电梯维保工离职问题浅析

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电梯维保工离职问题浅析
贾静娴
（河北经贸大学，河北石家庄050000）
摘要：随着时代的进步与发展，电梯已是人们日常生活中不可或缺的交通工具。

电梯事故频频曝光使得电梯安全成为人们茶余饭后的一个话题，与此同时，电梯维保质量及电梯维保员工的管理成为电梯服务公司关注的一方面。

电梯属于特种设备，新入行员工需要很长时间才能够熟练掌握电梯维保及维修技巧，这就使得电梯维保工的流失成为电梯维保公司一大难题。

本文通过对电梯维保工离职原因进行分析解剖，基于人力资源相关理论，对此提出解决策略。

关键词：电梯维保；离职；需求
1引言
服务业被视为我国国民经济的第三大产业，是国民经济的重要组成部分。

电梯维保服务作为服务业的一种，发展迅速。

我国电梯维保服务的发展随着时代进步已渐渐步入正轨，同行业间及外部市场激烈的人才竞争使得留住人才成为电梯维保服务公司一大难题。

企业员工的稳定性对提高企业竞争力有着重要的作用。

现代企业间的竞争主要也就是人才的竞争。

过高的员工流失率使员工和企业间的关系变得愈加不牢固，给企业带来了困扰。

电梯维保业更是如此。

电梯属于机电一体化的特种设备，从事电梯维保工作的人员要熟练掌握电梯的维修维保技能，还要有一定的电气知识，企业需要花很长一段时间才能培养出一名优秀的电梯维保员工，电梯维保工的离职成本更大于其他专业性相对较低的服务行业，因此，电梯维保工的离职管理在电梯维保业有着重要意义。

2电梯维服务行业现状
由于电梯属于特种设备，国家对电梯的维保资格有着明确的认定。

目前市场上从事电梯维保的企业主要有三大类：物业旗下的电梯维保公司，电梯制造业下属的维保公司及专门从事电梯安装维保的企业。

三类维保企业各占有维保市场一定的比例份额。

据河北省质量技术监督局要求，每台电梯每月的维保费用不得低于400元，然而，很多单位为了节省开支，大都选择一些价格较低的维保公司来对电梯进行维保服务，一些小的电梯维保公司，每台电梯的维保费用甚至降到了200元左右，这远不够一台电梯正常的维保开支。

为了节省人力物力，这些小的维保公司只能减少维保次数，降低维保质量，有的甚至很少对电梯进行保养，只在电梯出现问题时才会派维保工人去现场进行检修，远未达到特检院对电梯维保工作的基本要求。

每台电梯的维护保养大概需要2名工人合力工作1.5-2个小时左右，除去人工费及各种小配件的更换，每台电梯的年维保费用大概在5000元左右，单位选择维保价格较低的公司进行电梯维保，节省开支的同时，也给电梯维保公司造成了困扰。

为了盈利，维保公司只能选择降低维保频率，这就给电梯造成了安全隐患。

低廉的维保价格使得维保企业利润微薄，有的甚至不赚钱，这种情况下，维保工人的工资自然也就上不去。

一些电梯制造企业旗下的维保员工待遇相对较高，这大多是制造企业给其下属维保公司的奖金补助，好的工作待遇及工作环境换来的是较好的维保质量。

物业旗下的维保公司，维保价格不低，但维保员工很多都是物业的工作人员进行简单培训后从事电梯维保工作，专业性相对较低。

3电梯维保工离职情况分析
员工离职是员工流动的重要方式，但非公司意愿的员工离职行为大多会给公司造成困扰，过高的离职率更会影响公司的长远发展，电梯维保员工的离职更是如此。

3.1理论基础
普莱斯是美国研究员工流失问题建树颇丰的著名学者,该模型认为,员工对工作的满意度和选择机会是员工流失的决定因素,其他干扰变量主要有:工资、融合性、基础交流、正规交流和集权化。

普莱斯模型的理论前提为:员工对工作不满且潜在选择机会较多。

马斯洛提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五
种类型的需要。

这五种需要由低到高依次递进,一旦低层次的
需求得到满足时,高层次的需求就成为主导。

也就是说，当人
们某一层次的需求得不到满足时，就会采取某些行动寻找满足
自身的机会，如果遇到更好的、能得到满足的工作机会，人们就
会选择离开原有工作环境寻求更好的发展机会。

3.2电梯维保工离职原因分析
根据普莱斯模型及马斯洛需求层次理论分析，员工在对工
作感到不满意时，如遇到合适的工作机会就会选择离职，电梯
维保工离职主要有以下几方面原因：
（1）薪酬因素。

在企业中,大部分问题归到底都是由薪酬
分配机制引起的，薪酬分配体制中的核心问题就是公平。

员
工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量
与活动空间。

我国电梯维保工工资普遍较低，这与低廉的电
梯维保价格有着直接的关系。

2012年5月，美国劳工统计局
公布的电梯安装维保人员年薪已达到74140美元，平均时薪35美元，而在我国电梯维保工待遇就没有这么好了。

以河北省某市为例，普通电梯维保工人的工资在3000—3500元左右，
且很多企业并未给维保工人上社会保险（养老保险、医疗保险
等）。

工资低且没有应有的社会保险保障，工人一旦对此产生
不满就会有离职想法，如遇到合适的薪酬较好的工作机会，则
会产生离职行为。

（2）工作负荷过重。

电梯维保工作不同于其他服务类工
作，不仅劳动强度大，还要承受较高的心理压力。

维保工人需
要24小时手机开机，精神时刻处于紧张状态，一般工人都是8
小时或者10小时工作制，但电梯维保工人确是24小时待命，即
使深夜遇到电梯故障（如电梯困人等）维保工人也许尽快到达
现场。

过高的精神压力给维保工人造成了巨大的心理负担，这
也是电梯维保工人离职的重要原因之一。

（3）职业发展因素。

由于电梯维保劳动强度大、待遇不高，
从事这个行业的大都是些初、高中毕业生及少数大专毕业生，
但电梯维保工人需掌握学习电工、机械等多方面知识，目前电
梯品牌众多，电梯故障也不尽相同，一名初步步入电梯维保行
业的员工，少说也需要三年到五年才能成为一名合格的、能够
独立作业的维保工人，而且即使经过几年锻炼能够独立作业，
工资也没有太大涨幅，很多电梯工人看不到自己职业发展的前
程，便会选择离职或者选择其他行业。

（4）社会认可度低。

电梯维保工作属于技术类工种，却没
有其他技术类工作的待遇及社会认可度。

电梯作为一种垂直
交通工具，在人们日常生活中随处可见，但我国电梯维修保养
方面法律法规还不尽完善，且社会认可度较低，许多高学历人
员不会选择从事电梯维保行业。

但在美国等一些发达，电梯维
保工属于十大高薪蓝领职业之一，电梯维保也是人们争相进入
的行业。

只有提高了这个行业的社会认可度，才能保证电梯维
保人员的稳定，减少电梯维保人员对此的排斥心里而导致的
离职。

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4减少电梯维保工离职行为对策
4.1完善薪酬福利制度，重视劳动合同的签订
满意的薪酬制度对员工有着很强的吸引力。

企业可根据同行业的薪资水平制定较有竞争力的薪酬体系，并严格按照规定为员工上社会保险，社会保险对员工的吸引力不亚于金钱。

薪酬体系的完善要建立在公平的基础上，要让员工明白每个人都有晋升与涨薪的机会。

员工正视入职后，要重视劳动合同的签订并严格履行，劳动合同对单位及劳动者都有一定的约束力，部分员工会因为离职违反了劳动合同而造成的违约行为而选择继续任职。

4.2定期组织员工培训
对员工的培训不但能提高员工工作效率，更能借助培训机会为员工做好职业生涯规划。

良好的职业规划为员工明确了努力的方向，增加了员工工作的主动性。

不断学习、不断充电的培训机会对保持员工的工作积极性也有着很好的促进作用，高效的工作效率及较高的工作热情对减少员工的离职想法有很好的促进作用。

4.3重视离职面谈
离职面谈可以使企业了解员工的离职原因，并可通过离职谈话发现企业制度等的不足之处并做出改善策略。

一场良好的离职面谈体验亦可改变员工对公司的一些消极看法，让员工体会到企业对其的重视，部分员工会因此而改变离职想法选择留任。

即使员工最终还是选择了离职，其在面谈中对公司的一
些真实看法及想法对公司也是一笔财富，企业可根据其意见完善企业制度，这对减少日后员工的离职率也有着重要作用。

4.4健全电梯维保类法律法规
任何一个行业的发展都离不开国家法律法规的支持。

我国电梯业起步较晚，此方面法律法规还有所欠缺。

只有完善电梯维保类法律法规，改变混乱的电梯维保市场环境，才能提高电梯维保工的工作安全感，减少离职率。

5结语
企业间的竞争，主要就是人才的竞争。

电梯维保工人过高的离职率不利于电梯维保企业的发展，更不利于电梯维保市场的稳定。

行业的发展需要国家、企业与工作人员的共同努力。

只有改变了电梯维保市场的混乱环境，才能从根本上减少电梯维保工的离职率，也只有离职率降低了，才能得到电梯市场的稳定发展，两者相辅相成，缺一不可。

参考文献
［1］徐旭门.中小民营企业人才流失问题研究［J］.中国商贸, 2012（22）.
［2］斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社,2002.
［3］程志远,王激励,秦志强.企业人才流失的原因分析及对策研究［J］.人力资源管理,2011（5）.
作者简介：贾静娴（1987-），女，研究生在读，研究方向：工商管理。

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能够使得企业与员工之间不会出现矛盾纠纷，不会影响到企业的生产效率。

而在企业和谐劳动关系的建设过程中，激励机制同样发挥着重要的作用，激励机制是一种合理的、有效的手段，在企业与员工构建和谐劳动关系构建过程中，必然会存在很多的问题，例如工作安排岗位不合理、工资标准不合理等一些问题存在，使得企业人才没有做到物尽其用，将相应的人才安排到合适的岗位，而通过激励机制中民主管理机制和部分员工参与工资标准制定的策略，能够对这个问题进行有效的解决，通过民主管理，可以使得各个员工的优势得以最大化体现，员工之间存在的信任度远大于员工与企业老板之间，因此，通过这样的方式，可以保证每个员工的能力能够很好地被发现，并安排到适应的岗位，从而提高生产效益。

而通过让部分员工参与到工资制定标准中来，则是可以通过商量的方式，得到一个中肯的工资标准，避免企业与员工之间由于工资问题而引发矛盾的现象发生，从而加快企业和谐劳动关系的构建进程，促进企
业的长足发展。

5结语
综上所述，激励机制将在我国企业人力资源管理中发挥至关重要的作用，对我国企业的发展和社会经济建设具有积极促进的作用，而如何使得激励机制在我国人力资源管理中发挥更大的作用，也是我国企业发展中需要考虑的问题。

参考文献
［1］纪橡梓,李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用［J］.人力资源管理,2011（1）.
［2］唐东.浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用［J］.科技致富向导,2012（29）.
［3］刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用［J］.东方企业文化,2013（22）.
作者简介：周岩松（1980-），男，工商管理专业人力资源管理方向，河北经贸大学硕士研究生在读，大学本科学历。

的部门职责，思考并优化业务管理模式，即如何最科学有效地进行业务分工（按专业、按流程、按项目等），以此作为岗位设置的基础依据。

3.4具体推进实施项目
首先，开展内部调研。

面对集团高管、中层及员工分别进行专题访谈（访谈人数约占比总人数20%），再次厘清问题。

其次，开展管理培训。

针对中高管人员开展人力资源管理培训（培训人数约占比总人数30%），宣贯人力资源新理念及新方法等，达成内部管理改革升级的共识。

再次，面向部门管理者及骨干员工开展岗位梳理实操辅导与演练培训（先后开展三次辅导培训单次辅导人数约占比30%），指导各部门管理者及骨干共同参与岗位架构设置、岗位说明书编写、岗位配置原则制定等核心工作。

在此基础上，采用“一对一”指导与点评的方式，修改完善对各部门进行定岗定责定编等文件（修改文件共5个版本）；最后，召开项目评价会，进行项目成果汇报、问题答辩及后续落地措施讨论等。

最终按既定的计划顺利推进，历时约4个月，按计划完成岗位架构、岗位说明书、岗位定编细则等文件。

3.5项目成果及意义
通过本项目的实施，使得企业内部对于到底有什么事情（岗位及职责），需要什么人（岗位要求），要多少人（定编）等长期困扰的问题有了明确的答案；同时，企业后续人力资源外部招聘、内部调配、在职培养及干部选任等一系列工作有了科学依据，而不再主观判断；岗位梳理很大程度是部门管理界面和运作逻辑的梳理，进一步厘清了部门业务关系；更重要的是通过管理理念和新知识新方法的多轮宣贯与培训学习，让管理者对现代企业人力资源管理有了认识，管理理念得以更新，也就意味着更新了管理者的观念和思维模式，开阔其视眼，为企业下一步更大规模的管理升级打下了基础。

4结语
彼德·德鲁克也曾经说过“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理，就是管理的代名词。

”我们应该看到，人力资源管理的不断升级迭代是企业走向成熟且长效发展的根本。

但“管理是严肃的爱”，企业在不断优化与创新管理机制的同时，必定会让带来压力和阻力，但只要有利于公司业务推进、员工进步，最终定会带来公司和员工的双向收益。

参考文献
［1］彼得·德鲁克.《管理的实践》［M］.北京:机械工业出版社出版,2009.
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