
安徽 合肥 ２ ３ １ ３ ０ ６）
摘
要 ：新生代员工作为企业员工 中的主力军， 已成为企 业未来发展 的希望。与 ６ ０ 、７ ０代 员工 不同，新生代 员工有着其独特 的
特点 ， 而这 些特 点也导致一 系列新 的管理 问题 。 现有理论对新 生代 员工的一系列行 为解释度 不够， 相关研 究很 少， 在 实践 中也很 少有用
性 己经给 出了较 为明确 的核心概念， 但中 国有着 西方国家截然不
同的文 化传 统和制度 安排 ， 因此相关 的测量指标和作用机理还有
待进 一步明确。
络 中去研 究员工主动 离职行 为，提 出了 “ 工作嵌入 ”的概 念 。 Ｍｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ 认 为，工作 嵌入就像 “ 一张网，一张将个 体束缚其中的
考虑，并进一步将 “ 社会嵌入”分为结构性嵌入和关系性嵌入 ，
类 雇员离职 过程模型和 ２ Ｏ世纪 ９ ０年代 以来根据 “ 新离职理
丰富 了有关嵌入 的理论研究 ；在此之 后， 美 国社会学教授 亚力 山
论” 构建 的由各类特定影响因素解释的多元化与多路径模型 ， 其
中包括工作嵌入模型。 自 Ｍｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ 和 Ｌ ｅ ｅ等提 出雇员留职的“ 工
工作嵌入视角下的核心员工离职影响因素分析
核心员工 离职 ３１３ 组织牺 牲 维度 因素分 析 ．． １核心员工的界定 ①薪酬福利损失。员工在选择离职时最直接的损失就是薪酬福利 核 心 员 工 是 掌握 核 心 技 术 ， 事 核 心业 务 或 者 处 于 关键 岗位 ， 从 对 损 失 ， 比如 工 资、 带薪 休 假 、 份 期权 等。 股 当这 种薪 酬 福利 损失 较 大 的时 公 司 能够 带来 特殊 贡献 的人 。 一 项 调查 显 示 ， 国有 或 集 体 企业 中 候 ， 有 在 也就是员工在换工作时的转换成本比较大， 员工会比较倾 向于呆在 核 心 员 工 的 总离 职 率 高 达 １ ．％ ； 股 份 制 企 业 之 中 ， 心 员 工 总 现有的组织中。 ０６ 在 核 ②工作稳定性的损失。 离职会失去同事、 令人感兴趣的 离职 率 最 高 达 到 １ ．％ ： 国 有 股 份 制 企 业 之 中 ， 心 员 工 总 离 职 工作 、 ５６ 在 核 工作 环境 的 变化 以及 人 际关 系 的变化 ， 成 员 工工作 的不稳 定 会造 率达 到了 ２ ％， ３ 在民营企 业， 核心员工总离职 率最 高的为 ２ ％。核 性增大， ８ 这些都会给员工带来不安。 ③升迁机会损失。 离职会失去随任 心 员工 的流 失 给企 业 造 成 了很严 重 的损 失 ，成 为制 约 着 企 业 持续 发 职 期 限增 长带 来 的升 迁机 会 的损失 ， 于核 心 员工 来说 ， 关注 这种 成 对 更
工作嵌入视角下 的核心员工离职影 响因素分析
王凤 莉 （ 青岛科 技大学经 济与管理学院）
摘 要 ：核 心 员工 离 职 的 影 响 因 素研 究 一 直 是 国 内 外 学者 们 关 注 的重 点 ， 每 位 面 试 人 员 进 行 关 于 跳 槽原 因 的调 查 ，０ 的 人 回答 是 寻 找 更 好 ７％ 工 作 嵌 入 理 论 从 工 作 因素 和 非工 作 因素 两 个 方面 对 员 工 离 职 的 影 响 因素 进 的个 人 发 展 空 间。 可 见 ， 心 员 工 长远 的职 业 发 展 空 间 ， 核 已成 为 影 响 行 分析 ， 加 全 面 的来 研 究 核 心 员 工 离职 的原 因。 更 核 心 员 工 离职 的主 要 因 素 之 一。
工作嵌入对员工离职倾向的影响研究
国外 学者 提 出工 作嵌 入 概念 并进 行 了理论 深化 ， 结合 员工
离 职 现 象 开 展 了 较 多 的定 性 或 定 量 研 究 分 析 ， 已经 形 成 了
１ 文献 回顾 与 理 论 基 础
Ｍｉ ｈ ｌ ｔ ｅｌ ｃ 等人 ［２ ０ 年提 出 了工作 嵌 入概 念 ： 体 与工 ０１ １ 个
５ ％，并 且有 学者 发 现非 工作 因素对 离职 存 在重 要影 响 ，
放 弃 了熟 悉 的 同事 ， 悉 的工 作 和 潜 在 的晋 升 机会 ， 且 熟 而
离 职 可 能 要 变 更 居 住 地 点 ， 放 弃 一 个 有 吸 引 力 的 、 相 而 互 尊 重 的 社 区 也 是 令 人 遗 憾 的 。 因 此 ， 个 人 离 职 放 弃 的 东 一 西 越 多 ， 就 越 不 容 易 离 职 ＿。 他 ６ ］
其 中 爱 好 、 作 ～ 家 庭 冲 突 、 教 信 仰 等 是 比较 重 要 的 因 工 宗 素 ， ｌｅ 和 Ｍａｒｒ 究 指 出 孩 子 和 配 偶 要 比组 织 承 诺 更 ￣Ｌ ｅ ｕｅ 研 Ｅ ，
好 地预测 员 工 的离 职 。 目前 ， 工作 因素对 员工 离 职倾 向 非 的影 响都 是 以国外 员工 为研究 对 象 ， 国内学 者对 此并 没有 足够 的重 视 。 本文 借助 Ｍｉ ｈ ｌ ｔ ｅ 等人 ＿的工作 嵌入 理论 研究 ｃ ｌ ４ 非工 作 因素与 员工 离职倾 向的关 系 ， 并通 过 与工 作满 意度 进行 对 比 ，研究 工 作嵌 入 理论 对 员 工 离 职倾 向 的影 响程
度
Ｍｉ ｈ ｌ ｔ ｅｌ ｃ 等人 又 将工 作 嵌入 分 为工 作 内嵌 入 （ 织嵌 组 入 ） 工作 外 嵌 入 （ 区嵌 入 ） 每 个 嵌 入 构 面分 为３ 维 和 社 ， 个
试析工作嵌入理论的青年员工离职原因分析
试析工作嵌入理论的青年员工离职原因分析论文摘要随着社会发展的演变和经济水平的提升，青年员工已成为各个单位的主力军。
但是，由于内部管理不善、组织不匹配和福利差等导致青年员工流失率不断提高，如何降低流失率已经成为各个单位亟需解决的问题。
本文在确定青年员工流失问题重要性的前提下，根据“工作嵌入”理论，从工作内嵌入和工作外嵌入两方面分析了青年员工离职现象的原因，并依据分析结果提出了青年员工保持的对策。
论文关键词工作嵌入青年员工离职随着社会发展的演变和经济水平的提升，青年员工作为各个单位的主力军，青年员工的数量和素质直接制约着各个单位的发展趋向。
与此同时，各个单位结合自身需求采取不同措施加快青年员工的培养，不仅提高各个单位对青年员工的吸引力，而且也降低青年员工的流失率。
但是，随着人们需求不断提高、外部吸引力度不断加大以及各个单位加强青年员工争夺情况下，一些效益差、组织不匹配及内部管理不善的单位的青年员工流失日益严重。
另外，研究显示，员工离职成本占到企业税前收入的17%，豍员工离职不仅会造成组织损失已付出的招聘及培训支出，增加重新招聘、培训新人的时间和资金成本，而且员工工作交替等也会增加企业投入。
青年员工尤其是工作初期的大学生作为组织中的新鲜血液和储备力量，对组织的创新、发展有着重要的影响。
在此背景下，充分把握青年员工的群体特点和个体特征，研究青年员工离职原因，针对性地化解青年员工流失危机，对维持组织的正常发展有着重要的现实意义。
本文借鉴工作嵌入理论，以青年员工为研究对象，通过工作嵌入理论中的员工留职角度研究青年员工离职，为回答“青年员工为什么离职”并寻求相应的缓解对策开辟了新的视角。
一、工作嵌入概述工作嵌入（Job Embeddedness）由Mitchell等提出，该理论认为个体离职行为除了由对工作本身不满意引发外，还可能由于个体受到来自组织和社区因素的牵制，“工作嵌入就像一张网，使人‘陷入’其中，具有高度嵌入性人有许多紧密的社会联结，并能以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中”。
关于工作嵌入与员工离职关系的探讨
高淑 阳 （ 苏州大学 政治与 公共管理学院）
摘要பைடு நூலகம்： 力资源是企业第一资源。 人 人是生产力中最活跃 的因素。 企业要发 离职 率越低 ， 在所有 的离职员工中 ， 大概有一半的员工工作 时间还不
展 ， 才 是 关 键 ， 是 企 业 发 展 的基 石 ， 人 才 者 得 市 场 ， 场 的竞 争 实质 上 足 一 年 。Ｉ 人 也 得 市 １ ］ 是人 才的竞争。 员工离职 问题成为许多企业 心头永远 的痛 ， 么怎样 才能留 那 １ 导 致 员工 离 职 的原 因分析 ． ３
员工 的 自愿 离 职往 往 是 很 突 然 的 ，而且 对 于 企 业 而言 是很 难 预 因此 当员 工 突 然 离 职 后 ， 的 岗位 上 就 会 出现 空缺 ， 他 能够 年 ， 国人 才 市 场 面 临着 大 规 模 关 键人 才 能力 短 缺 问题 ； 对 于 员 工 先知 道 的 ， 中 而 个体 来 说 ， 意 味着 要 与 原 来 已经 存在 的一 切 关 系 脱 节 ， 而 导 致 有 胜任 这个 职 位 的员 工 也 不是 一 天 两 天 就 能 找到 的。 特 别 是核 心 员工 就 从 企 这 可能损 失和牺牲一部分利 益 ， 将付 出高 昂的成本代价 。 同样 因此员工 的离 职 ， 业想 找 到 一 个 合 适 的 替补 人 选 是 很 难 的 ， 就在 一定 程 度 上会影 响到企业内部的整体业务运转。 而且对组织来说 ， 员工离职可 自愿 离职 无论 对 于 组 织还 是 员工 个 体 而 言 都 具 有较 大 的震 撼 性 。 美 国 Ｗ ａ ｈ ｇｏ ｓ ｉ ｔｎ大 学 的 Ｍｉ ｈ ｌ 授 对 员工 自愿 离职 模 型 进 能 会 带来 有 形 的或 无 形 的 成 本。 ｎ ｔ ｅＩ ｃ 教 对于 员工 个 人 而言 ， 管 是 自愿还 是 非 自愿 离职 ， 意 味着 要 与 不 都 行 了 十 多 年 的研 究 ，他 从 社 会 学 的视 角 提 出 了一 个 新 的概 念 — — 工 从 对于 大 多 作 嵌 入 ， 理 论 是从 工 作 之 外 和 非 主观 因 素入 手 来 分 析 员 工 的行 为 ， 原 有 的社 会 网络 关 系 脱 节 ， 而 面 临着 适应 新 环 境 的压 力 。 该 重 经 尤 其 对 员工 自愿 离 职 行 为做 出 了较 好 的 解 释 。 作 嵌 入理 论 的提 出 ， 数人 来 说 则 意 味 着 一 切都 要 重新 开 始 ， 新 营 造 自 己的 关 系 网络 ， 工 改 为 进 一 步研 究 员工 自愿 离 职 开辟 了全 新 的视 角 ，促 进 了 自愿 离 职 理 营 与 同事 之 间 的关 系 ， 变 自 己的价 值 观 来 适 应 新 公 司 的企 业 文 化 ， 并 与 之契 合 ， 是 这 是 一 个 漫 长 的过 程 ， 有 立竿 见 影 的效 果 ， 以 但 没 可 论 的 发展 。
工作投入与嵌入对离职倾向的影响研究
西 安 电子 科技 大学 学报 （ 社 会科 学版 ）
Ｊ ｏ ｕ ｍａ ｌ ｏ ｆ Ｘｉ ｄ ｉ ａ ｎ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｖ （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ Ｅｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
Ｍａ ｖ ． ２ ０１ ６
Ｖｌ ０ １ ． ２ ６ ＮＯ ． ３
第三个维度是专注是指员工不会随着时间的流逝和遇到困难而放弃他们的工作saks指出工作投入与员工的行为有较强相关性员工的较高的主观积极性和工作投入会导致较高的保持率后续学者的研究结果也显示工作投入和离职显著负相关同时工作投入可导致较高工作满意度和较低的离职率
２ ０ １ ６ 年 ５月 第２ ６卷 第 ３期
感知 （ ｗｅ ｌ ｌ — ｂ ｅ ｉ ｎ ｇ ）的角 度 ，将 工作投 入 定义 为与 工作 相关 的积 极 的、完 满 的情绪 与认 知状 态［ ７ ］ 。工 作倦 怠 以较 低 的快 乐 （ ｐ ｌ ｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ）和 激 发 （ ａ ｃ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ）为特 征 ，工作 投入 则相 对指 标较 高 ，并表 现 出成 员更 高 能量 感 的 组织 的承 诺 、专 注 和 认 同 。Ｓ ｃ ｈ ａ ｕ ￣ｌ ｉ 等认 为它 包 括 活 力 （ ｖ ｉ ｇ ｏ ｒ ） 、奉献 （ ｄ ｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ）和 专 注 （ ａ ｂ ｓ ｏ ｒ ｐ ｔ ｉ ｏ ｎ ） ：第 一是活 力 四射 ，特 征是在 工 作 时总 是精 力充 沛和 良好 的心 理韧 性 ，并且 有很 强 的恢 复
的综合性作用，是组织人才离职与保持管理的必要工作。
二 、 文 献 回顾
Ｈａ ｌ ｂ ｅ ｓ ｌ ｅ ｂ ｅ ｎ的研 究指 出离 职是 主观 工作 投入 的结 果变量 之一 【 ｌ ， ２ ］ ， Ｍｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｌ ｌ 也指 出工作嵌 入对 离职 也 有显 著影 响【 ３ ， ４ 】 。鉴 于 主客观 的交 互作 用及 影响 关系 ，工 作投入 与嵌 入 ，二者 与离职 意愿 的关 系 ，都是组 织 人才 管理 的必要 要素 ，也是关 系 到组织 人才 战略 与人才 保 留 ，达 到优化 人才 结构 ，提 升 组织效 能 的有 效切 入 点 。 Ｋａ ｈ ｎ教授 采用 质化 理论 方法 首 次提 出工作 投入 （ Ｊ ｏ ｂ Ｅ ｎ ｇ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ）的概念 “ 组织 成员控 制 自我与 工 作角色相结合 ”【 ］ ，指出工作投入一种较强的、持久的、主观的情感认知，存在 自我角色与工作角色的 动态 转换 性 。高 工作投 入 与个 体的 自觉行 为 与较 高的 自我展 现呈 现 （ ｓ ｅ ｌ ｆ － ｅ ｘ ｐ ｒ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ）正相关 ；低 工作投 入 ，个体 的 自我抽 离行 为及 回避 组 织绩 效 ，并表现 出离 职愿 望［ ６ 】 。Ｋａ ｈ ｎ认 为个人 的投 入行 为应 该体现在 三个方面，即身体投入 （ ｐ ｈ ｙ ｓ ｉ ｃ ａ １ ） 、认知投入 （ ｃ ｏ ｇ ｎ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ）和情感投入 （ ｅ ｍ ｏ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ １ ） 。身体投入 ，或者说 是身心、 生理投入， 是指个体行为保持着较高的生理卷入 ； 认知投入指个体保持较高的活跃与唤醒状态， 对 自己在工作情境 中的角色与使命保持清醒 ；情绪投入是指个体对同时与上级的联系高度敏感 。可见， 工 作投入 与工 作倦 怠是 一对 “ 两 级 指标 ” 。Ｓ ｃ ｈ ａ ｕ ｆ ｅ ｌ ｉ 在２ ０ ０ ２年 仍将工 作投 入作 为倦 怠 的另一 极 ，从幸福
本科护士工作嵌入与离职意愿的研究现状
本科护士工作嵌入与离职意愿的研究现状自20世纪80年代护理本科教育纳入我国高等教育体系以来，本科护士的涌入，使这一群体在护理队伍中的所占比例急剧增加，但是居高不下的护士离职率，尤其是掌握着学科前沿知识和技能的本科护士的职业流动，给护理事业的发展带来了巨大影响，因此，如何针本科护士特性找到一套有效的管理办法成为现代护理管理亟需解决的问题。
工作嵌入模型是由2001年Mitchell等以社会资本理论为指导，并进行大量的实证研究提出的，其不同于传统离职模型，不仅考虑了工作因素，还考虑了社区，即工作外因素，更加全面的考虑影响员工离职的因素。
标签：本科护士；工作嵌入；离职意愿；职业流动性目前，我国护理人员离职现象十分严峻，离职人数逐年增加，某些医院聘用制护士的离职率达10.2%-11.2%[1]。
受多种因素的影响，护士离职率增高是医疗卫生单位普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要因素之一[2]。
此外，护士高离职率还致使在职护理人员对工作产生不满意、思想不稳定，使更多护理人员产生离职意愿[3]；离职的护理人员大部分都具有一定水平的专业技术和临床经验，离职后即使以同等量的新护士顶替其在临床上的工作位置，也不能很快发挥其作用，给临床护理质量及护理管理带来了很大的影响[4]。
1、资料来源笔者分别以护士离职意愿、护士工作嵌入为单一主题或关键词；再以护士工作嵌入和离职意愿为主题关键词，从超星读秀和万方数据库中检索并获得相关文献。
2、文献综述2.1 国内文献研究现状2.1.1 我国对护士短缺危机意识逐渐加深以护士离职意愿为单一关键词检索出期刊文献467篇，且文献数量呈逐年上升，由此看出护理人员逐渐认识到护士短缺已达到危机水平。
研究人员更加注重自身或周边护士短缺和护士离职问题，积极地从方方面面寻求解决这一问题的对策。
2.1.2 我国护士离职意愿模式研究单一、集中论文涉及的内容范围主要包括离职意愿及离职意愿的影响因素的研究、单一地区、医院或科室护士离职现状的研究、已离职护士再就业意向的研究三个方面。
工作嵌入对员工离职倾向的影响研究
工作嵌入对员工离职倾向的影响研究一、研究背景随着全球经济的快速发展，企业面临着日益激烈的竞争。
为了提高企业的竞争力和降低成本，越来越多的企业开始关注员工的工作嵌入问题。
工作嵌入是指员工在组织中的角色、职责和价值观与组织目标之间的匹配程度。
研究表明良好的工作嵌入可以提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效，从而降低员工离职倾向。
然而目前关于工作嵌入对员工离职倾向的影响的研究还相对较少，尤其是在不同行业、企业和文化背景下的实证研究。
因此深入探讨工作嵌入对员工离职倾向的影响，对于企业制定有效的人力资源管理策略具有重要的理论和实践意义。
A. 离职现象的普遍存在和影响随着全球经济的不断发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，员工离职现象已经成为企业亟待解决的问题。
离职不仅会给企业带来人力资源的损失，还可能导致企业竞争力下降、创新能力减弱等问题。
因此研究离职现象对企业的影响具有重要的现实意义。
离职现象在全球范围内普遍存在，尤其是在竞争激烈的行业和地区。
根据相关研究数据显示，全球范围内员工离职率逐年上升，其中中国作为世界上最大的劳动力市场之一，离职率也呈现出较高的增长趋势。
这表明员工离职已经成为一个不容忽视的社会现象。
离职对员工本人和企业都会产生一定的影响，对于员工来说，离职意味着失去了稳定的工作和收入来源，可能会面临重新就业的压力。
此外离职还可能导致员工技能的流失，影响其未来职业发展。
对于企业来说，离职不仅会消耗企业的人力资源，还会降低企业的竞争力。
同时高离职率还可能导致企业的创新能力减弱，影响企业的长远发展。
为了应对离职现象带来的挑战，企业需要采取一系列措施来降低员工离职率。
这些措施包括提高员工的薪酬待遇、改善员工的工作环境、加强员工的职业培训和发展机会等。
通过这些措施，企业可以有效提高员工的满意度和忠诚度，从而降低离职率，保持企业的稳定发展。
B. 工作嵌入理论的介绍和发展工作嵌入理论(Job embedness theory)是由美国心理学家弗洛斯特(XXX)于1964年首次提出的一种关于组织内部员工与组织之间关系的理论。
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》范文
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争环境中，银行行业的人才争夺愈发激烈。
员工离职问题一直是银行管理中的重要议题。
本文以N银行为例，运用工作嵌入理论，探讨其员工离职倾向的原因及相应对策，旨在为N银行及其他银行提供有益的参考。
二、工作嵌入理论概述工作嵌入理论是一种解释员工离职行为的理论，它强调个体与组织、社会、经济等多方面的联系对员工离职的影响。
工作嵌入包括结构性嵌入、关系性嵌入和边际性嵌入三个维度。
结构性嵌入关注组织内部结构对员工的影响；关系性嵌入关注员工与同事、上下级等的关系对工作满意度和离职倾向的影响；边际性嵌入则关注员工与家庭、社区等外部环境的联系。
三、N银行员工离职倾向的原因分析1. 结构性嵌入因素：N银行内部组织结构僵化，晋升通道有限，导致员工职业发展受阻。
此外，工作压力大、工作时间长也是导致员工离职的重要原因。
2. 关系性嵌入因素：同事间沟通不畅、上下级关系紧张等问题导致员工的工作满意度降低，进而产生离职倾向。
3. 边际性嵌入因素：家庭、社区等外部环境对N银行员工的工作满意度和离职倾向也有一定影响。
例如，员工需承担较高的生活成本，或因家庭原因需要频繁调动工作地点等。
四、N银行员工离职对策研究1. 优化组织结构：N银行应优化内部组织结构，拓宽晋升通道，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，降低工作压力，合理安排工作时间，提高员工的工作满意度。
2. 加强人际关系管理：N银行应加强同事间、上下级间的沟通与协作，建立和谐的人际关系。
通过定期的团队建设活动、座谈会等形式，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 关注员工家庭及社区因素：N银行应关注员工的家庭及社区因素，为员工提供更多的福利支持，如住房补贴、子女教育等。
同时，关注员工的心理健康，提供心理咨询等支持。
4. 强化企业文化建设：N银行应加强企业文化建设，塑造积极向上的企业形象。
通过企业文化活动、员工培训等方式，增强员工的认同感和归属感，降低员工的离职倾向。
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》范文
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》篇一一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，员工离职问题已成为N银行面临的重要挑战之一。
工作嵌入理论作为一种解释员工离职行为的理论框架，对于理解N银行员工离职倾向及制定相应对策具有重要意义。
本文旨在基于工作嵌入理论，对N银行员工离职倾向进行深入研究，并提出相应的对策建议。
二、工作嵌入理论与员工离职工作嵌入理论认为，员工离职受到多种因素的影响，包括工作内嵌入、社区内嵌入和个人嵌入。
工作内嵌入指员工与工作相关的因素，如职业发展、工作内容、工作环境等；社区内嵌入指员工所在社区的社交网络、文化习俗等因素；个人嵌入指员工个人特征、价值观、家庭状况等对离职的影响。
这些因素相互交织，共同影响着员工的离职行为。
三、N银行员工离职倾向分析（一）现状描述通过对N银行员工离职情况的调查分析，发现员工离职率呈上升趋势，尤其是核心业务岗位的员工。
这给N银行的业务发展带来了较大的影响。
（二）影响因素分析1. 工作内嵌入因素：职业发展受限、工作内容单一、工作压力大等。
2. 社区内嵌入因素：缺乏良好的工作环境、人际关系不和谐等。
3. 个人嵌入因素：家庭状况变化、个人职业发展目标与银行不符等。
四、对策建议（一）优化职业发展机制1. 建立完善的培训体系，提高员工职业技能。
2. 实施轮岗制度，丰富员工工作内容。
3. 建立晋升通道，为员工的职业发展提供更多机会。
（二）改善工作环境与人际关系1. 提供舒适的工作环境，关注员工的身心健康。
2. 加强团队建设，促进员工之间的沟通与协作。
3. 建立良好的上下级关系，提高员工的归属感。
（三）增强工作与个人需求的匹配度1. 了解员工个人需求，为其提供符合需求的岗位。
2. 关注员工家庭状况，提供灵活的工作时间等支持。
3. 引导员工树立正确的职业观和价值观，增强员工的忠诚度。
（四）建立有效的激励机制1. 设立合理的薪酬体系，确保员工的付出得到合理回报。
2. 实施绩效考核，对优秀员工给予奖励和晋升机会。
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》范文
《基于工作嵌入理论N银行员工离职倾向及对策研究》篇一一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，员工离职问题已成为N银行面临的重要挑战之一。
工作嵌入理论为研究员工离职问题提供了新的视角。
本文将基于工作嵌入理论，对N银行员工的离职倾向进行深入研究，并提出相应的对策，以期降低员工离职率，提高组织稳定性。
二、工作嵌入理论概述工作嵌入理论是一种解释员工离职行为的理论，它强调员工与组织、社区之间的联系和互动。
该理论认为，员工离职不仅受到薪酬、晋升等经济因素的影响，还受到社会、心理和职业发展的影响。
因此，要降低员工离职率，需要从多个方面入手，提高员工的工作嵌入程度。
三、N银行员工离职倾向分析1. 员工离职现状N银行近年来员工离职率呈上升趋势，涉及不同岗位、不同层次的员工。
通过对离职员工的调查，发现经济因素、职业发展、工作环境等因素是导致员工离职的主要原因。
2. 工作嵌入分析根据工作嵌入理论，本文对N银行员工的工作嵌入程度进行分析。
发现部分员工在组织、社区和职业方面的嵌入程度较低，导致其容易受到外部机会的吸引而离职。
四、对策研究1. 提高组织嵌入程度（1）优化薪酬福利制度：提高员工的薪酬水平和福利待遇，使员工的经济需求得到满足。
（2）提供职业发展机会：建立完善的培训体系，为员工提供晋升机会和职业发展路径。
（3）营造良好工作环境：改善工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
2. 提高社区嵌入程度（1）加强企业文化建设：通过企业文化活动，增强员工的组织认同感和归属感。
（2）建立员工支持网络：通过建立员工互助平台，帮助员工解决生活和工作中的问题，增强员工的社区感。
3. 提高职业嵌入程度（1）提供专业培训：针对不同岗位的员工，提供专业的培训课程，提高员工的职业技能和素质。
（2）鼓励员工参与决策：鼓励员工参与组织决策，提高员工的参与感和责任感。
五、实施对策的保障措施1. 加强组织领导：成立专门的工作小组，负责对策的实施和监督。
《2024年组织伦理气候、工作嵌入与离职的关系研究》范文
《组织伦理气候、工作嵌入与离职的关系研究》篇一一、引言随着组织中员工行为的日益复杂化，员工对组织的忠诚度与留任问题成为了研究的热点。
组织伦理气候、工作嵌入作为影响员工行为的关键因素，其与离职之间的关系研究具有重要的理论和实践价值。
本文旨在探讨组织伦理气候、工作嵌入与离职的关系，为组织管理提供参考依据。
二、文献综述组织伦理气候是指组织内部员工对伦理行为、价值观和规范的共同认知。
工作嵌入则描述了员工在组织中的关系、社会和职业联系，以及这些联系如何影响其留任决策。
大量研究表明，组织伦理气候和工作嵌入是影响员工离职行为的重要因素。
良好的组织伦理气候能增强员工的责任感和归属感，降低离职率；而工作嵌入则通过员工的社交和职业联系，使员工对组织的依赖性增强，从而减少离职行为。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，选取某大型企业员工为研究对象，收集其关于组织伦理气候、工作嵌入及离职意向的数据。
运用SPSS软件进行数据分析，包括描述性统计、相关性分析和回归分析等。
四、研究结果1. 组织伦理气候与离职的关系研究结果显示，组织伦理气候与离职率呈显著负相关关系。
即组织伦理气候越好，员工的离职率越低。
这表明，当组织具有积极的伦理氛围时，员工更愿意为组织付出努力，对组织的忠诚度更高，从而减少离职行为。
2. 工作嵌入与离职的关系工作嵌入与离职率也呈负相关关系。
具体而言，员工的社交嵌入（与同事、上下级的社交关系）和职业嵌入（对职业发展的期望和机会）越强，其离职意向越低。
这表明，员工在组织中的社交和职业联系对其留任决策具有重要影响。
3. 组织伦理气候与工作嵌入的关系进一步的分析表明，组织伦理气候与工作嵌入之间存在显著的正相关关系。
即当组织具有积极的伦理氛围时，员工的社交嵌入和职业嵌入也会相应增强。
这表明，良好的组织伦理气候有助于促进员工的社交和职业联系，从而提高其留任意愿。
五、讨论本研究表明，组织伦理气候、工作嵌入与离职之间存在密切的关系。
中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究的开题报告
中国情境下工作嵌入对离职的作用机制研究的开题报告一、研究背景与意义随着中国经济的快速发展，劳动力市场竞争变得越来越激烈，如何留住优秀员工已成为企业不得不面临的问题。
而工作嵌入对员工离职的影响机制一直是学术界和企业界关注的焦点，这也是本研究的研究背景。
工作嵌入是指员工参与到组织运作中的程度和深度，它涉及到员工对组织的依赖程度、对组织资源和信息的掌握及使用程度等，它的高低直接影响了员工的离职倾向。
具体而言，工作嵌入的高低对员工离职的影响机制包括组织认同、离职成本感知、职业发展机会等多方面因素。
研究这些因素之间的相互作用，有助于深入探究企业如何通过提升员工工作嵌入程度，从而降低员工离职率的问题。
因此，对中国情景下工作嵌入对离职的作用机制进行研究，对于企业了解员工离职的原因和确定留住人才的策略具有重要的理论和实践意义。
二、研究问题和研究内容2.1 研究问题本研究旨在探究中国情境下工作嵌入对员工离职的作用机制。
2.2 研究内容（1）回顾国内外相关研究，构建工作嵌入对员工离职的理论模型。
（2）通过问卷调查和访谈等方法，了解员工的工作嵌入情况和离职意愿，以及组织认同、离职成本感知、职业发展机会等因素对员工离职的影响。
（3）利用统计学方法和中介效应分析，探究工作嵌入对员工离职的作用机制以及其中涉及的各种因素。
（4）根据分析结果，提出相应的对策。
三、研究方法本研究采用问卷调查和访谈相结合的方式收集研究数据，利用SPSS 和AMOS等统计工具进行数据分析和建模，揭示工作嵌入对员工离职的作用机制。
四、预期结果和贡献4.1 预期结果（1）构建并验证工作嵌入对员工离职的影响机制模型。
（2）分析工作嵌入、组织认同、离职成本感知、职业发展机会等因素对员工离职的影响以及相互关系。
（3）提出留住员工的相应策略。
4.2 研究意义（1）深入探究中国情境下工作嵌入对员工离职的作用机制。
（2）揭示员工离职的原因，为企业制定留住人才的策略提供理论依据。
工作嵌入与离职倾向的关系在银行业的实证研究的开题报告
工作嵌入与离职倾向的关系在银行业的实证研究的开题报告一、研究背景在当今快速变化的市场环境下，银行业也面临着各种挑战，例如新兴科技的快速普及、传统业务模式的变革以及人才流失等问题。
人才是企业最重要的资源之一，而员工的离职对企业的生产效率和战略规划会产生重大影响。
因此，为了有效地留住银行业中的优秀人才，需要进一步探究员工的离职倾向。
在员工的离职倾向研究中，工作嵌入的概念被广泛应用。
工作嵌入是指员工与其工作之间的可替代性程度，包括员工的技能、知识和情感投入等因素。
通过研究员工的工作嵌入，可以更好地理解员工的离职倾向，并为企业提供有针对性的管理建议。
二、研究问题本研究将从以下问题展开探究：1.工作嵌入与员工离职倾向之间的关系在银行业是否存在？2.银行员工的个人特征（如年龄、教育程度、性别等）是否在员工的工作嵌入和离职倾向之间发挥着调节作用？3.银行中的管理扶持（包括薪酬、奖励和晋升等）对员工的工作嵌入和离职倾向产生影响吗？三、研究方法本研究将采用问卷调查法，对某一银行的员工进行调研。
通过设置有关工作嵌入和离职倾向的评价指标，测量员工的工作嵌入水平、离职倾向以及个人特征和管理扶持等因素。
随后运用相关统计方法（如相关分析、回归分析等），探讨员工的工作嵌入、个人特征和管理扶持等因素对离职倾向的影响。
四、研究意义本研究的意义在于：1.从工作嵌入的角度分析银行员工的离职倾向，为银行业提供有针对性的人才管理参考。
2.探究个人特征和管理扶持对员工离职倾向的影响，为银行业制定有针对性的人才培养和激励政策提供依据。
3.为银行业的人力资源管理提供实证研究支持，并为相关领域的学术研究提供参考。
工作嵌入、组织支持感、离职倾向的关系研究的开题报告
工作嵌入、组织支持感、离职倾向的关系研究的开题报告一、研究背景随着经济的发展和职场观念的转变，人才流动成为现代企业中普遍现象，特别是近年来，每个行业都面临越来越多的人才流失，这给企业带来的负面影响是不可忽视的。
大量的人才流失、高额的离职成本、管理团队的负担、人员交替带来的业务危险等，全都给企业带来了很大的损失。
因此，探讨员工离职意愿，分析其离职原因，研究减少员工离职现象的有效方法成为了当下企业管理者和学者们关心的热点。
二、问题定义本研究的问题定义为：组织支持感是否会对员工工作嵌入产生影响，从而影响员工对企业的离职倾向？三、研究目标1、探讨工作嵌入和组织支持感的概念，并对其进行定义和刻画；2、分析工作嵌入与组织支持感之间的关系；3、探讨组织支持感对员工离职倾向的影响；4、提出有效的减少员工离职现象的方法，为企业管理者提供参考。
四、研究内容和方法1、研究内容本研究主要从以下三个方面展开：（1）工作嵌入的定义和刻画：探讨工作嵌入的内涵、概念、模型等；（2）组织支持感的定义和刻画：探讨组织支持感在组织中的地位、内涵、分类等；（3）关系分析与模型验证：探究工作嵌入与组织支持感之间的关系，并通过实证研究验证模型。
2、研究方法本研究将采用问卷调查的方法，样本数约600人，其中包括各个行业的员工。
利用结构方程模型进行分析，以探讨组织支持感、工作嵌入和离职倾向之间的关系。
五、预期结果1、组织支持感会对员工工作嵌入产生积极影响；2、员工的离职倾向受到工作嵌入和组织支持感的联合作用影响；3、工作嵌入和组织支持感的影响因素各不相同，其中对组织支持感的支持和反馈、工作环境与工作氛围等对员工的工作嵌入和企业的留存效应有着重要的影响；4、有效的人才管理，高效的人力资源管理政策是吸引和保留人才的关键因素。
六、研究意义本研究对于现代企业管理和学术界都有重要的意义。
1、实际操作意义：本研究所提出的有效防止员工流失现象的策略，将有助于企业相关管理者规划和实施员工留任方案，以维护企业的发展和竞争优势。
“工作嵌入”模型对员工离职意向的预测效力研究的开题报告
“工作嵌入”模型对员工离职意向的预测效力研究的开题报告一、研究背景和意义随着企业竞争压力的不断增大，为了提高员工的工作投入度和减少人员流失率，企业需要进行有效的管理和人才培养。
而员工离职是企业人才流失的主要表现形式之一，影响企业的稳定发展。
因此，对员工离职意向的预测成为人力资源管理中重要的研究课题，研究工作嵌入模型对员工离职意向的预测效力具有现实意义。
工作嵌入是指员工与公司之间的相互作用，包括员工在公司中的角色、绩效表现、企业文化认同、公司氛围等多个维度。
传统的员工离职预测模型大多是基于员工个人特征和工作满意度，而工作嵌入模型则是着眼于企业和员工之间的互动关系。
工作嵌入模型可以更加全面、深入地了解员工和公司之间的关系，从而更好地预测员工的离职意向。
二、研究内容和方法本研究将采用问卷调查的方式，调查某企业员工的工作嵌入情况、个人特征和离职意向。
具体包括以下内容：1.工作嵌入维度的测量：调查员工与公司之间的角色、绩效表现、企业文化认同、公司氛围等多个维度。
采用尺度测量法进行量化测量。
2.个人特征的测量：调查员工年龄、教育背景、工作经验、薪资水平等个人特征。
采用问卷测量法进行量化测量。
3.离职意向的测量：调查员工对未来离职的意愿，包括离职原因、离职时间、离职行为等。
采用问卷测量法进行量化测量。
在数据收集之后，将采用多元回归分析方法，建立工作嵌入模型和传统的员工离职预测模型，比较两个模型的预测效力。
三、研究预期结果和意义通过本研究，预计可以得出以下结论：1.工作嵌入维度与员工离职意向之间存在显著关联。
2.工作嵌入模型的预测效力优于传统的员工离职预测模型。
3.工作嵌入模型可以更好地帮助企业了解员工的需求和心理状态，从而采取合适的管理措施。
四、研究的局限和展望本研究具有一定的局限性，如样本选择范围较小，只涵盖了某一企业的员工；数据收集方式可能会存在主观性等。
未来的研究可以拓展样本范围，采用更加客观、科学的数据收集方式，进一步验证工作嵌入模型在员工离职预测中的作用。
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该 模 型指出， 尽管员工在离职前会对各方 案 进行利益比
Nankai Business Review 2010, Vol. 13, No. 2, pp 105-118
105
人力资源
[9] （离职意愿、工作寻找意图等）做了评述， 后者的论 述
前期研究？ 做为离职研究中的一个新构念，它与传统态度 变量到底有哪 些区别与联系？ 工作嵌 入的 测量工具 有哪 些？ 各自的特点如何？ 本部分力图对上述问题加以阐释。 传 统 离职研 究 基 本采 纳了 M a r c h 和 S i m o n 的组织 平衡模型，将个体与组织描述为一种平衡状态，即员工 为组织 工作， 组织给员工回报。 当回报与员工投 入不平 衡时，员工 就会离开组织。该 模型包括两个主要的离职
[ 2] 这些 研 究大多 数吸收和 行了大 量的理论和实证 研 究。 [ 1]
采纳了 M a r c h 和 Si m o n 提出的组织平衡模型中的员工态
[ 3] 在一定 程 度 上 发 展了对员工离职的理 解。 但 度变 量，
同时，大量研究显 示，传统态度变量对员工离职的解释 力度是十分有限的。 Ho m 和 G r i f fe t h 等的研究表明，态 度变量对离职的解释力仅为 4 ％- 5 ％， 就 连被广泛认为 是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了 12 ％的主动离 职行为。
和心理学的 “嵌入图形” （ Embedded Fig u res）概念。 “场 理论”认为人们都 有一 个感知的生活空间，生活的各 个
[ 17 ] 方面都通过感知的生活空间相互联系地表现出来。 “嵌
入图像”被 应 用在心理测试中，通过被试 在复杂图像中 找出隐藏在其中的某个简单图形，来判断被试 场的独立 性和依存性。 M i t c h e l l 等将嵌入描述为 “一个将个体束 缚其中的网络” ， 联系越多的个体， 就更容易被网罗其中，
[2 ,4, 5]
需要指出的是， Ya o 的研究发表于 2004 年，迟后工作嵌 入 理论的提出不到三年。期间关于工作嵌 入 理论的研究 还 很 少， 该 综 述也仅 主 要 依 据了两篇工作 嵌 入 的文 献。 时至今日，工作嵌 入 理论又 经 过近六年的发展，随着理 论界对于工作嵌入的重视，吸引了许多学者的研究兴趣， 研究成果也不断丰富。从理论层面到测量方 法，再到实 证研究， 工作嵌入研究都得到了很大的拓展、 完善和丰富。 因此，有必要对工作嵌入理论的新进展进行系统评述。 我国学者袁庆 宏等和徐尚昆也对工作嵌入理论进行 了综述性研究。前者对工作嵌 入的测量和部分相关变量
[ 7, 14 - 16 ] 因素作为离职问题的研究重点。 M it chel l 等以新的
视角，从员工的留职 影响因素来 理 解员工离职行为，提 出了工作嵌 入构念—— 一 个更广泛的影响员工留职的因
[7] 素 集 合。 “ 嵌 入” 一词 源于 “ 场 理 论” （ F i e l d T h e o r y）
[7]
将工作嵌入定义为一个多维构念，描
Hale Waihona Puke 述了个体与组织和社区的不同依附关 系。在 组织和社区 因素上，个体分别有三种类型的依附关 系 ：联系、匹配 和牺牲。因此，将工作嵌入分成六个维度，即组织联系、 组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲， 如图 1 所示。
[7] 因此就更不易离职。
工作嵌入以一 个更为广泛的视角来考 量 影响员工离 职 意 愿的 潜在因素。 该 模 型不仅包含了一 些对员工离职 产生 影响的组织和个体因素， 还认为员工离职可能由一 些 “ 震 撼” 引起， 而 不仅仅取决于员工态度和对组织的 认知。 M i t c h e l l 等认为，在个体对组织有多重依附的情 况 下， 当 一 些 “ 震 撼 ” 发 生 时， 即 使 员 工 有 离 职 想 法， 这些 依附关系也可能会阻 止他们离职。因此，工作嵌 入 水平高的个体，即使 在 工作环境不很理 想的情况下，也 会 选择留在 组织中。 工作嵌 入涵盖了个体的多重依附关 系， 如 Mitchell 等所言： “ 嵌入指出了员工及其家庭在社会、 心理和经济网络中千丝 万缕的联系，包括了员工及家庭
人力资源
从留职视角预测离职：
工作嵌入研究述评*
○ 杨春江 马钦海 曾先峰
摘 要 工 作 嵌 入作为源于 映 像 理 论 和离 职 “展开” 模型的一个 新 构 念， 为员工留职 提供了更 广阔的解 释 空 间， 并展示了预测离职的一个 新 视角。 本文 通 过 文 献 梳 理， 从 三个方面对国内外工作嵌入 研究的最新进 展 进行 了综述 ：工作嵌入的涵义与测量， 工作嵌入的认 知基 础 及其与 “ 展开” 模型的关系， 工作嵌入的效 应、 影响因 素及其拓展研究进 展。最 后，在分析工作嵌入研究现 有 问题的基 础上，提出了未来研究方向和建议。 关键词 工作嵌入 ；离职 ；映 像 理论 ；震撼 （70772 096）资助 * 本文受国家自然科学基金项目 较，但他们更易做出留职决 定，而这种倾向性可能 就是 简单的出于想维 持现状的考虑。 基于此 观 点， M i t c h e l l 等 考 虑 个 体 可能 会 受 到 来自组 织 和 社 区 的 各 种 因 素 牵 制， 使他们 “嵌入” 到工作中， 进而提出了 “工作嵌入” （ Job
表1 工作嵌入与相似态度变量的区别
态度变量
工作满意
[7 ]
各种因素，用于评 价员工感到依附的程度，但 并不回答 诸如 “ 他们为什么有这 种感 受” 和 “ 他们 有多 喜欢 这个 工作” 之类的问题。 在考察员工留职的广泛动机时， 区 分工作 嵌 入与 其它 类似构 念是十分重 要的。 在 这 方面， 研 究“ 员工依 附于 现在 工作的强 度” 比研 究“ 为什么员 工会产生依附”更重要。工作嵌 入与态度变量的相关特 征与区别如表 1 所示。 3 . 工作嵌入构念的维度 M it chel l 等
[7] 工作嵌入被定义为 “阻 止个体 E m b e d d e d n e s s）概念。 [8] 它从 工作内外因素入手 分析员 离开工作的各种力量” ，
工留职的原因， 从 员工留职角度研 究员工离职， 在回答 “什么因素促使 员工留在组织中”的同时，为回答 “员工 为什么离职” 开辟了全 新的视角。 作为近年来在离职学 术领域中使用频率颇高、对离职研究影响较深的 “新生” 理论，工作嵌 入不仅是 对传统离职模型的突破，而且在 一定程度 上代表了离职研究的发展方向，也被认为能更 加 有 效 地 解 释员工 离职行为。 然而从国内理 论界来 看， 对工作嵌 入的研究现状总体上理 解不足，研究也相对薄 弱。因此，回顾工作嵌入理论发展的基 本脉络，评述有 关研究进展，前瞻未来发展趋势，是 一项十分必 要的工 作。 此前，也有学者曾对工作嵌入研究文献进行了综述。 Ya o 等对工作嵌 入的结 构及在不同层 次 上与相似构念的
[ 3] 前因变 量 ：一 个 是 工作 态度， 另一 个 是离职 可能 性。
则着眼于工作 嵌 入与主动离职的关 系。
[ 10 ]
然而， 由于上
述研究的侧重点不同，至少在三个方面留存进 一步研究 的空间 ：其一，上述研究没有讨论工作嵌 入与映 像 理论 和 “ 展 开” 模 型的 联 系。 工作 嵌 入作为一 个 新兴 理 论， 其 产生和发 展 是 建 立在 前 期 理 论 成 果 基 础 之 上 的。 因 此，明确其理论基础与相关理论的关系，有助于更好地 揭示本质、发现联系。其二，上述研究对工作嵌入测量 方法的论述较为简单，还存在详细评 介的空间，而对测 量方法的把握，是深入 进行相关实证研究和进一步探索 工作嵌 入与员工离职关系的基础。其三，上述研究未对 工作嵌 入自提出以来的研究成 果进行系统、完整的梳理 和总结。而工作嵌 入 理论已有研究成 果，不但 蕴含了相 关研究的未来方向，而且为今后的相关研究提 供了坚实 的理论基础。 鉴于此， 本文拟 从以下几个方面对工作嵌 入研究进行综述 ： 首先，阐释工作嵌 入的涵义，对联系、匹配和牺牲 三个维度的定义和相应实证研究基础分别进行归纳和评 述。明晰工作嵌 入与相似态度变量的区别，详细介绍和 评 价工作嵌 入的两种测量方 法，为今后的研究提 供对工 作嵌入 这一基础构念的理 解和测量方法的参照。 其次，将散布于文献中的思想加以总结和整理，通 过论述 “震撼”的作用和分析映 像 理论、 工作嵌入和 “展 开”模型的关系，明确工作嵌入的心理认知基础—— 映 像 理论，对今后工作嵌 入 理论的丰富和发展有着很重要 的 意 义。 另外， 本 研 究试 图 将上 述 三个 理 论 加以整 合， 为构建综 合的组织依附理论勾勒脉 络，明晰关 系。这有 助于更加深入 地了解员工主动离职的心理机制、 途 径和 动因。 再 次， 总 结 有关 工作 嵌 入 效 应、 影 响 因素 和 拓 展 研 究 进 展的研 究成 果， 为未来的相关 研 究者提 供 更多、 更丰富、更系统的事实评论。期望能为国内相关 研究提 供一般性的理论基础和开启更广阔的思路，提 供借鉴比 较的条件。 最后，总结目前关于工作嵌 入 理论的基 本共识，重 申本 研 究的基 本观 点。 另外， 根 据前 部 分 的 文 献梳 理， 对未来实证研究的方向和领域进行建议和展望。本研究 与先前 的 综 述性 研 究的不同 之 处 凸显于上 述 几 个方面， 并据此组织文章结构。
传统研究一般用工作满意来代表员工的工作态度，用工
[ 11 , 12 ] 作 机会来代表 员工离职可能性。 将 态度变量和工作
机会变量作为员工离职的前因变量， 虽然 得到了一 些实
[ 2 , 4 , 13 ] 证支持，但是预测效力较低。
1 . 工作嵌入构念的内涵 传 统 离 职 研 究 主 要 考 察 工作 相 关 因素 对 离 职 的 影 响，以工作满意和组织承诺 等员工主观态度变量作为中 介变量，致力于 解释员工为什么离职。这一 研 究范 式一 方面忽略了非工作因素， 另一方面 对于员工为什么留职 也缺乏足够的解释。另外，工作相关因素的研究已基 本 成 熟，进 一步研 究的空间减 少，加上非工作相关因素的 重要性凸显，近年来越 来越多的学者开始把非工作影响