中国企业非正式员工激励研究述1

中国企业非正式员工激励研究述1中国企业非正规员工激励研究综述:9 xxxx 05，14:35资料来源:重庆大学学报:社会科学版，第4期，作者:陆/姜玉佳。

印刷纠错股份推荐号作者简介]卢，重庆师范大学公共管理学院教授，博士生导师，副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究。

人力资源是企业最活跃、最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源。

员工的工作满意度和积极性对企业的发展有重大影响。

随着市场经济的发展、经济体制的多样化、人事制度的改革和劳动关系的日益多样化，非正规就业已成为各种就业形式之一。

非正式雇员的比例将继续扩大。

非正式员工将在经济发展中发挥越来越重要的作用。

同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源和人力资源的重要组成部分，将成为未来推动中国经济发展的主要力量。

因此，运用激励理论来调动他们的积极性、主动性和创造性，有利于提高他们在企业中的工作质量和效率，并能对企业的生存和发展产生很大的影响。

事实上，正确认识非正规员工的特点，采取各种有效措施，鼓励非正规员工尽可能充分发挥主观能动性，可以为企业带来丰富的市场信息，节约劳动力成本，促进企业协调发展，从而逐渐引起专家、学者和企业家的关注。

基于此，本文运用内容分析法等方法，对近年来我国相关学术期刊上发表的非正规员工激励的文献进行分析研究，以期更好地探索新形势下非正规员工的有效激励。

一、非正规员工激励研究的基本状况(一)出版期刊与时间分布本研究通过中国期刊全文数据库(CNKI)从XXXX到XXXX检索非正规员工激励的学术论文通过对“非正式员工”和“激励”主题的深度检索，共检索到29篇关于非正式员工激励的学术论文，包括4种核心期刊和25种普通期刊，作为研究的基础文献。

涉及的期刊主要是《中国商业》、《企业经济》、《商业时报》和一些大学期刊。

纸张的时间分布如表1所示。

从表1可以看出，在XXXX之前，对企业非正规员工激励的研究还是空白，最早的研究文献出现在XXXX从XXXX 开始，关于非正规员工激励研究的论文数量显著增加，且趋势基本呈逐年增加趋势。

可以看出，非正规员工激励的重要性日益突出这也从侧面说明了企业对非正式员工的重视，以及受XXXX通过的《中华人民共和国劳动合同法》的影响，该法对劳务派遣和兼职工作做出了相关规定。

表1不同年份发表论文数(2)研究的基本方法分析根据研究中是否对事物进行了测量以及是否采用了相应的定量方法，研究可分为定量方法和定性方法。

统计显示，所有29篇论文都是定性研究，占100%这在一定程度上表明，虽然对企业非正规员工激励的研究受到了一定的重视，侧重于理论研究和实证分析，但采用定量研究方法的实证研究成果几乎不存在一些专家指出，定量研究在一定程度上是研究是否成熟的标志。

因此，学者们应该重视加强对企业非正式员工的量化研究。

二，非正规员工的内涵和特征(1)非正规员工的内涵分析目前，学术界对非正规员工没有严格统一的定义，其内涵和外延也不是很明确在国外，美国平等就业委员会将非正规雇员定义为:公司雇佣的员工，其工作条件完全或部分受《平等就业法实施手册》中分配给他们的客户控制阿恩·卡尔伯格和其他人将非正规雇员定义为灵活就业中就业关系的外化形式。

国内学者在XXXX年中后期开始研究非正式员工问题。

肖将非正式员工视为工作时间的一部分，派遣员工和合同工。

孙继红认为，非正式员工在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面与正式员工不同。

汪国壮强调，非正规员工是指纳入固定机构的正规员工，也称为流动机构人员、非正规员工、临时工、合同工等。

和熊指出，所谓非正式员工，是指根据劳动合同，由短期合同管理和市场化运作机制规定权利和义务的员工。

王立华认为，非正规员工与组织中的正规员工相比。

他们不与企业签订正式的劳动合同或建立正式的劳动关系。

他们以临时工、兼职雇员、租赁雇员、特别雇用人员和顾问的形式出现。

他们不享受正式员工的待遇。

综上所述，可以发现，虽然学者们对非正式员工缺乏一致的定义，但非正式员工一般应符合以下三个条件:第一，非正式员工是相对于固定机构的正式员工而言的；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系。

第三，非正规雇员是临时的和流动的，组织是通过短期合同管理建立的。

(2)非正规员工特征分析对非正规员工特征的把握是有效激励和科学管理的基础。

国内许多学者总结了非正规员工的特点，主要涉及以下几个方面:(1)流动性强，流动率高这是非正式员工最突出的特点，符合劳动力市场的人才流动规律。

(2)明显受金钱利益驱动与正式员工相比，他们没有稳定的劳动关系，所以他们一般不能享受正式员工的福利，或者社会福利可能会成为他们的负担，所以他们更注重眼前的利益。

(3)没有稳定的劳动关系他们通常不与雇主签订长期劳动合同。

长期劳动合同也可能是对他们的一种限制，企业不愿意与非正式员工签订长期劳动合同。

(4)薪酬弹性大，不稳定非正规雇员的工资很大程度上受劳动力市场供给的影响。

(5)职业发展潜力低一般来说，当非正式员工进入企业时，他们会在企业中从事临时工作。

为了节约成本，企业没有必要专门为他们制定职业规划。

同时，他们进入企业的工作内容和实质大致相同，所以他们不关心晋升机会和职业发展潜力。

(6)临时例如，顾问，由于他们工作的临时性和短期性，工作只能随着任务的结束而结束。

(7)可销售性非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人和单位双向选择的结果，是人力资源在市场中配置的表现此外，非正式员工也有以下值得注意的特点:第一，他们基本上是散漫和单身由于非正规员工在企业中没有固定的编制，导致他们对企业的归属感较差，往往呈现松散状态，凝聚力不强二是知识素养低随着中国经济的快速发展，劳动密集型企业的员工数量呈指数级增长，导致大部分农村剩余劳动力流向企业，而大部分劳动力缺乏教育和相关技术培训，整体素质低，接受新事物能力差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。

第三，非正式员工群体正在扩大一方面，由于市场竞争加剧，低成本竞争已经成为企业生产和发展的重要竞争战略，而使用非正规员工是降低劳动力成本从而控制产品成本的重要途径之一。

另一方面，由于就业方式的改变和劳动力市场的供过于求，社会上出现了巨大的劳动力调整池。

第四，思想动机单一非正式员工只为钱工作，除了工资，他们不关心其他事情。

第五，它能更好地反映劳动的价值。

非正式员工的出现是市场经济发展的产物。

他们的工资更符合市场价格规律，能更好地反映劳动力的价值。

3，非正规员工的激励状况从相关文献的分析来看，我国许多学者对非正规员工的激励状况进行了探讨，可以归纳如下:(1)企业普遍没有建立相应的非正规员工激励制度由于非正规员工流动性大、归属感弱，企业很难了解他们的有效需求。

因此，企业没有给予足够的重视。

此外，这个群体没有得到社会的广泛关注，许多问题也不清楚。

因此，他们的薪酬、社会福利等管理相对随意，没有形成有效的管理模式。

(2)很难激励非正式员工非正规员工由于自身工作的临时性、流动性、市场性等特点，与企业没有稳定的劳动关系。

因此，在考虑人力资源开发时，由于对非正规员工忠诚度的怀疑和难以了解他们的有效需求，企业忽略了他们的职业规划。

因此，对他们实施激励措施有很大困难。

(3)激励方法过于单一对非正式员工的激励方式主要是通过薪酬制度来激发员工的责任感和工作热情。

他们只考虑低层次的需求，而忽略高层次的需求。

他们对自己的工作是否满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心，因此所采用的激励方法缺乏多样性。

(4)企业人事制度的表面改革虽然近年来企业的体制改革不断深化，特别是在企业人事制度改革方面，改革的力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要，改革只是表面的。

大多数人仍然对“非正式员工”的身份很敏感，并且喜欢自己编辑“正式员工”的身份。

(5)不公平激励虽然非正式员工的数量在逐渐增加，但非正式员工和正式员工之间仍然存在明显的差异，主要体现在劳动分工和199的劳动报酬上。

同时，企业不承认非正式员工的地位，把他们视为“局外人”，在激励问题上不可避免地存在不公平。

(6)激励标准不具针对性，缺乏有效的评价等。

目前，企业没有科学的激励制度，存在着注重短期激励而忽视长期激励的现象。

员工绩效考核具有很大的主观随意性，没有固定统一的标准。

因此，它造成了员工的不公平感和不安全感，进一步导致员工通过辞职、怠惰等方式来维护自己的公平感，从而严重影响了企业的正常运营。

根据中国学者的研究，可以看出目前非正规员工的激励问题主要是激励难、激励方法单一、人事制度改革肤浅和重视不够。

这是由于非正规员工与正规员工相比的独特性的延伸。

非正式员工的动机需要从他们的特点开始。

四.非正式员工激励措施研究通过文献研究发现，我国学者针对非正式员工的特点和企业的激励现状提出了相应的激励策略，主要表现在以下几个方面(一)薪酬激励针对非正规员工的物质需求强度，国内专家学者普遍强调薪酬激励作为非正规员工最重要的激励措施为了提高他们的工作积极性，为企业带来更大的发展，还强调要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和加薪等方面加强对非正式员工的物质激励。

并通过工资、奖金、津贴、福利保险等方式增加对非正规员工的激励针对企业激励的不公平，李玉印和杨梅认为应完善非正规员工的薪酬制度，将非正规员工和正规员工纳入同一薪酬体系，注重内部公平和分配公平。

因此，企业必须高度重视对非正式员工的薪酬激励，重视薪酬的公平性和薪酬激励，重视不同岗位的激励，结合非正式员工的特点，这对留住非正式员工，促进企业的可持续发展具有重要作用。

(2)工作激励工作是调动非正规员工积极性的重要内部因素针对工作激励，学者们提出应为非正式员工创造良好的工作条件，并进行工作设计以满足非正式员工的不同需求。

(1)加强以企业发展愿景为主要内容的员工成长教育，创造良好的工作条件，如工作场所照明、通风、供暖、宿舍环境等措施，提高企业主素质等(2)通过组织设计，员工规划和工作分析，员工发展规划和培训计划或技能学习激励这四个方面着手激励非正规员工的工作发展，从而满足非正规员工的高级心理需求(3)改善非正式员工的工作条件，让非正式员工在适当的岗位上工作，有助于激发他们的工作热情。

总之，除了加强工作本身的激励外，企业还应注意加强对非正规员工的个人培训，帮助他们提高个人素质，从而能够从容应对具有挑战性的工作。

(3)情感鼓励情感是客观事物是否满足自身需要而产生的一种态度和体验在人与人之间的互动中，情感是不可避免的。

因此，学者们认为，企业应该加强与非正式员工的沟通，对非正式员工表现出尊重和信任，给予他们一定的荣誉，从而鼓励非正式员工从心理上认可企业，产生对企业的归属感，从而达到激励的目的。