绩效管理的四大环节
绩效管理的四个环节分别是什么
绩效管理的四个环节分别是什么在企业管理中，绩效管理是一项非常重要的工作。
通过对员工绩效的管理，可以提高组织的整体效率和竞争力。
然而，要实施有效的绩效管理，需要明确绩效管理的四个环节，分别是目标设定、绩效评估、反馈与奖励、发展与改进。
下面将详细介绍每个环节的内容。
环节一：目标设定目标设定是绩效管理的第一环节，也是整个绩效管理的基础。
在这一环节中，管理者需要与员工一起制定明确的目标和任务，确保员工明白自己的工作职责和具体要求。
目标设定应具备以下特点：•具体性：目标要明确具体，以便员工能准确理解和执行。
•可衡量性：目标应该可以被量化和衡量，方便评估绩效。
•可达性：目标应该具备一定的挑战性，但同时也要可实现。
•时间限定性：目标需要设定明确的时间期限，以促使员工及时完成任务。
环节二：绩效评估绩效评估是绩效管理的关键环节之一，通过对员工工作表现的评估，可以得出一个客观的绩效结果。
评估方法可以包括日常观察、工作量统计、问卷调查等多种形式，重要的是评估要公平、客观、可靠。
在进行绩效评估时，可以参考以下几个方面：•完成情况：评估员工是否能按时、按质完成任务。
•工作态度：评估员工对工作的态度和积极性。
•团队合作：评估员工在团队中的合作与贡献。
•专业知识：评估员工的专业能力和技能水平。
环节三：反馈与奖励在绩效评估的基础上，管理者需要对员工的表现进行及时的反馈。
反馈是增加员工动力和改进绩效的重要手段。
给予肯定和奖励可以激发员工的积极性和工作热情，提高团队整体绩效。
在进行反馈与奖励时，可以采取以下措施：•及时沟通：与员工进行面对面的交流，明确表达对其表现的认可和肯定。
•激励奖励：根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如晋升、奖金、奖品等。
•发展机会：为优秀的员工提供更多的发展机会和培训。
环节四：发展与改进绩效管理的最后一个环节是发展与改进。
在这一环节中，管理者需要根据绩效评估的结果进行综合分析，找出问题和不足，并制定相应的改进措施。
绩效管理四环节
绩效管理四环节：计划、执行、评估与反馈在《中国式绩效一突破绩效困境》中对绩效管理作了详述:简单地说，绩效管理就是，一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。
它包括三个层次：公司、部门和员工，对应的管理者分别是董事会（投资者）、最高管理层和中层经理。
对于公司层次，公司绩效与战略管理基本重合，很长一段时间以来，西方的公司绩效目标通常为股东价值最大化，不过这一点正在发生变化。
绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。
也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。
这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。
实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。
总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。
下面简单介绍绩效管理的四个环节一一计划、执行、评估与反馈。
为方便讨论, 这里主要以针对员工的绩效管理为例。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。
计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。
计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。
称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。
在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。
绩效管理四大步骤
▪ 一、对于下属要及时，及时帮助，及时表扬 ▪ 二、要详实记录并确认（准备记录本或表格）
▪ 数据收集和提供的要点
▪ 一、数据型的要明确数据值，同时把计算的方法 （公式）附上。
▪ 二、事件型的，要把事件的时间，关键过程等描述 清楚。
▪ 三、提供的数据要能经得起推敲与核实。
绩效管理的四大步骤（一）
▪ 绩效计划制定的要点 1、指标来源：经营指标，月度计划，工作职责 2、设定原则：关注什么就重点考核什么 3、制定策略：指标制定的过程也是对工作重新梳理和确认的
过程。 （1）一定要面谈：面对面沟通明白，签字确认，避免当面不
说，背后乱说。 （2）对下属提出异议的地方，自己要有明确的解决方案。首
绩效管理的四大步骤 （一）
（一）绩效计划：
考核者与被考核者结合部门目标和被考核者职责以 及上期的绩效改进计划，共同制定绩效计划（绩效考核 表）。 准确描述考核目标项（即“考什么”） 合理定位考核目标值（即“达到什么程度”） 考核指标权重向重点倾斜（即“那些是重点”） 明确绩效考核信息来源（即“数据从哪里来”） 清晰描述绩效考核评分办法（即“怎（四）绩效考核结果的应用：
1、绩效分析与绩效改进； 2、干好干坏，薪酬兑现； 3、是否胜任，职务调整； 4、人员选拔与人才储备； 5、培训需求的分析确认； 6、……………
绩效管理 中最重要
的部分
思想准备
▪ 考核的是员工个人努力的绩效，但是由于机制不 健全会影响员工绩效；
▪ 所以通过考核发现管理漏洞并完善制度是对管理 人员的一个机遇和挑战。
▪ 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效 改进和提升
绩效管理执行原则
1、公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
绩效管理的四个环节
业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋 势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集， 尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综 合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议 的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩 与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、 业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划 等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流 技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效 评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：
是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位 应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过 程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优 异绩效的一个的闭环管理过程。绩效管理根本目 的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双 方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计 划、辅导、博亚洲
绩效管理的四个环节
企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理 效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能 力和职业素质。企业若要赢在绩效，首先要落实 好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如 何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟 通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管 理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导 向。其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理
标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目 标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正 目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现 目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调 指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于 员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要 达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的 目标进行评估。有效的辅导应该是：(1)随着目 标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于 在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程是指组织为了促进员工工作表现的提高，通过设定目标、评估绩效、反馈和改进来实现的一系列活动。
绩效管理流程一般包括四个环节，分别是目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
下面将详细介绍这四个环节。
一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，通过明确和设定明确、具体、可衡量、可达成的工作目标，来指导员工的工作任务和方向。
目标设定一般包括以下几个步骤：1.明确组织目标：绩效管理的目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
首先需要明确组织的整体目标，例如增加销售额、提高客户满意度等。
2.确定岗位目标：根据组织目标，通过分解和传达，确定不同岗位的工作目标。
每个岗位的目标应该与组织目标相一致，并且能够量化。
3.与员工协商目标：目标设定不应该是单方面的，而是应该与员工进行协商，根据员工的能力和情况，确定具体的目标。
此步骤可以增加员工的参与度和目标的可行性。
4.目标达成条件：为了保证目标的实现，目标设定时应该明确具体的条件和要求，例如时间要求、资源支持、所需知识和技能等。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，以便了解员工的贡献和成绩，为薪酬、晋升、培训等管理决策提供依据。
绩效评估一般包括以下几个步骤：1.收集绩效数据：通过收集员工的工作成果、完成情况和工作质量等数据，进行绩效评估。
数据可以通过日常观察、工作报告、客户满意度调查等方式获得。
2.分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行整理和分析，对员工的工作绩效进行评估。
可以使用评价指标、量表、排名等评估方法来对绩效进行定量化评估。
3.绩效评估结果：根据绩效评估的结果，对员工的工作表现进行评价，判断员工的表现水平。
可以划分成绩效优秀、绩效良好、绩效一般和绩效不佳等级。
4.反馈评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的表现和存在的问题，从而有针对性地进行改进。
三、绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息，包括肯定、指导和举例等方式。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人，企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。
绩效管理的四个环节包括
绩效管理的四个环节包括引言绩效管理是现代组织管理中十分重要的一个环节，通过对员工绩效的评估、监控和提升，能够有效提高组织的整体绩效水平。
绩效管理的四个环节分别是目标设定、绩效评估、反馈和奖励、培训和发展。
本文将详细介绍这四个环节的内容和作用。
目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，也是最重要的一环。
在这个环节中，员工和管理层共同制定了员工的目标和工作计划。
目标设定需要具备以下几个要素：1.明确性：目标要具体、明确并可衡量，以避免歧义和模糊性。
2.可实现性：目标应该合理可行，并能够在一定时间内达到。
3.可协商性：目标设定要兼顾员工的实际情况和能力，需要和员工进行沟通和协商。
4.衡量性：目标的达成应该可以量化和衡量，便于后续的绩效评估。
绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定期或不定期的评估和测量。
它可以通过多种方式进行，如定期考核、360度评估、绩效评估问卷等。
绩效评估的目的是对员工的工作质量、工作态度、职业素养等进行全面评估，以便更好地了解员工的表现和发现存在的问题。
1.定量评估：通过统计数字和数据来评估员工的工作成果，如销售额、生产指标等。
2.定性评估：通过主管或同事的观察和反馈来评估员工的工作表现，如工作态度、合作能力等。
3.自评估：员工对自己的工作进行评估，提供一个主观的参考。
反馈和奖励绩效评估完成后，需要向员工提供相应的反馈，并给予适当的奖励。
反馈是对员工绩效的客观评价和指导，它可以提供给员工改进的机会和方向。
奖励可以是物质奖励，如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励，如晋升、荣誉等。
反馈和奖励的方式需要根据员工的实际情况和绩效表现来确定，以激励员工的积极性和工作动力。
培训和发展培训和发展是绩效管理的最后一个环节，它是对员工职业生涯发展的重要支持和保障。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的知识、技能和能力，以适应职业发展的需求。
培训和发展包括内部培训、外部培训、跨部门培训等形式，以满足员工在不同阶段的发展需求。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人——企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
图绩效管理循环一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
绩效管理的四个环节
是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位 应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过 程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优 异绩效的一个的闭环管理过程。绩效管理根本目 的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双 方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计 划、辅导、评价、报酬。
绩效管理中的计划
绩效管理中的报酬
以考核为基础的个人回报，个人绩效回报形 式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权
等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩 报酬方面，企业目前一般以通过与绩效管理相结 合的岗位职能工资制度来实现。通过员工岗位的 KPI(员工的关键业绩衡量指标)的设定，评定职 位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，同时综 合考评能力、态度等方面，并将它们与报酬相结 合，这些是目前比较通行的做法。
标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目 标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正 目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现 目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调 指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于 员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要 达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的 目标进行评估。有效一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要
业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋 势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集， 尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综 合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议 的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩 与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、 业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划 等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流 技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效 评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：
绩效管理四大步骤
绩效管理的四大步骤（四）
思想准备
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结束语
没有完美的方法 只有有的执行
绩效管理 绩效管理：是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统。通过PDCA循环不断提升每个员工的能力以提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业目标相结合以提高组织绩效的过程。
绩效管理体系设计原则
强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
01
02
03
04
05
06
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08
绩效计划：
绩效管理的四大步骤（一）
绩效计划制定的要点
指标来源：经营指标，月度计划，工作职责 设定原则：关注什么就重点考核什么 制定策略：指标制定的过程也是对工作重新梳理和确认的过程。 一定要面谈：面对面沟通明白，签字确认，避免当面不说，背后乱说。 对下属提出异议的地方，自己要有明确的解决方案。首先帮其分析，引导其制定出解决的办法，实在不行就给出明确的解决方案。 通过指标制定和面谈，可以对下属的工作积极性，是否敢于面对挑战等状态进行了解并进行引导。
公司高管
4
填写《绩效考核信息数据传递表》，传给信息提供部门
公司高管
5
各部门按照考核要求开展工作，有问题及时汇报、处理
各部门负责人
6
收集考核数据，对下属绩效考评，填写《2012年2月度考核评分表》，交人力资源部审核
公司高管
7
编写《绩效考核试运行工作总结报告》 召开试运行总结会
人力资源部
绩效考核试运行工作时间表
绩效管理包括哪些方面的内容
绩效管理包括哪些方面的内容绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理包括的内容绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较绩效管理系统在多年服务企业的过程中，某专业人力资源研究机构结合国人特征设计了一套目标绩效管理体系，主要包含四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
管理机制绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
绩效管理的四大环节是什么
绩效管理的四大环节是什么绩效管理的四大环节是什么绩效管理是管理里面最难的，一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。
那么绩效管理的四大环节是什么?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。
有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。
绩效管理的三个目的四个环节五个关键
四.论述题（20分）分析战略性绩效管理的系统模型构成及其主要内容。
（一）三个目的:（3分，每点1分）1.战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
2.管理目的: 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。
绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。
3.开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
（二）四个环节:（8分，每点2分）一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。
1.绩效计划。
绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
2.绩效监控。
在绩效计划制定完毕后，员工就开始按照计划开展工作。
在工作过程中，管理者要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。
3.绩效评价。
绩效评价通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。
绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
4.绩效反馈。
绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。
（三）五项关键决策:（9分）1.评价什么。
是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。
绩效管理的四个环节的含义
绩效管理的四个环节的含义一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，它是确定个人或组织在一定时间内所要达到的成果或结果。
目标设定的目的是为了明确工作方向、激发动力、提升工作效能。
含义目标设定是通过与员工或团队共同商定、明确的方式，确立对工作或项目的期望结果。
目标应当具有可衡量性、可观察性、可实现性，并且与组织的战略目标相一致。
目标设定能够帮助员工或团队明确职责范围、提高工作动力、推动整体绩效提升。
二、行为规范行为规范是绩效管理的第二个环节，它是规定和约定员工或团队在工作中应当具备和遵守的行为准则。
行为规范的制定旨在塑造良好的工作氛围、促进良好的团队合作。
含义行为规范是明确和规范员工或团队在工作中应有的行为举止和沟通方式。
这些规范可以包括尊重他人、积极合作、寻求帮助、团队意识等。
通过规范员工或团队的行为，可以有效地提升整体的工作效能，减少冲突和矛盾出现的可能。
三、绩效评估绩效评估是绩效管理的第三个环节，它是通过定期对员工或团队的工作进行量化和分析，以评估工作任务完成情况和个人或团队的绩效水平。
含义绩效评估是基于目标设定和行为规范的基础上，对员工或团队的工作进行全面、公正、客观的评估。
通过绩效评估可以了解员工或团队在工作中的优势和改进的地方，以便制定个人或团队发展计划，并为明确薪酬、晋升和奖励等方面提供依据。
四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，它是对绩效评估结果进行及时、准确、有效地反馈给员工或团队，以促进个人或团队的成长和进步。
含义绩效反馈是通过指导、建议和奖励等方式，将绩效评估结果反馈给员工或团队，以帮助他们知道自己的优势和不足之处，并提供具体的改进措施和发展机会。
绩效反馈有助于员工或团队的成长和进步，同时也对整体绩效提升有着积极的影响。
绩效管理的四个环节从目标设定、行为规范、绩效评估到绩效反馈，构成了一个完整的绩效管理闭环。
通过明确目标、规范行为、评估绩效和进行反馈，可以推动个人、团队和组织的绩效不断提升和进步。
绩效管理四大步骤
绩效管理的四大步骤（二）
本部门当月无投诉
1、本月到货39个批次， 准时率100% 2、无延误导致损失批次
1、本部门当月派车4次， 全部一致。 2、未发现假公济私现象。
绩效管理的四大步骤（二）
元月27日，06#空压机故 障，叶林荣修理后5小时 后再次停机检修。
这个是对的
没说清楚是否配合， 没说明白是否及时
5、常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
绩效考核试运行工作时间表
序号
1
工作内容
发文成立华安普公司绩效考核委员会，参考 《绩效考核方案》 召开月度例会，研讨、确定公司2月份经营目标 和各部门计划 填写《2012年2月度考核评分表》前半部分，与 下属沟通并签字确认，人力资源部备案 填写《绩效考核信息数据传递表》，传给信息 提供部门 各部门按照考核要求开展工作，有问题及时汇 报、处理
绩效管理四大步骤
管理语录
岗位职责告诉员工做什么， 培训是告诉员工如何做，考核是 检验员工做的怎么样，只有通过 考核，才能知道员工的工作绩效 和工作态度，可以说，没有考核 就不存在管理。
我们准备要做什么？
绩效考核
绩效考核：就是管理者或相关人员 对员工的工作行为及结果进行评价 的过程，其目的不是单纯地为了考 核而考核，而是希望通过绩效考核 确认员工的绩效水平，并通过对考 核结果的科学分析，达到有效帮助 员工提高工作绩效的目的。
绩效管理的四大步骤（二）
（二）绩效辅导：
在绩效达成的过程中，主管上级通过定期的沟通（周会， 巡查），及时发现员工绩效目标达成过程中的异常现象，并 对其进行辅导，提供支持，协助员工实现其绩效目标。 辅导的要点： 1、不能抱怨和指责 2、基层员工要给出明确的指令，中高层干部不能直接给 出结果 3、引导下属找出解决的思路（明确目标和原则，分析现 状，找出可行的方案 ） 4、最后还要帮助下属如何避免下次出错，以及固化工作。
绩效管理有哪些环节
绩效管理有哪些环节绩效管理有哪些环节如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。
如果进一步描述这个过程的话，我们可以把他拆成六大环节，分别是：1、组织梳理;2、战略目标梳理;3、绩效指标体系梳理;4、绩效辅导，5、绩效考核面谈;6、绩效激励。
第一环节，组织梳理。
在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。
为什么要做这个工作，不做行不行?不做显然不行。
我们知道，组织管理中“职责重叠”、“职责空白”、“管理汇报关系混乱”、“多头领导”、“岗位设置不清晰”、“岗位职责不明确”的现象非常普遍。
非常简单的一个道理，如果某项工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工;如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人;如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位，各岗位的职责是什么，那么考核指标也无从落实。
因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。
关于这一部分，第二章将进行详细的阐述。
第二环节，战略梳理。
企业未来1-3年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做到差异化?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。
不做战略梳理行不行?不做战略梳理会对绩效管理形成什么影响?如果不做战略梳理会出现战略是战略，绩效管理是绩效管理，战略与绩效管理两张皮的现象。
这个现象导致的最坏的结果是，绩效考核的指标不是高层关心的东西，高层关心的东西在绩效考核里没有得到体现。
最终的结果是，企业高层对绩效管理失去兴趣，绩效管理体系得不到高层的支持。
如果绩效管理得不到高层的支持，中层就开始抵触，他们在抵制人力资源部有关绩效管理工作的安排时，就有了底气：“高层都不关注，我们凭什么那么认真?”于是，绩效管理流于形式将只剩下一个时间问题，实际上很多企业的绩效管理体系运行也是这样一个结局。
绩效管理体系的环节
岗位、每位员工的绩效考核范围，在此基础上确定每个岗位的
绩效目标、考核指标和标准。
（3）制定出的绩效管理体系需要张贴公布，使企业内
所有的被考核者清楚考核的目的、方法、流程、反馈机制；
考核者清楚自己的权利职责、应尽的考核义务，为考核的顺
利进行打下基础。
第二环节：
实施阶段
（1）搜集企业信息，了解各岗位人员的实际情况及
其工作职能。
（2）确保各岗位被考核者和考核者明确绩效考核的
真正目的。
（3）根据绩效管理体系，按照计划推进绩效考核。
（4）人力资源部门需要对考核过程进行监督。
（5）考核者需指导被考核者认真完成绩效考核的各
项指标；在考核完成后，根据被考核者的绩效考核结果进
经验教训，维持员工绩效的持续性改进，以最绩效管理体系的环节
三个环节
具体行为
第一环节：
准备阶段
（1）首先需要明确被考核者为各岗位员工，考核者为
企业负责人、各部门管理层人员。
（2）将目标绩效作为标准，用品质性绩效标准（沟通
能力、领导技巧、职业忠诚度等方面）、行为性绩效标准（工
作方式、工作行为、工作效率等方面）、结果绩效标准（工
作目标、工作计划、工作完成度等方面）和日常工作职责（工
行面谈，并帮助被考核者处理工作上的问题，在如何提高
绩效水平上达成共识。
第三环节：
考核与反馈
阶段
（1）在绩效考核实施的过程中，需要注意考核的公
正性和客观性。
（2）建立绩效考核监督小组，监督各部门绩效考核
的实施过程，确保绩效考核方案的顺利推行。
（3）建立考核申诉委员会，受理并处理被考核者的
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企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
一、绩效管理中的计划
其一、制定绩效目标计划及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
二是行为目标：指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。
好的目标(SMART)原则是指：S指具体的(反映阶段的比较详细的目标);M指可衡量的(量化的);A指可达到的(可以实现的);R指相关的(与公司、部门目标的一致性);T指以时间为基础的(阶段时间内)。
其二、对目标计划的讨论。
在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。
其三、确定目标计划的结果。
通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。
二、绩效管理中的辅导
在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。
有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。
三、绩效管理中的评价
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。
在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。
在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。
一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：量度原则与方法;(2)评价：评价的标准和评价资料的来源;(3)反馈：反馈的形式和方法;(4)信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。
一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。
四、绩效管理中的报酬
以考核为基础的个人回报，个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。
确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，企业目前一般以通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来实现。
通过员工岗位的KPI(员工的关键业绩衡量指标)的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，同时综合考评工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合，这些是目前比较通行的做法。
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现代经济已进入高速发展的时期，而经济发展主要依靠管理和技术这两个轮子。
在国外，经济学家认为西方工业现代化是三分靠技术，七分靠管理。
众多的企业通过改进管理、创新求实，成为世界知名企业。
美国汽车公司总裁莫端要求秘书给他的呈递文件放在各种颜色不同的公文夹中。
红色的代表特急；绿色的要立即批阅；桔色的代表这是今天必须注意的文件；黄色的则表示必须在一周内批阅的文件；白色的表示周末时须批阅；黑色的则表示是必须他签名的文件。
把你的工作分出轻重缓急，条理分明，你才能在有效的时间内，创造出更大的机智，也使你工作游刃有余，事半功倍。
当你过于注意细节的时候，却是在一点一点地浪费你的人生。