管理人员岗位胜任力360度测评方案

岗位胜任力评估

岗位胜任力评估1. 背景介绍岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。

它旨在确定员工是否具备胜任特定岗位所需的知识、技能和经验。

通过评估员工的胜任力，企业可以更好地了解员工的优势和发展需求，以便为员工提供相关的培训和发展机会，从而提高员工的工作绩效和满意度。

2. 目的岗位胜任力评估的目的是帮助企业确定员工在特定岗位上的能力水平，以便更好地匹配员工与岗位，提高工作效率和质量。

评估结果可以用于制定员工培训计划、制定晋升和奖励政策，以及改进招聘和选拔流程。

3. 评估内容岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：3.1 知识和专业技能评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能水平。

例如，对于销售岗位，评估内容可能包括市场分析、销售技巧、客户关系管理等方面的知识和技能。

3.2 沟通能力评估员工在与他人沟通交流方面的能力。

这包括口头和书面沟通能力、表达清晰和准确的能力，以及与他人有效合作的能力。

3.3 解决问题能力评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。

这包括分析问题、找出解决方案、制定计划并有效执行的能力。

3.4 领导能力评估员工在领导和管理他人方面的能力。

这包括激励和指导团队成员、制定目标和计划、有效管理资源等方面的能力。

3.5 自我管理能力评估员工在自我管理方面的能力。

这包括自我激励、自我反思和学习能力、时间管理、应对压力等能力。

4. 评估方法岗位胜任力评估可以采用多种方法，包括：4.1 面试通过面试来评估员工在特定岗位上的能力和技能。

面试可以采用结构化面试或行为面试的形式，通过提问和观察员工的回答和行为来评估其胜任力。

4.2 考试通过考试来评估员工在特定岗位上的知识和专业技能水平。

考试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，以测试员工的理论知识和应用能力。

4.3 观察通过观察员工在实际工作中的表现来评估其胜任力。

观察可以通过直接观察员工的工作行为、与员工的工作成果比对、同事和上级的反馈等方式进行。

基于胜任能力模型的360度评价

360度评价，又被称为多评价者评估，以其民主参与，多源反馈的特点成为一种新型的人力资源管理的评价方法，被许多知名企业所尝试，据统计，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90％的企业在人力资源管理和开发中使用了不同形式的360度评价。

盛高咨询也亲自主持过一些企业的360度评价，并取得了不错的反响。

客户普遍反映，360度评价从不同层面的群体中评价信息，如同事、下属、客户，同时也包括本人自评，这样就保证了所获得信息的全面性和准确性。

同时，360度的实施，给被评价者提供了一面“镜子”，可以提高自我知觉、自我评价和自我管理的效能，促进员工自身能力的进步和业绩的提高。

360度评价方法在人力资源管理中被应用在两个方面：一是个体发展性评价，二是绩效评估。

个性发展性评价的主要目的是在360度评价结果的基础上针对不足，制定培训计划，从而改进被评价者的工作绩效；绩效评估是对被评价者的工作行为或业绩进行360度评价后，提供制定薪酬计划、提升管理决策的依据。

但是在实际操作中，人力资源专家发现，360度评价用于个体发展性评价比用于绩效评估更为有效。

研究发现，当把360度评价用于个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，而用作绩效评估时，就变了样——关系好的给高分，关系不好的就给低分，出现了因公司人事关系造成的评价不公的现象。

鉴于此，360度评价基本上被用作个体的发展性评价。

目前，宝洁、壳牌、摩托罗拉、惠普等知名企业在采取360度评价时也都只限于评价员工发展层面。

360度评价由于操作程序专业化、培训力度深入化，使企业在操作过程中往往只用于关键岗位。

关键岗位胜任力模型的构建为360度评价提供了若干量化的可评估的行为指标。

因此，360度评价的前提便是建立并分析关键岗位胜任力模型。

在分析的基础上，设计科学合理的问卷并组织相关人员填写问卷；最后根据调查结果进行360度评价的反馈沟通。

（一）基于胜任力模型设计360度评价的调查问卷分析胜任力模型，提取可量化的指标，设计360度评价的调查问卷，是360度评价得以成功的重要前提。

岗位胜任力评估

岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。

通过评估员工的胜任力，可以帮助企业更好地了解员工在岗位上的表现和潜力，从而优化招聘、培训和绩效管理等方面的决策，提高组织的整体绩效。

评估内容：岗位胜任力评估的内容通常包括以下几个方面：1. 岗位技能：评估员工在特定岗位所需的专业技能和知识。

这包括对岗位相关的工具、技术和流程的熟悉程度，以及解决问题和处理工作挑战的能力。

2. 沟通能力：评估员工在岗位上的沟通能力，包括口头和书面沟通。

这包括与同事、上级和客户的沟通能力，以及有效传达信息和理解他人意图的能力。

3. 团队合作：评估员工在团队环境中的合作能力。

这包括与团队成员合作、分享信息、支持他人和解决冲突的能力。

4. 自我管理：评估员工在岗位上的自我管理能力。

这包括时间管理、目标设定、自我激励和应对压力的能力。

5. 解决问题能力：评估员工解决问题的能力。

这包括分析问题、制定解决方案、优先处理任务和决策能力。

6. 创新能力：评估员工在岗位上的创新能力。

这包括提出新的想法、解决问题的创造性思维和持续改进的能力。

评估方法：岗位胜任力评估可以通过多种方法进行，以下是几种常用的评估方法：1. 能力测试：通过给员工进行专业知识和技能的测试，评估其在岗位上的能力水平。

2. 行为面试：通过面试员工，评估其在沟通、团队合作、问题解决和创新等方面的能力。

3. 绩效评估：通过对员工的绩效进行定期评估，评估其在岗位上的表现和能力。

4. 360度反馈：通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，评估员工在各个方面的能力和表现。

5. 角色扮演：通过模拟真实工作场景，评估员工在解决问题、沟通和团队合作等方面的能力。

评估结果的应用：岗位胜任力评估的结果可以用于以下几个方面：1. 招聘和选拔：根据评估结果，企业可以更好地选择适合岗位的候选人，提高招聘的准确性和效率。

2. 培训和发展：评估结果可以帮助企业确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划，提高员工在岗位上的能力和表现。

年度管理人员胜任力测评方案

2013年中高层管理人员胜任力测评方案一、目的
结合公司现状、中高层管理岗位的要求，对现有管理人员进行个人胜任能力测评，实现有效的人员配置，确保人岗匹配，为干部选拔任命提供有效依据。

二、测评对象
1.集团公司副总裁
2.集团公司职能部室部长、副部长；
3.各子、分公司总经理、经理、副经理；
三、测评内容
测评内容权重数据提供部门测评方法个人素质测评20% 人力资源部笔试
测评说明：
1.个人素质测评
由人力资源部出具测评考核试卷，满分为100分，参加测评人员统一考核，本项测评结果占测评总成绩的20%。

2.1-12月绩效考核平均成绩
由集团公司企管部提供参加测评岗位1-12月绩效考核成绩，本项测评结果占测评总成绩30%。

3.胜任力模型测评
由集团人力资源部制定岗位胜任能力测评模型及测评表，采用360度综合测评方法，本次测评结果占测评总成绩的40%（其中上级测评占比50%，同级测评占比20%，下级测评占比30%）。

四、测评结果应用
本次测评结果分为五个等级，由集团人力资源部负责考核结果的核算，集团企管部负责对考评结果进行稽核，具体如下表：
集团公司人力资源部
二零一三年十一月十八日附表一：胜任力测评模型。

360度考核

360度评估：过程比结果更重要1、360度评估的发展历史360度评估，产生于20 世纪40 年代，最初被英国军方所用，从50 年代起又被应用到工商企业中，它主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选与安置。

当国际上的许多企业采用这种评估方式并将自己取得的良好业绩归功于这种全新的评估方法时，360 度评估的概念很快传入中国，越来越多的企业开始使用360 度评估，尤其是一些大型企业、高新技术企业。

但在实践中，许多企业并没有取得预想的提高组织绩效、增强组织凝聚力、促进组织变革等方面的明显效果。

2、360度评估的核心理念第一，全方位、多角度的理念。

评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。

第二，促进员工个人发展的理念。

第三，重视信息反馈和双向交流的理念。

第四，减少误差、实事求是的理念。

3、360度评估的价值360 度评估，又称为360 度全方位评估或多源评估，是由与被评估者有密切关系的人，分别匿名对评估者进行评估，被评估者自己也进行自评。

然后，由专业人员根据有关人员的评估，对比自评向被评估者提供反馈，帮助被评估者提高能力水平和业绩。

4、360度评估：过程会比结果更重要首先，岗位胜任力建立本身是组织明确对管理者要求的过程，基于胜任力模型的、若干具体行为指标的360度评估问卷，既是优秀管理者的标准，又为管理者的行为改善指明了方向。

其次，评估过程本身体现了管理上的民主，让员工参与到管理者的评估中来，能增强员工对组织的归属感。

再其次，评估过程中出现的种种问题从侧面上帮助组织发现其文化方面需要完善的地方，譬如员工的责任心、员工对组织的关心程度等。

最后，通过专业人士与被评价者就结果的反馈沟通，帮助管理者客观认识自己、提升综合能力。

总之，任何一种管理工具都有它适用的环境与范围，本身会有局限性，只有真正理解后进行正确使用，才可能达到使用该工具的管理目的。

岗位胜任力评估

岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的方法。

通过评估员工在岗位上的知识、技能、经验和行为特征，可以匡助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工的培训和发展提供指导，提高员工的工作绩效和满意度。

评估内容：1. 知识能力评估：评估员工在特定岗位上所需的专业知识水平，包括理论知识、实践经验等方面。

可以通过问卷调查、笔试等方式进行评估。

例如，对于销售岗位，可以考察员工对产品知识、市场趋势、销售技巧等方面的了解程度。

2. 技能能力评估：评估员工在特定岗位上所需的操作技能和技术能力，包括使用各种工具和软件的能力、解决问题的能力等。

可以通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式进行评估。

例如，对于客服岗位，可以考察员工的沟通能力、解决问题的能力、处理紧急情况的能力等。

3. 经验能力评估：评估员工在特定岗位上积累的经验和实践能力，包括处理复杂情况的能力、灵便应对变化的能力等。

可以通过面试、案例分析等方式进行评估。

例如，对于项目经理岗位，可以考察员工的项目管理经验、团队协作能力、决策能力等。

4. 行为特征评估：评估员工在特定岗位上所展现出的行为特征，包括职业道德、团队合作、自我管理等方面。

可以通过360度评估、行为观察等方式进行评估。

例如，对于领导岗位，可以考察员工的领导风格、人际关系管理能力、冲突处理能力等。

评估方法：1. 问卷调查：设计针对不同岗位的问卷，通过员工自评和上级评估等方式，采集员工在各个能力维度上的评估数据。

问卷可以包括选择题、填空题、量表题等形式。

2. 笔试：设计针对不同岗位的笔试题目，考察员工在专业知识和技能方面的掌握程度。

可以根据岗位的要求，设置不同难度和类型的题目。

3. 观察评估：通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式，评估员工在工作中展现出的能力和行为特征。

可以由专业评估员或者上级领导进行评估。

4. 面试：针对特定岗位，进行面对面的面试，通过提问和讨论，评估员工在知识、技能、经验和行为特征等方面的能力。

360度考核方法

360度考核方法
360度考核方法是一种多方面的绩效评估方法，旨在全面评估被评估者在工作中的表现。

它涉及到多个方面的评估者，包括上司、同事、下属和自评。

这些评估者会对被评估者的工作表现、技能、能力、行为和个性等方面进行评估，从而形成一个全面的评估结果。

在360度考核中，评估者通常会填写一份评估表，评估表中包括多个方面的评估指标，例如工作能力、沟通能力、人际关系、领导力、创新能力等。

评估者需要根据自己的观察和经验，对被评估者在每个指标上的表现进行评分和评价。

最终，这些评分会被综合计算，形成一个全面的评估结果，用于评估被评估者的绩效水平。

360度考核方法的优点是可以全面评估被评估者的表现，避免了单一评估者的主观性和局限性。

同时，它也可以促进团队合作和沟通，提高员工的自我认知和发展。

然而，它也存在一些缺点，例如评估结果可能受到个人偏见和不公平评估的影响，需要有一定的管理和控制措施来保证评估的公正性和准确性。

岗位胜任力测评方案

岗位胜任力测评方案一、测评目的。

咱为啥要搞这个岗位胜任力测评呢？很简单，就是想知道来应聘或者已经在岗位上的小伙伴，到底能不能把这活儿干好。

就像挑水果，得看看这苹果甜不甜，能不能放得住，一个道理。

二、测评岗位。

咱这次就先拿[具体岗位名称]这个岗位开刀。

这个岗位啊，就像一艘船的舵手，得稳稳地把握方向，带着大家往前走，所以对人的要求可不低。

三、测评内容。

# （一）知识技能。

1. 专业知识。

对于这个岗位，专业知识那是地基啊。

咱得考考像[列举一些专业知识领域，比如财务岗位的会计原理、税务法规等]这些知识。

就出个小测验，题目呢，从简单的概念题到稍微复杂点的案例分析都有。

比如说给个公司的财务报表，让他们分析分析哪里有问题，就像侦探找线索一样。

2. 工具使用。

如果岗位需要用到一些工具，像设计师得会用设计软件，程序员得熟悉代码编辑器之类的。

那就让他们现场演示一下，做个小项目。

比如说让设计师在规定时间内设计一个简单的海报，看看他对软件功能熟不熟悉，操作流不流畅，创意够不够新颖。

# （二）能力素质。

1. 沟通能力。

这可是个超级重要的能力。

咱们安排个小组讨论，话题就选个和岗位相关的有点争议性的事儿。

比如说市场岗位就讨论下怎么在预算有限的情况下推广一个新产品。

看他们能不能清楚地表达自己的想法，会不会倾听别人的意见，有没有那种把自己的想法强行塞给别人的情况，要是这样可就像个霸道的小怪兽啦。

2. 团队协作能力。

玩个团队游戏怎么样？像那种搭积木的游戏，大家一起合作搭个高楼大厦。

看看每个人在团队里扮演的角色，是那种默默干活的小蜜蜂，还是能指挥大家的小队长，或者是那种老是捣乱的调皮鬼。

当然啦，这个过程中也能看出来他们能不能互相配合，遇到分歧怎么解决，是吵得不可开交还是能心平气和地商量出个好办法。

3. 问题解决能力。

来个模拟的突发状况。

就说如果这个岗位是客服，就告诉他们突然来了一大堆客户投诉产品有问题，看他们怎么应对。

是慌慌张张不知道怎么办，还是能有条不紊地先安抚客户情绪，再去调查问题的根源，最后给出个让人满意的解决方案。

360度考核

基本介绍定义360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。

在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。

诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。

事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。

优势与价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。

企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1. 人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确 2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解 3. 匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。

接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。

这在个人发展上尤为关键，因为无论你的结果有多准，没有力图改变的动机，想到到达的效果也是很有限的。

参与性：360评估涉及到整个组织，实施一次360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台。

价值个人可以发现其潜在的能力和盲点。

来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。

较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息。

企业中高层管理者岗位胜任力考核方案

企业中高层管理者岗位胜任力考核方案在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，企业如何选拔胜任岗位需要的人才,如何考核现有岗位上人才的胜任能力是企业人力资源管理的关键所在。

为了检验公司中、高级管理人员的岗位胜任情况，特制定本方案。

一、考核目的：定期对现任中、高级管理人员在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，通过测评了解和掌握员工的工作“胜任度”，即人与岗位的匹配程度，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考，同时，帮助员工“认识自我”，明确工作中存在的差距和不足，不断改进管理工作，以实现企业人才效能的最大化。

二、考核范围：本方案适用于公司经理级以上人员三、考核原则：1、以能力为中心2、以胜任为目的3、以岗位职责为基础4、适应公司发展战略四、考核方式：采取“背靠背”填写调查问卷的方式进行360度考核，即自我评价、下属员工评价、同级评价、直接上级评价四方面对管理岗位人员的行为表现进行综合评价考核。

五、考核周期：因360度考核操作过程相对复杂，耗时长，成本高，因此不适合频繁组织，因此定为每半年进行一次。

六、考核实施程序：（一）设计考核问卷：要进行有效的考评，关键是要设计好考评问卷。

问卷内容的设计越具体，测评结果就越准确，测评内容的设计决定着是否能得到有用的测评信息。

问卷内容可以是与被考核者的工作情况密切相关的行为，也可以是共性的行为，或者二者的综合。

选定测评能力标准后，根据不同的行为表现制定评分标准。

针对中高层管理者的工作特点，从文化认同度、职业操守与自省意识、事业心、专业素养、管理能力与团队效率、执行与推动力、对个协调能力、团队塑造能力、培养下属能力、个人工作质量与效率等方面进行考核，填写《中高层管理者岗位胜任力测评问卷》（附表1）。

企业评价员工胜任力的方法

企业评价员工胜任力的方法一、绩效考核绩效考核是评价员工胜任力的常用方法之一。

通过设定具体的工作目标和指标，对员工在工作中的表现进行评估。

绩效考核可以包括量化指标（如销售额、产量等）和质量指标（如客户满意度、工作质量等），通过对指标的评估，可以准确评价员工的胜任力。

二、360度评估360度评估是一种多方位的评估方法，通过收集员工的上级、下属、同事以及客户的反馈意见，全面评估员工的胜任力。

这种评估方法可以获取不同角度的评价，避免主观偏见，更加客观准确地评价员工的能力和表现。

三、能力模型评估能力模型评估是一种基于企业所需能力模型的评估方法。

首先，企业需要明确所需的核心能力和行为特征，然后通过对员工的能力进行评估，看其是否符合企业所需。

能力模型评估可以对员工的专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面进行评估，帮助企业准确评价员工的胜任力。

四、案例分析评估案例分析评估是一种通过员工在实际工作中解决问题的能力来评估其胜任力的方法。

企业可以提供一些实际案例，要求员工进行分析和解决，通过评估员工在案例中的表现，来评价其分析问题、解决问题的能力和胜任力。

五、行为面试评估行为面试评估是一种通过面试来评估员工胜任力的方法。

在面试中，企业可以针对岗位的要求，提出一些具体问题，要求员工描述自己在过去的工作中是如何应对类似情况的。

通过评估员工的回答和表现，来评价其胜任力和适应能力。

六、培训和发展计划评估培训和发展计划评估是一种通过员工参与培训和发展计划的情况来评估其胜任力的方法。

企业可以通过考核员工在培训中所学的知识和技能的掌握程度，以及在实际工作中的应用情况，来评价员工的胜任力和发展潜力。

企业评价员工胜任力的方法有很多种，可以根据企业的实际情况和需求选择合适的方法。

无论采用何种方法，都需要确保评价的准确性、公正性和客观性，以便为企业提供有价值的参考，帮助企业更好地管理和发展员工。

360度绩效考核方案

绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。

二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。

（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。

（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。

（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。

（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。

管理人员岗位胜任力360度测评方案

管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。

2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。

2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。

它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。

4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
2)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。

3)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。

附件：《360度测评打分表》及评分标准
百度文库 - 让每个人平等地提升自我
5 360度测评打分表。

岗位胜任力评估

岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。

通过对员工在岗位上的表现和能力进行评估，可以帮助企业了解员工在岗位上的优势和不足，为员工的职业发展和岗位配置提供依据。

二、评估内容1. 岗位胜任力评估包括以下几个方面的内容：a. 专业知识与技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能是否达标，是否能够熟练运用。

b. 工作经验与能力：评估员工在岗位上的工作经验和工作能力是否符合要求，是否能够胜任岗位职责。

c. 沟通与协作能力：评估员工在团队合作中的沟通能力和协作能力是否良好，是否能够有效地与他人合作。

d. 解决问题与决策能力：评估员工在解决问题和做出决策时的能力和思维方式是否合理，是否能够快速有效地解决问题。

e. 自我管理与学习能力：评估员工在自我管理和学习方面的能力是否强，是否能够不断提升自己的能力和知识。

三、评估方法1. 面试：通过面试的方式，结合问题和情境，评估员工在各个方面的能力和表现。

2. 考核：通过考核的方式，评估员工在岗位上的工作绩效和能力表现。

3. 360度评估：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，综合评估员工在各个方面的能力和表现。

4. 能力测试：通过各种能力测试，评估员工在专业知识、技能和解决问题等方面的能力水平。

四、评估结果与应用1. 评估结果：根据评估的内容和方法，得出员工在各个方面的能力和表现评估结果，包括优势和不足之处。

2. 应用：评估结果可以用于员工的职业发展规划、能力培训和岗位配置等方面。

根据评估结果，可以为员工提供相应的培训和发展机会，帮助其提升能力和水平。

五、评估的重要性岗位胜任力评估对于企业和员工都具有重要意义：1. 对企业来说，评估可以帮助企业了解员工在岗位上的实际能力和表现，为人才管理和岗位配置提供依据，提高企业的绩效和竞争力。

2. 对员工来说，评估可以帮助员工了解自己在岗位上的优势和不足，为个人职业发展提供指导和规划，提高个人能力和竞争力。

管理人员岗位胜任力360度测评方案(汇编)

管理人员岗位胜任力360度测评方案为了加强管理队伍建设，发现当前管理队伍潜在的问题，为公司的管理人员选拔、管理岗位调动、晋升、奖励惩罚等提供信息依据，人事部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
1.测评原则
1)明确化、公开化原则
评分标准、评测程序和评测责任都遵循本通知的明确规定，在评测中严格遵守。

2)客观评测原则
根据客观事实，参照评分标准中的程度描述，填写最符合项对应的分数，避免掺入主观性和感情色彩。

2.测评对象
主管及经理级别中层管理人员
3.测评模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。

它是由与被测评人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被测评人进行匿名的综合评测，参照评分标准，填写《360度评测打分表》，从而全面、客观地搜集被测评人工作表现的信息，了解其优势和不足，促进工作改善。

4.测评权重
各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
1)
2)本次360评测采用匿名测评方式，测评表由人事部负责发放
到个人；
3)
4)测评全程保密，个人对测评表内所有测评对象完成打分后直
接提交人事部。

5)测评结果不予公示，测评过程材料由人事部归档。

附件：《360度测评打分表》及评分标准
精品文档
精品文档360度测评打分表。

主管级以上管理人员360度考核制度

主管级以上管理人员360度考核制度360度考核制度是一种综合评价管理人员的管理制度，旨在全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员。

主管级以上管理人员是企业中的关键人员，他们的工作表现直接影响公司的经营状况和发展方向，因此实施360度考核对于企业的长远发展至关重要。

首先，主管级以上管理人员的360度考核应该包含多个评价维度，包括员工、同事、上级、下属和客户等多方评价，全方位了解管理人员的综合能力和表现。

员工评价可以反映管理人员在日常工作中的领导风格、团队建设能力和员工关系处理能力；同事评价可以了解管理人员在与同事之间的协作能力和沟通能力；上级评价可以评估管理人员的执行能力和决策水平；下属评价可以反映管理人员的领导能力和管理效果；客户评价则可以了解管理人员在业务拓展和客户关系维护方面的表现。

通过这些不同渠道的评价，可以更全面地评估管理人员的综合能力和工作表现。

其次，主管级以上管理人员的360度考核需要建立科学合理的评价标准和评价体系，确保评价结果客观公正。

评价标准应该与管理人员的工作职责和企业目标紧密相关，反映管理人员在工作中的实际表现和贡献。

评价体系应该包括定量指标和定性评价，确保对管理人员的评价全面而准确。

此外，评价过程应该公开透明，管理人员应该清楚了解评价的标准和过程，保证评价结果的公正性和可靠性。

第三，主管级以上管理人员的360度考核结果应该作为评定管理人员绩效和确定晋升激励的重要依据，体现绩效导向的管理理念。

通过360度考核的结果，可以及时发现管理人员的优势和不足，帮助他们更好地提高工作表现和能力水平。

对于表现优秀的管理人员，可以给予适当的奖励和晋升机会，激励他们持续发展；对于绩效不佳的管理人员，可以及时提出改进建议和培训计划，帮助其改进工作表现，避免对企业造成损失。

综上所述，主管级以上管理人员的360度考核制度对于企业的管理和发展具有重要意义。

通过360度考核，可以全面了解管理人员的工作表现和能力水平，帮助管理层更好地指导和培养管理人员，推动企业的长期发展。