企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1.doc

企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1

岗位评价中排序法的应用

岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤

企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法

简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。

（3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。

简单排序法示例

在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

2.交替排序法

交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。具体步骤如下。

以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。

（1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表所示。

交替排序法示例

注：圈码表示选择的先后顺序

（2）岗位代码C最重要，排序为1；A最不重要，排序为9。将余下的7个岗位按照上述方法进行排列。以此类推，完成所有岗位的排列。

（3）获得最终所有岗位的排序。

3.配比排序法

配比排序法也称为两两比较法，这种方法先将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行一一对比，如表所示。

配比排序法（岗位责任要素）示例

注：表7-3纵列岗位与横行岗位对比，以横行岗位为对比基础，如比本岗位（A-001岗位）责任大（高或重）者画“√”，反之画“×”。

依次对各个评价要素进行配比排序，将各评价要素的评价结果整理汇总，获得最终岗位

排序，排序6岗位价值最高。配比排序汇总统计如表所示。

配比排序汇总统计

配比排序法将每个岗位两辆进行比较，在被评价岗位数量不多时，简便易行，能够快速完成岗位评价工作。如果岗位数量过多，成对配比的数量将会非常大，因此，这种方法更适合于较少

岗位数量的评价。

二、岗位排序法的优缺点

1.岗位排序法的优点

（1）简单，易操作，省时省力。

（2）适用于企业规模小，岗位数量较少的情况。

（3）适用于新设立岗位与现有岗位的比较与排序。

2.岗位排序法的缺点

（1）缺乏评价标准，评价过程是根据评价人员的工作经验和主观感觉决定，导致评价结果不准确，弹性较大。

（2）无法确定岗位之间的相对价值，无法量化区分岗位价值大小和差异大小，因此无法据此确定薪酬的具体等级。

（3）排序法必须由熟悉企业工作，熟悉被评价岗位的人员进行评价，评价人员需要对岗位工作有详尽的了解，选择岗位评价人员难度较大。

企业薪资福利管理制度1

薪酬福利管理制度

第一章总则

第一条目的

为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩

不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际

情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司的全体员工。

第三条制度设计的原则

一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福

利体系；

二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得

的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；

三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，

以保证吸引、保留企业需要的人才；

四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人

才评价的价值导向；

五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企

业的实际盈利水平和支付能力。

第二章薪酬管理制度

第一条薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小

确定薪酬；二、激励性：员工的薪酬水平与工作业绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为

核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、

技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

第二条薪酬管理的原则一、总经办承担薪酬管理的直接责任；

二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下属的定薪和调薪有直接建议权。