酒店管理综合考核方案
亚朵酒店绩效考核方案
亚朵酒店绩效考核方案
本考核方案旨在评估亚朵酒店员工的绩效表现，为酒店管理层提供合理的绩效评价结果，用于制定激励政策和人力资源管理。
二、考核对象
本方案适用于所有在亚朵酒店工作的员工，包括但不限于前台、房务、餐饮、销售、市场等部门的员工。
三、考核内容
绩效考核内容主要包括以下方面：
1. 工作态度：员工对工作的态度、热情、认真程度等。
2. 工作效率：员工完成工作的速度、准确性、质量等。
3. 服务质量：员工对客人的服务态度、沟通能力、解决问题的能力等。
4. 团队合作：员工与同事之间的合作能力、协作精神、团队意识等。
5. 自我发展：员工对自己的职业规划、学习能力、自我提升等。
四、考核方式
1. 定期考核：按季度进行一次绩效考核，管理层对员工进行评估。
2. 不定期考核：根据工作需要和员工表现进行不定期的绩效考核。
3. 360度考核：通过领导、同事和客户的反馈，对员工的绩效进行360度评估。
五、考核标准
根据考核内容和考核方式，制定相应的考核标准，管理层对员工进行评分，并根据得分情况制定激励政策和职业发展计划。
六、总结
亚朵酒店绩效考核方案旨在提高员工工作效率和服务质量，为员工的职业发展提供指导和支持，同时也为酒店的经营和管理提供有力的保障和支持。
酒店综合绩效考核方案
酒店绩效考核方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案.（二）本绩效考核方案包含主管级及以下员工和部门经理级及以上管理人员两种考核方式。
（三）主管级及以下员工绩效工资为月工资的10％；经理级员工绩效工资为月工资的20%；总监级及以上员工绩效工资为月工资的40%.二、考核目的绩效考核成绩作为每月员工绩效工资发放依据。
三、考核原则绩效考核遵循以下原则:公平公正公开原则.考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核方式（一）考核期:以自然月份为期限。
(二)由人事行政部负责绩效核算。
五、考核程序与方法（一）绩效考评人的组成：主管级以下员工由部门第一负责人考核；经理级员工由总经理考核；总监级及以上员工由上级公司考核.（二）考评人的职责：负责对考评对象进行评分.（三）评分规则:1、绩效考核总分为100分。
2、各考评人根据附表（一)进行绩效评分，由多人评分的最后取平均分。
3、人事行政部于每月1日将绩效评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月5日之前完成绩效评估并上交人事行政部,人事行政部于每月8日之前完成绩效评估汇总并交财务部。
4、绩效得分达到85分以上，足额发放绩效工资。
低于85分，按每5分扣发10%绩效工资直至扣完（不足5分按5分计）。
（四)考核面谈经理级由总经理面谈，员工级由部门负责人面谈.面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。
六、资料的整理与存档每月考评结束后，人事行政部对所有资料进行整理存档。
七、各级员工考核内容1、考核内容详见附表(一）（二）。
2、管理人员考核见附表（四）附件一绩效考核表一（一）公共部分（二)部门专业考核部分财务部：人事行政部：安保部:工程部:销售部：部门技能考核：附件二员工绩效考核说明各部门考核项注：各个部门各项评分累计相加为绩效分得分。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
酒店绩效考核管理制度
酒店绩效考核管理制度一、总则为了规范酒店员工的绩效考核行为，提高酒店整体运营效率，促进员工的持续成长和发展，特制定本绩效考核管理制度，以便对员工的工作绩效进行科学、客观、公正地评价，以及针对绩效评价结果采取相应的激励措施或改进方案。
二、适用范围本绩效考核管理制度适用于全体酒店员工，包括但不限于从事前台、客房、餐饮、保安、销售、财务等各个职能的员工。
三、绩效考核指标1. 关于全体员工的绩效考核，应侧重于员工的工作表现、工作质量、工作效率、团队协作能力、服务态度、技术水平、学习能力、责任心等内容，其中工作表现占50%、工作质量占20%、工作效率占10%、团队协作能力占5%、服务态度占5%、技术水平占5%、学习能力占3%、责任心占2%。
绩效考核指标应每年进行一次评估，并及时记录和报告。
2. 对于不同部门的员工，其绩效考核指标将有所不同，并根据其职责不同和业绩优劣进行相应的调整。
3. 绩效考核指标应根据酒店的运营情况、市场需求以及员工个人发展需求进行动态调整，以保证考核的科学性和时效性。
四、绩效考核流程1. 制定年度绩效考核计划：酒店管理层应在每年的年初，制定年度绩效考核计划，包括绩效考核的目标、指标和流程，并及时向全体员工进行通知。
2. 目标制定和分解：酒店管理层应与各部门经理一起，将酒店整体目标分解为各个部门目标，并再分解为各个员工目标，确保每个员工对自己的工作目标明确。
3. 绩效考核记录：酒店管理层应每季度对员工的绩效进行一次考核，并记录在案。
考核内容包括但不限于工作表现、工作质量、工作效率、服务态度、技术水平、责任心等方面。
4. 绩效考核评价：酒店管理层应设定专门负责绩效考核的评价小组，对员工的绩效进行客观、公正的评价，并对评价结果进行统计分析。
5. 绩效考核结果通报：酒店管理层应将绩效考核结果通报给员工本人，并针对考核结果进行激励或改进措施。
五、激励措施1. 对于绩效较好的员工，酒店将采取多种激励措施，包括但不限于薪酬调整、奖金发放、晋升机会、学习培训等方式。
酒店管理人员3级4级5级6级绩效考1
酒店管理人员（3级、4级、5级、6级）绩效考核一、考核内容：（1）考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估，其内容一般按五个部分组成：①个人素质。
②经营管理指标（个别职位未设此部分）。
③部门内部管理。
④其它任务完成情况。
⑤加减分。
（2）考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置。
（3）本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
二、考核办法：考核以管理人员的德、能、勤、绩四方面为依据以量化形式，对照《标准》通过逐项打分的办法，累计表现结果。
每季度进行一次，年终进行全年一次总核。
（1）考核实行百分制1、个人素质30分。
2、部门管理40分。
3、其它任务完成情况30分。
4、加减分10分。
（2）考核时间季度考核是对前三个月的工作表现及业绩的考核。
考核时间为每年4、7、10及次年元月的1～10号进行，年度考核在季度考核的基础上进行，考核时间为次年元月20～30日。
（3）季度考核按综合得分高低排列，依次分为A、B、C、D四个档次。
A级（优秀）：综合得分90（含90分）以上B级（优良）：综合得分起过80分而不是90分者C级（一般）：综合得分不低于60分而不是80分者D级（差）：低于60分者（4）每一季度的考核结果在每二个季度首月公布（或执行）。
三、考核程序：考核要自下至上及由上至下结合进行，自我评估及逐级考核相结合，按如下程序进行。
（1）自我考核由被考核人根据标准对照自己的工作表现，业绩自我评估，打分并报上级。
（2）逐级考核及复核1、总监级（3级）由主管副总 / 副总经理进行考核、总经理复核。
2、经理级（4级）由总监进行考核、副总 / 总经理复核。
3、助理级、主管级（5级、6级）由部门经理考核、总监 / 副总复核。
（3）考核确认1、按自我评估为40%，上级评估为60%的比例加总二者打分，得出被评估人的季度考核结果。
2、上一级复核人对考核结果若有异议可同考核人交换意见，也可将意见反映在考核表上，考核结果以上级载定为准，并将载定结果同被评估人交流。
酒店经营管理绩效考核方案
酒店经营管理绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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酒店管理层的绩效考核方案
酒店管理层的绩效考核方案一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准（一）考核时间：1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2、年度考评：每年12月20—12月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：1、工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b、工作从不偷赖、不倦怠c、做事敏捷、效率高d、遵守上级的指示e、遇事及时、正确地向上级报告2、基础能力（每达标一项给3分，总分15分）a、精通职务内容，具备处理事务的力b、掌握个人工作重点c、善于计划工作的步骤、积极做准备工作d、严守报告、联络、协商的原则e、在既定3、业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a、工作没有差错，且速度快b、处理事物能力卓越，正确c、勤于整理、整顿、检视自己的工作d、确实地做好自己的工作e、可以独立并正确完成新的工作4、责任感（每达标一项给3分，总分15分）a、责任感强，确实完成交付的工作b、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c、努力用心地处理事情，避免过错的发生d、预测过错的可预防性，并想出预防的对策e、做事冷静，绝不感情用事5、团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a、与同事配合，和睦地工作b、重视与其他部门的同事协调c、在工作上乐于帮助同事d、积极参加公司举办的活动e、有集体荣誉感6、自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b、以广阔的眼光来看自己与公司的未来c、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。
酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案(参考资料)酒店管理考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率内容：酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-1. 以GOP率为基本考核手段GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A 酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
酒店管理制度考核
一、目的为了确保酒店管理制度的实施与执行，提高酒店整体管理水平，提升服务质量，增强员工的责任感和使命感，特制定本考核制度。
二、考核范围1. 酒店各部门管理人员及员工；2. 酒店各项管理制度；3. 酒店服务质量。
三、考核内容1. 管理制度执行情况：（1）各岗位员工是否熟悉并遵守酒店各项管理制度；（2）管理人员是否对制度执行情况进行监督和检查；（3）制度执行过程中是否存在违规现象。
2. 服务质量：（1）前台接待、客房服务、餐饮服务等各项服务是否符合标准；（2）员工服务态度、服务意识；（3）客户满意度调查结果。
3. 员工行为规范：（1）员工是否遵守酒店各项行为规范；（2）员工仪表仪容是否符合要求；（3）员工是否积极参加酒店组织的各项活动。
四、考核方式1. 定期检查：由酒店管理部门定期对各部门进行现场检查，检查内容包括管理制度执行情况、服务质量、员工行为规范等。
2. 客户满意度调查：通过问卷调查、电话回访等方式，了解客户对酒店服务的满意度。
3. 员工自评：员工根据自身工作表现，对各项考核内容进行自评。
4. 管理部门评估：管理部门根据考核内容，对各部门进行综合评估。
五、考核结果处理1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 对考核结果为优秀和良好的部门及个人，给予表彰和奖励；3. 对考核结果为不合格的部门及个人，要求限期整改，并进行通报批评；4. 对连续两次考核不合格的部门及个人，进行问责处理。
六、附则1. 本制度由酒店管理部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行，原有考核制度同时废止。
通过本制度的实施，旨在提高酒店管理水平，提升服务质量，为顾客提供更加优质、舒适的服务。
希望全体员工认真遵守各项制度，共同努力，为酒店的发展做出贡献。
酒店绩效考核管理方案
酒店绩效考核管理方案一、引言随着酒店行业的竞争日益激烈，提高酒店的服务质量和管理效率成为了酒店生存和发展的关键。
绩效考核作为一种有效的管理工具，可以帮助酒店评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高酒店的整体运营水平。
因此，制定一套科学合理的酒店绩效考核管理方案具有重要的现实意义。
二、考核目的1、通过绩效考核，客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工工作中的不足之处，为员工提供培训和发展的机会，提高员工的工作能力和素质。
3、激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和服务质量，增强酒店的市场竞争力。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准和考核过程应公平、公正、公开，确保考核结果的客观性和准确性。
2、定性与定量相结合原则考核指标应既有定性指标，又有定量指标，以全面、客观地评价员工的工作表现。
3、多角度考核原则考核应从工作业绩、工作态度、工作能力等多个角度进行，以确保考核结果的全面性。
4、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向。
四、考核对象酒店全体员工，包括管理层、基层员工和后勤人员。
五、考核内容1、工作业绩（1）客房部门客房出租率、客房清洁质量、客人满意度等。
（2）餐饮部门餐饮销售额、餐饮服务质量、食品卫生情况等。
（3）前厅部门客人接待数量、客人投诉率、结账准确率等。
（4）销售部门销售业绩、客户开发数量、客户满意度等。
2、工作态度（1）遵守酒店规章制度情况是否按时上下班、是否遵守酒店的各项规章制度等。
（2）工作责任心对工作是否认真负责、是否积极主动地完成工作任务等。
（3）团队合作精神是否与同事友好合作、是否积极参与团队活动等。
3、工作能力（1）专业知识和技能是否具备所在岗位所需的专业知识和技能，能否熟练运用这些知识和技能完成工作任务。
（2）沟通能力与客人、同事、上级的沟通是否顺畅，能否有效地传达信息和解决问题。
酒店绩效考核方案
酒店绩效考核方案酒店绩效考核方案绩效考核是指酒店对员工的工作表现进行评估和指导的过程，是提高员工工作积极性和效率的重要手段。
下面是一份酒店绩效考核方案，旨在帮助酒店管理层合理评估员工的工作表现并激励员工持续提升个人能力与业绩。
一、考核指标1. 客户满意度：通过客户满意度调查和评价，以酒店的整体满意度、服务质量、客房清洁度、餐饮口碑等方面评估员工的工作表现。
2. 销售业绩：酒店员工所属部门或岗位的销售业绩，包括客房出租率、会议宴会预定率、餐饮销售额等。
3. 团队协作：员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调，对工作任务的分配和执行的频率和质量等。
4. 个人效率与责任：员工个人的工作效率和责任心，包括按时完成工作任务、自我管理能力及工作秩序等。
5. 学习与提升：员工自觉参加酒店的培训和学习活动，积极提升自己的专业技能和业务水平。
6. 服务态度：对客人的业务水平、服务素质和服务态度，包括服务热忱、礼貌用语、工作举止等方面评估员工的表现。
7. 纪律遵守：员工对酒店的纪律规定、职业道德的遵守情况评估员工的表现。
二、考核方式1. 定期考核：酒店可以按年度、季度或月度进行绩效考核，可根据员工所在职位的不同而有所差异。
2. 上级评价：员工的上级根据考核指标对员工的绩效进行评价，包括考核指标的量化评价和个人评价。
3. 自评：员工自己对自己的工作表现进行自我评价，根据自我评价进行调整和改进。
4. 360度评估：综合考虑员工所属部门、同事、上级和客户对员工的评价，以得到更全面客观的绩效评价结果。
三、考核结果应用1. 绩效考核结果可作为晋升、加薪、奖惩和岗位调整的依据，建立激励机制和晋升通道。
2. 根据绩效考核结果，酒店可以针对不同员工制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升能力和业绩。
3. 绩效考核结果可以作为员工的工作评估和改进的参考依据，供员工了解自己的工作表现和发展方向。
通过实施绩效考核方案，酒店能够合理评估员工的工作表现，激发员工的工作动力，提升员工的工作效率和业绩水平。
酒店管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、考评原则1、公开性原则。
考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。
绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。
在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反饿给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。
对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。
绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。
绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。
因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
星级酒店绩效考核与测评管理全案
星级酒店绩效考核与测评管理全案星级酒店绩效考核与测评管理全案背景:为了提高酒店员工的工作效率和服务质量，建立科学的绩效考核与测评体系是十分必要的。
本全案旨在设计一套全面的绩效考核与测评管理方案，以提升酒店员工的工作积极性和专业水准。
一、目标和原则:1. 目标: 提高酒店员工工作业绩，增加顾客满意度，实现酒店运营经营目标。
2. 原则: 公平、公正、客观、科学。
二、考核指标体系:1. 业务指标: 根据不同岗位的职责，制定相应的业务指标，如服务质量、效率、销售额等。
2. 知识技能: 针对不同岗位，确认对应的知识技能要求，通过考试、培训等方式评估员工的知识水平。
3. 职业素养: 评估员工的职业操守、工作态度、沟通能力、团队合作等方面的素养。
三、考核方法:1. 绩效考核: 根据设定的指标，定期对员工进行绩效考核，包括自评、互评和上级评估等方式。
2. 360度测评: 针对管理岗位，采用360度测评方法，由员工、同事、下属、顾客等多方共同评估。
四、考核周期和频次:1. 考核周期: 每年为一个考核周期。
2. 考核频次: 每季度或每半年进行一次绩效考核，每月进行一次业务指标的监测与考核。
五、测评结果处理:1. 分级评定: 根据考核结果，对员工进行分级评定，如优秀、良好、普通、不合格等。
2. 奖惩机制: 根据评定结果，对绩效优秀者进行奖励，如加薪、晋升等；对绩效不佳者进行相应的奖惩措施，如培训、降薪等。
六、信息管理:为了方便绩效考核与测评管理，建议通过信息化系统进行数据的收集、整理和分析。
可以开发或采购一套适合酒店管理的绩效考核与测评软件，以提高工作效率和数据准确性。
七、持续改进:1. 监测与调整: 定期对考核方法、指标体系和流程进行监测与调整，及时解决存在的问题和不足。
2. 培训与发展: 根据员工的考核结果，开展相应的培训和发展计划，提升员工的职业素养和技能水平。
本方案为星级酒店绩效考核与测评管理的基本框架，具体实施细节需要根据酒店的特点和需求进行进一步调整和完善。
某酒店管理绩效考核管理体系设计方案
某酒店管理绩效考核管理体系设计方案针对某酒店管理绩效的考核管理体系设计方案，首先需要确定考核的目标，其次是确定考核指标和评分标准，最后是执行和改进。
一、目标设定酒店管理绩效考核的目标是为了促进酒店员工的学习和发展，提高工作效率和服务质量，同时确保酒店的营利能力和品牌形象的提升。
在此基础上，可以制定以下目标：1. 提高员工服务质量，使客户满意度达到90%以上。
2. 通过对指标的考核，提高酒店的盈利能力。
3. 为酒店员工提供晋升和培训的机会，提高员工素质及经验水平。
二、考核指标和评分标准酒店管理涉及的各项工作较多，因此考核指标应包括员工的服务质量、工作效率、成本控制、市场营销、员工管理和发展等方面。
针对每个考核指标，需要制定相应的评分标准。
1. 服务质量服务质量是酒店的核心指标之一，员工应在客户服务的方方面面做到最好。
评分标准包括：（1）服务态度和沟通能力（2）服务效率和解决问题的能力（3）对客户的关注程度和满意度（4）卫生状况等方面的管理2. 工作效率工作效率是评估员工工作效率的重要考核指标。
评分标准包括：（1）工作时间的利用效率（2）工作中出现问题的处理速度（3）工作任务完成的质量和量（4）工作成果和工作价值的提升3. 成本控制在保证服务质量的同时，控制成本是优质酒店的关键。
评分标准包括：（1）对物资和设备的合理使用和维护（2）员工培训和管理的费用情况（3）对资源和流程的优化和提升4. 市场营销市场营销是保证酒店营业的关键。
评分标准包括：（1）酒店品牌形象和知名度提升（2）市场营销策略的制定和执行情况（3）对竞争的应对措施和市场份额的提升5. 员工管理和发展员工管理和发展是酒店人力资源管理的重要方面。
评分标准包括：（1）员工培训和发展计划的执行情况（2）员工工作态度和职业素质的提升（3）员工激励和合理分配的管理三、执行和改进制定考核方案后，应该从两个角度去考虑：执行和改进。
1. 执行（1）严格按照设定的考核指标和评分标准进行考核，避免主观情况对考核造成影响。
酒店管理公司考核办法
第七章考核办法
奖金及考核管理制度参见商业地产人力资源管理制度规定，本系统补充规定如下：第１节考核
1 总部
1.1 考核指标：根据经营决策文件对收入、利润、成本、未完成酒店数量进行考核。
1.2 各部门考核：
1.3 各岗位考核：
1
1.3.1 指标解释
2
3
2 各酒店考核
2.1 考核指标：根据经营决策文件对收入、利润进行考核。
2.2 各部门考核：每年2月底前制定部门关键绩效指标，12月底前完成指标评估。
2.3 各岗位考核：
2.3.1 考核内容、方式及频次
4
2.3.2 管理考核系数：
1）自营酒店总经理、副总经理，委托管理酒店业主代表对各管理考核系数负全责，直接责任人按得分比例扣罚奖金：
5
6
3 关于未达到工作要求的处罚措施
7。
酒店员工考核管理制度
第一章总则第一条为了加强酒店员工的管理，提高员工的工作效率和服务质量，确保酒店经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店所有在职员工，包括但不限于前台接待、客房服务、餐饮服务、安保人员、工程维修等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过科学合理的考核方法，对员工的工作绩效进行评价。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
2. 工作能力：包括业务知识、技能水平、解决问题能力等。
3. 工作绩效：包括完成工作任务的质量、效率、客户满意度等。
4. 工作纪律：包括考勤、请假、着装、仪容仪表等。
5. 员工个人素质：包括职业道德、职业操守、人际交往能力等。
第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：通过统计数据、客户满意度调查等方式，对员工的工作绩效进行量化评估。
2. 定性考核：通过主管评价、同事评价、客户评价等方式，对员工的工作态度、能力、纪律等进行综合评价。
第六条考核周期为季度，每年进行一次年度考核。
第四章考核流程第七条考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据本制度及实际情况，制定详细的考核计划。
2. 实施考核：按照考核计划，各部门对员工进行考核。
3. 汇总分析：各部门对考核结果进行汇总分析，找出问题并提出改进措施。
4. 公示反馈：将考核结果向员工公示，并给予反馈。
5. 考核评定：根据考核结果，对员工进行奖惩。
第五章奖惩措施第八条奖励措施：1. 对考核成绩优秀的员工，给予物质奖励和晋升机会。
2. 对在工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
3. 对提出合理化建议并被采纳的员工，给予奖励。
第九条惩罚措施：1. 对考核成绩不合格的员工，进行谈话提醒，要求其改进。
2. 对严重违反工作纪律的员工，给予警告、记过、降职或辞退等处分。
3. 对连续两次考核不合格的员工，视情况给予辞退。
第六章附则第十条本制度由酒店人力资源部负责解释。
酒店考核管理办法
酒店考核管理办法目的和范围本管理办法的目的是为了规范酒店的考核管理制度，确保酒店工作人员的工作水平和服务质量符合相关标准。
本办法适用于所有酒店及其工作人员。
考核内容1. 酒店工作人员的工作表现将根据以下几个方面进行考核：- 服务态度：工作人员应积极主动、礼貌友好地对待客人，满足客人的需求和要求。
- 专业知识：工作人员应具备相关行业的知识和技能，以提供高质量的服务。
- 工作效率：工作人员应能够高效地完成各项工作任务，并按时交付。
- 团队合作：工作人员应积极参与团队合作，与同事间保持良好的沟通和协作。
2. 考核内容将根据不同岗位的特点进行具体细化，并通过评分制度来评估工作人员的表现。
考核周期1. 考核周期为每年一次，具体考核时间另行通知。
考核程序1. 酒店将依据考核内容制定考核标准，明确各项指标的权重和评分细则。
2. 考核将由专门的考核小组负责，考核小组由酒店的管理者和相关部门的代表组成。
3. 考核小组将根据酒店工作人员的工作表现，进行评分和综合评定。
4. 考核结果将作为酒店工作人员的绩效考核依据，并作为晋升、奖励、培训等方面的参考。
考核结果处理1. 考核结果将根据评定等级进行归类，如优秀、良好、一般、需要改进等。
2. 酒店将根据考核结果，采取相应的激励措施和改进方案，提高工作人员的工作水平和服务质量。
3. 考核结果将作为工作人员个人评优、晋升等相关决策的依据。
引导和支持1. 酒店将通过培训、指导和定期交流等方式，引导和支持工作人员不断提升自己的工作能力和服务水平。
2. 酒店将鼓励工作人员参与相关培训课程和活动，以增加专业知识和技能。
处罚措施1. 酒店将对工作人员的考核结果进行监督和跟踪，并定期进行绩效评估。
2. 工作人员如出现严重违规行为或工作失误，将依据公司规定，给予相应的处理和纪律处罚。
以上为酒店考核管理办法的主要内容，旨在确保酒店工作人员的工作表现符合相关标准，提高酒店的服务质量和客户满意度。
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酒店管理综合考核方案(参考资料)
酒店管理
考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率
内容：
酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则
以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-
1. 以GOP率为基本考核手段
GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)
为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低
于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以
上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP
率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一
以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于
平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于
历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
例举: 上述A、B两家酒店分别提取了170万、100万作为基本花红, A酒店NOP低于平均值30%, 则170万– 170万X30% = 119万元。
B酒店的NOP则高于历年NOP之平均值15%, B酒店之调整后花红为107.5万元。
3. 以人事费用比率为调节杠杆之二
酒店的人事费用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵简政, 严控人手开支, 合理用
工的水平。
酒店应以市场同行业(同类型)酒店的人事费用比率作标准, 低或相同于同行业的, 可以不扣减花红, 但比率高于同行业的, 每增加2个百分点则要扣减已提取花红的10%, 并依此类推。
4. 以人均创利(GOP)比率为调节杠杆之三
人均创利亦为一个十分立竿见影之评核工具, 但鉴于此资料并未于香港旅游局之每年调查报告中, 故拟作本集团同地区之兄弟酒店作内部比较。
比较后, 由业主公司酌情处理。
但亦建议先作出此酌情权所影响之提取花红加减百分比上、下限 (如10%), 以免留下大量争议空间。
其它备注
1. 上述各项所需之市场及同业资料(除单人创利外), 全可以每年由香港旅游局之业务统计报告中所得悉。
但鉴于统筹报告需时, 故公布之时候约为每年年中(即于2001年中才公布2000年之报告)。
故如真的采用此评估标准, 基本上是以上一年度之同业成绩相比。
2. 新酒店因未有过去NOP值作依据, 故将以兄弟酒店之NOP值总和为依据。
但因新酒店又受到新进入市场之各项压力, 未必能追及各兄弟酒店之NOP值总和时, 业主则可以运用单人创利标准下之酌情权加以适当之处理。
3. 各酒店亦选订立一个公平、公正及透明之内部员工表现评估制度, 从而以表现与花红制度挂勾。