国寿基本法之增员利益29页PPT

国寿画图讲基本法超详通用版29页

直辖组+社保+培育组年收入：97.8万
处经理
年收入：235万
区域总监
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
1）4个处，直接3 2）100个有效人力
33个月
时间
6）然后您就可以进入第四个阶段，用同样的方法和时间招募30个优秀的人才做为储备主管，一年半的时间把他们训练成为专业人才再打造成全才！周而复始不断这样复制您的成功模式，打造你的家族企业。达成保底4个处（3个直接），100个有效人力，晋升为区域总监，你除了可以享受管理收入和社保，还有培育收入，打造你的家族企业，年薪235W，前后三年时间就可以实现300人团队、百万收益的梦想和目标！
处经理
业务员
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
功能组学习高组、资组
12个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
时间
4）当经过这些专业培训之后，会再进入各功能小组：如增员功能组、辅导训练功能组或销售支持功能组进行专项技能训练6个月年。此时，您会从优秀人才成长为专业人才，这时才算是合格而已
第1讲讲愿景
职级
业务员
年收入：8.6万
业务主任
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
A：它可以通过展业、增员、管理及育成四大现代企业管理的体系帮助您分4个阶段，用 3年时间可以达成 300人团队，200万收入的梦想！
直辖组管理津贴社保津贴年收入：22.8万
组经理
目标： 300人团队 200万收入

国寿收展基本法宣导之盈利篇

M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步导向业务考核 — 按分取酬,保健因素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重复,激励作用不大

国寿基本法与晋升营销C增员利益分析20页

目标
达成
目标
业绩增员业绩增员业绩增员
达成
目标
达成
业绩增员业绩增员业绩增员
信守“531”工作模式（每日5个约访、3个面见、1个成果）
规划人签名：
主管：
年月日
新人育成——新人职训A
新人育成——新人职训A
清晰的目标，可以帮助你战胜一切困难，达到成功的彼岸。
新人育成——新人职训A
0
49800元
业务员
159800
组经理
直辖组津贴新主管特别奖主管晋升奖潜力新人奖推荐新人奖新人津贴 FYC
小王、35岁、高中学历，2018年4月2日签约，正常出勤、拜访，每月FYC3000，5月起每月新增1人，(新人正常出勤、每月FYC2800 元)，通过一年时间，利益大大提升了，算一算，究竟提升多少利益？
利益提升 41.87% 19.86% 19.61% 27.27% 23.37% 18.11% 27.53% 39.28% 64.74% 81.87% 57.05% 33.71%
注：数据表示2017年1月某某市分公司部分营销主管收入
职级越高、佣金越高、收入越高
新人育成——新人职训A
不可忽略的规律
注：数据表示2016年某某省分公司销售主管收入情况
1年内收入相差110000元，以后的差距越来越大
新人育成——新人职训A
月月增员做团队——我要这么做
每天保证 1 个增员访每周带领 2 个准增员参加创说会每月新增 1 个和你一样优秀的人
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 3 目标和行动 √
新人育成——新人职训A

_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]

辅助内容：投影仪、幻灯片辅助内容：投影仪、
恭喜XX 恭喜XX支公司 XX支公司
期交新单在07年一季度取得长足进步，期交新单在07年一季度取得长足进步， 07年一季度取得长足进步业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ XX公司 XX公司
组经理增员利益预算
C
共1620元
您的新人全年FYC6000元（设每月500元）您的新人全年FYC6000元设每月500元 FYC6000 500 增员奖480 480元您的利益 — 增员奖480元伯乐奖420 伯乐奖420元 420元管理津贴6000 6000× 720元管理津贴6000×12%= 720元
组经理增员利益预算
B
共2592元
您的新人全年FYC9600 您的新人全年FYC9600元（设每月800元） FYC9600元设每月800 800元增员奖768 768元您的利益 — 增员奖768元伯乐奖672 伯乐奖672元 672元管理津贴9600 9600× 1152元管理津贴9600×12%= 1152元
二、会算一盘数—— 、一 —— 主管的增员利益知多少？主管的增员利益
？
主管增员利益更高
主管增员利益预算
增员奖励
增员一个优秀的新人，新人，您的利益最高是全年FYC FYC的最高是全年FYC的 15%
举例
• 有A、B、C三位新人，在他们入司后的第十三位新人，三个月仍留存并且一直能维持业务员以上的职级，他们全年的FYC FYC为的职级，他们全年的FYC为： –A：12000元，设每月1000元。 12000元设每月1000 1000元 –B：9600元，设每月800元； 9600元设每月800 800元 –C：6000元，设每月500元； 6000元设每月500 500元

中国人寿基本法PPT模板

主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念：根据主管经营品质和职责履行情况，对其基本法津贴进行调节，以示奖惩设置目的引导各级单位关注团队过程管理；弥补基本法本身的不足提供管理抓手，更好地经营主管设置方案：对象为各职级主管主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴比例
ABC
第1年 1%
第2年及以后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4：加大初级主管扶持力度延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策提高新人留存，增强增员信心新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新人签约时长
新人签约时长
升级要点2：鼓励培育提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好：第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后调整前调整后

基本法之新人与增员者利益

——C版基本法第26条
结语
• 携手同行，共赢未来
——C版基本法第26条
• 二、增员者一年内利益 • 推荐新人奖 • 伯乐奖
推荐新人奖
新人签订代理合同的第1－6个月，每月按该新人
当月FYC的10％，向其直接推荐人计发推荐新人奖；新人签订代理合同的第7－12个月，每月按该新人当月FYC的6%，向其直接推荐人计发推荐新人奖。
推荐新人奖发放期间，若直接推荐人发生职级变动，该奖项继续按上述规定发放；在核发该奖项之前新人或直接推荐人终止代理合同的，推荐新人奖停发。解约营销员重新签约的，其推荐人不享受推荐新人奖。
基本法之--新人与增员者利益
李梅仁
课程大纲
一、新人利益二、增员者一年内利益三、结语
一、新人利益
（一）、新人津贴新人津贴由基本新人津贴和创业津贴两部分组成新人津贴=（基本新人津贴+ 创业津贴）×新人品质系数 1、基本新人津贴从新人签订代理合同当月起的9个月内，每月按当月 FYC发放新人津贴。二次入司者不享受新人津贴。
——C版基本法第26条
7
伯乐奖
累计FYC达到4800元，且最近理合同后第7－12个月的个人
维持条件（或当前职级高于业务主任），则在第13个月向其直接推荐人发放1000元的伯乐奖。在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖励。针对同一个新人，公司只发放一次伯乐奖。解约营销员重新签约的，其推荐人不享受伯乐奖。新人在签约结算日之后签约的，潜力新人奖、推荐新人奖和伯乐奖的计发起始月为次月，计发上述奖项时，新人签约自然月产生的FYC可累计到次月计算。
2、创业津贴年龄在25（含）-40（含）周岁，经公司招募面谈以及综合测评后认为具备较高素质、尤其是具备主管潜质的新人，每月发放200元的创业津贴。与新人津贴合并发放，满9 个月停发。注：每月10日（含）以前签约的新人，新人津贴发放起始月为当月。每月10以后签约的新人，新人津贴发放起始月为次月。

国寿基本法之增员利益.ppt

如果每月5000 你想过差距吗？不是一个如果是多个这样的人呢
？
增员如寻矿
伙伴们！增员如同增金矿！
课程总结
增员就是增元，应向“钱”看。老板永远不会被解雇。实干，苦干，不如政策扶持好干。随着市场的变化，增员将更难，增员需日日谈，周周做，月月总结，年年才有回报寿险界的身价，地位靠实力讲话。增员是寿险业生存和发展的基础。增员必须建立成本意识建立团队精神。
？ ➢结论：你愿意做谁
儿子与增员
大多数人结婚要生孩子，这是生命的延续大多数人做保险要增员，这是智慧和经验的传承不要孩子的人年轻时潇洒，晚景凄凉增员的人早期辛苦，后期渐入佳境
别忘了，《基本法》的利益
推销是一份职业，组织发展是一项事业
组织发展给个人带来什么？
※ 稳定的收入（基本法、公司阶段性奖励）
合计：1200元
相当于自己做 4000元保费佣
金收入
当主管的感觉从增员开始
答案2：
晋升的台阶收入的提升发展的基础
晋升业务主任的条件： 1、个人FYC9600元，3件； 2、增员3人，直接增员成功2人；
晋升后可以获得的更多利益：主任管理津贴、育成奖、年终奖、养老
金、长期服务津贴……
主任的收益有哪些？
管理津贴：管理津贴={2250*2.2%+（业务室FYC-2250）
*22%*健康人力调整系数
健康个体调整系数
室管理津贴
1.1
室健康人力≥4
1
2≤室健康人力<4
0Байду номын сангаас8
室健康人力<2
按调整系数计提管贴
你知道如果我持续不断每月有效增员一人会怎样吗？
发达了

基本法新人利益解析ppt课件

新人利益四句话
专业化规范化国际化
专业化规范化国际化
专业化规范化国际化
基本法剖析（懂法）
第三桶金——增员收入推荐奖：
享受被推荐人的FYC*10%
专业化规范化国际化
基本法剖析（懂法）
第四桶金——晋升利益
待遇变化：晋升后福利保障的变化
职级
营销顾问高级营销顾问
业务主任 (高级业务主任)
营销经理 (高级营销经理)
分区经理 (高级分区经理)
营销总监 (高级营销总监)
基本法剖析（懂法）
第二桶金——续期收入
续年度佣金
➢ 续期佣金：业务员销售保单在第二个及以后的保单年度开始时成功收回保险费的，按照一定比例发放的报酬。续期佣金=规模保费*续期佣金率
专业化规范化国际化
基本法剖析（懂法）
做单有收入，增员有奖金！推荐奖——奖励你的勤奋努力
专业化规范化国际化
注：新人津贴财补与基本法底薪政策不重复享有，发放原则就高不就低；二次入司营销顾问不享受此方案，新人财补共计12个月；
专业化规范化国际化
基本法剖析（懂法）
第一桶金——销售收入3/3
晋升奖金以营销顾问职级入司且前三个工作月内转正，可获得转正奖金。转正奖为营销顾问期间总FYC的20%。
专业化规范化国际化
转正
获得晋升奖金、伯乐奖、个人月底津贴、
的好
续保奖、个人年终奖、养老补贴
处 ……
专业化规范化国际化
基本法剖析
营销顾问钱程规划（入司第一个月）
营销顾问
项目
当月收入
销售收入
25000P/月/3件单
首期佣金20% 4000

中国人寿增员培训

会后
主要工作
备注
主管早早会全员晨会
团队二晨面试时间
11：00做第一次追踪午休
夕会面试时间
14：00做第二次追踪
夕会日清日结会
17：00做第三次追踪
第二天的准备工作
寻找合适的准增员对象
带到职场：
注意：带未面
先讲解《万众一家共创成就》，再填写《申请人
职场增员面谈
试准增员参观
（职场小型创业说明会）职场
工作安排
团队问题调研
全员启动
增员面试
增员面试
第一场创业说明会
增员面试
第二场创业说明会
新人班开班
日常工作安排表
时间
7:50-8:10 8:10-9:10 9:10-9:30 9:30-12:30 12:30-13:30 13:30-14:00 14:00-17:00 17:00-17:30 17:30-18:30
增员就是增缘=广结善缘增员就是增元=开辟财源增员就是增远=坚定长远增员即是增源=
雁行理论
鼓翅追随同行
只有团队的相互协作、相互鼓励才能飞得更高,飞得更远！寿险营销更需要这种
精神！
财富金三角我
我
组员
组员
组员
组员组员
组员
组员可以帮助我更多的组员可以使我
达成稳固的事业的事业更加稳固，而
问题如：你现有的薪水正常吗？有没有不兑现、拖欠等；你的工作安于现状吗？是否长久、稳定，离家远。加之很多集体保障不复存在，社保、医改惠及不足。很多人价值观念都变了，富裕村民想买保险等
过程管理也很重要
遵守规律见机行事统筹安排步步为营

中国人寿职业经理人优质准增员画像28页

、、、万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
我们的招募对象
年龄：25—45周岁学历：高中及以上
有企图心、有责任心
抗压能力强，有销售工作经验者佳
课程大纲
什么是职业经理人 “准职业经理人”画像
应避免的增员误区
对保险认同的人
市区增员画像1—— 持证人员前期接触过保险，观念认同三十岁左右男性，本身有销售经验管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体
通俗地讲：就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人
我们的核心概念
用一到两年的时间培养一批懂销售会管理的储备干部，未来都是拥有至少50人以上的团队主管。也只有相对年轻有一定文化水平才符合我们的培育标准。对这些对象我们将提供不一样的培训育成平台，包括制式、非制式培训、潜训、外出学习等等。
“准职业经理人”画像
最佳年龄：30-45周岁个人特点：1.家庭富余或条件尚可 2.本地人或在本地生活多年的外地经商者 2.目前处于工作“空窗期”或有时间精力保证参加早会 3.性格开朗有企图心
课程大纲
什么是职业经理人 “准职业经理人”画像
应避免的增员误区
刚毕业的大学生综合素质优良且有稳定收入的人没有前期沟通的外地打工者为直销人员引路
、、、万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
请记住
得体的形象能让你更有吸引力，更有自信心！
我们的目标是:
让丑小鸭变成白天鹅
让土八路变成正规军
、、、万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
请思考
您身边是否有符合条件的准增员对象？你和他们前期进行过接触吗？他们能够为你提供转介绍吗？是否能够用增员工具去认识更多的准增员对象?

国寿增员需要关注利益点17页

津贴正常不影响无影响正常加分
增员与不增员利益对比演示
• 艾增员与吴意愿同为2019年9月1日，假设每月固定FYC2000元，艾增员每月增员一人并且每月FYC1000元，吴意愿始终没有增员，按现人力追踪的 13留进行利益分析比较
增员与不增员利益对比演示
备注 2000*13月
艾增员 D版
26000
签约结算日规则遵循对新人、推荐人、主管有利的原则确定系统逻辑。
签约结算日后签约新人当月FYC的统计规则
大类
类别
对象
纳入月份
委托报酬
考核保障
直接佣金新人类津贴增员类津贴管理、培育类津贴个人考核增员回算团队考核意外医疗保障养老保障
本人本人推荐人主管本人推荐人主管本人本人
小于扣分
基本法津贴
• 新人津贴 • 潜力新人奖 • 推荐新人奖 • 伯乐奖 • 所有的晋升与培育的基础
1、新人类津贴—营销（新人津贴）
签约时间
新人当月FYC
新秀版城区
郊县
新锐版城区
郊县
新锐加强版
城区
郊县
7200（含）以上
2700
2500
3000
2800
3400
3200
4800（含）-7200
FYC
吴意愿
备注
26000 2000*13月
新锐加强版
14400 新人津贴 9900
新锐版
每月一人
9000 推荐新人奖
0
无
3、6两个月
1800 潜力新人奖
0
无
第一月增员的人 1000
伯乐奖
0
无
52200 差值16300 35900

国寿基本法增员大利益职涯规划

国寿基本法增员大利益职涯规划职涯规划的步骤1)我是谁(定位)2)我在哪里(维持考核)3)我要去哪里(前景规划)4)我要怎么做(工作职责)在我们生命的成长历程中，有哪些事情是特别重要的, 工作职业或事业情感婚姻与家庭身心的发展与自我发展生命的三种旋律人生是一首歌，如何让自己每一串的音符激越飞扬,什么阶段扮演什么角色，千万别操之过急，稳步前进，才是成功的基石～扮演好每个成长阶段的角色美国斯坦福大学对1952年斯坦福大学的500名大学生进行跟踪调查，只有2%的人对自己有规划。

30年后这2%的人到的财富超过98%的人所拥有的调查:未来的前程起决于今天的规划启示:增员的好处队伍的壮大,增强自己从业信心;品牌的塑造(吸引增员,做单容易);管理能力的提升(有压力,促进自己前进); 收益的增长;自我价值的实现;长久持续经营团队;您是老板!有效人力:季度FYC达到1Q 1>.基本法考核基本法考核晋升组经理(快速):个人最近3个月FYC2Q ; 件数 3件 ;综合持续率80%;有效人力3名;. 培训和考试晋升组经理:任业务主任满3个月;个人最近3个月FYC2Q ; 件数 3件 ;综合持续率80%;有效人力2名;培训和考试.组经理维持:个人符合业务主任维持条件; 直管最近3个月有效人力2人, 直管最近3个月FYC2Q ; 新单件数4件.基本法考核组经理晋升分处组经理晋升分处(提前):任组经理满3个月;个人业绩符合业务主任维持条件; 所辖有效人力9人，,个组经理; 所辖人员三个月,,Q(培训和考试.组经理晋升分处:任组经理满,个月;个人业绩符合业务主任维持条件;所辖有效人力,人，,个组经理; 所辖人员三个月,,Q(培训和考试.分处维持条件 :个人业绩符合业务主任维持条件;所辖有效人力,人,直管,个组经理;所辖人员最近3个月累计fyc12Q;所辖人员最近3个月综合持续率80%. 基本法考核分处晋升处经理任满12个月;个人业绩符合业务主任条件;直管有效人力5人,其中至少直管分处经理1人和组经理2人或直管组经理4人;团队有效人力达15人;所辖人员最近6个月FYC到达45Q; 所辖人员最近6个月综合持续率80%;通过培训和考试.处经理维持条件个人业绩符合业务主任条件;直管有效人力5人,其中至少直管分处经理2人或直管分处1人、组经理2人或直管组经理4人;团队有效人力达15人; 所辖人员最近6个月FYC到达45Q; 所辖人员最近6个月综合持续率80%; 通过培训和考试.处经理晋升分部经理任处经理24个;个人最近6个月达到2Q;直管有效人力5人,其中直管处经理2人,或直管处经理1人,分处经理2 人,或直管分处经理4人;所辖人力30人; 所辖人员最近6个月达90Q;综合持续率80%;通过培训和考试.直管3人，三个标准人力，团队合计3Q 我A1A2A3管理方面(组经理):直管津贴(直管人员6Q以下6%) ,3000 元× 6, × 12月,2160元(持续率比例按100,，下同)间管津贴,0所辖津贴,0管理津贴合计,2160团队绩效奖,100元×3人×12月,3600元组经理团队合计3Q，标准化工作津贴=200元×12月=2400元小计:8160元增员方面:增员奖励=(1000元×10,×6月+1000元×6,×6月)×3人,960 ×3人元,2880元优质增员奖, 500元×3人=1500元3人=3000元主管育成新人奖,1000元×小计:7380元管理方面小计:8160合计:15540直管6人，三个绩优人力，三个标准人力，9Q, 间管6人，6个标准人力，6Q，团队合计15Q 我B3B2B1B6B5B4A1A2A3A6A5A4管理方面(分处经理):(直管9Q，间管6Q) 直管津贴(直管人员FYC6Q,15Q,7%) ,9000元× 7, × 12月,7560元间管津贴(间管人员FYC15Q以下,3%)6000元×3, × 12月,2160元 ,所辖津贴,0管理津贴合计,9720元团队绩效奖,100元×12人×12月,14400元培育组经理奖(新团队合计FYC3Q 以上,1.5,), 3000元×1.5, × 2个× 6月=540元分处经理团队合计6Q以上，标准化工作津贴, 300元×12月=3600元小计:28260元管理方面小计:28260元增员方面: B类,7380元收入总计:35640元直管9人，6个绩优人力，3个标准人力，15Q,2个分处2个组间管18人，6个绩优人力，12个标准人力，24Q，4个组所辖12个标准人力，12Q;团队合计51Q，标准人力39人。

保险增员兵法PPT演示课件

6 增一員就是增一市場
在做推销时，会发现自己有较擅长的推销市場，而打入某些市場是有某种程度的困难，原因在于我們不可能行行皆通，如果能在各行业播下一粒种子，再利用他們的背景順势攻入不同領域，日后就可以坐享开花结果的喜悦。目前有很多房屋仲介、汽車、直銷、护士、教师等領域的人进入保险业，都有很好的成绩。同時，当团队中有着各行各业的人才时，彼此可交流在不同市場的推销经验，对于整个团队的成長將有正面的效果。
17
任何事情本身没有定义，除非你给他下一个定义。
18
想改变过去的我，必须先改变自己看待问题的角度。
19
改变对问题所下的定义，学会问自己正确的问题，得到积极的答案。
20
1
业绩倍增
想想看可的為什么不断地在全上海开连锁分店? 因為它可从连锁店得到组织利益，当组织扩大時，就等于有更多的人來帮他赚钱，所谓「借力使力不費力」，经营保险组织也是一样，一个人一天只有24小時，但是如果善用组织力量，您的时间与力量就会不断倍增，48小時、72小時……，有效增員的结果是让您拥有散播在各地的可的。
组织发展的唯一途径就是快速发展
——反对“1+1”增员，“1+1”增员为了主管而不是为自己
——提倡“1+5”增员 ——奖励“1+10”增员
33
组织发展的观念之五
人人都要当经理
——革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是经理，不建立自己的金字塔，就永远在别人的塔底下。
——增一个人也许成为不了经理，但是连一个人都不增员是永远成为不了经理的。
8
如何发展组织？
观念制度气氛
9
观念篇
1.1 (7)
10