培训期末测试

培训与开发期末测试出卷人：叶禹 12人力本1 一、单项选择题：（单选每题1分含20题共计20分）1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。

A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。

A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。

A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。

A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。

A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。

A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。

A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。

A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。

A 类似性B 差异性。

C 多样性D 特殊性11．编制培训费用预算草案应了解培训的( )信息。

A 成本使用B 收支预算C 资金分配D 投入产出12．培训( )预算就是对培训项目进行成本——收益分析。

主要是通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程，它需要从成本和收益两方面的信息进行考虑。

A 成本B 收益C 费用D 支出13．培训( )是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，是整个课程设计过程中的一个实际性阶段。

A 课程设计B 课程的核对C 课程的反馈D 课程的实施14．下面不是培训后的措施的是( )。

A 向讲师致谢B 问卷调查C 结业证书颁发D 娱乐活动15．为了保证培训的预期效果，就必须对培训进行全程监控和( )A 分析B 配合C 评估D 检查16．监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与( )高度一致。

A 内容B 计划C 预期D 时间17．( )评估是培训评估的重点A 分数B 态度C 证书发放D 效果18．讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是( )。

A 内容往往单一B 受训人员的参与性较差C 技能应用比较困难D 培训费用较高19．( )用来决策公司为培训计划所支付的费用。

A 认知成果B 技能成果C 绩效成果D 投资回报率20．培训与开发是一个系统化的行为改变过程，它的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的( )。

A 能力特征B 工作改进持征C 绩效特征D 不断提高的能力特征二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分）1．下列关于培训的叙述，不正确的是( )。

A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训C 培训也是激励的一种手段D 由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点E 培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的2．培训的配套激励制度主要包括( )A 完善的岗位任职资格要求B 公平、公正、客观的业绩考核标准C 公平竞争的晋升规定D 以能力和业绩为导向的分配原则E 奖惩的执行方式和方法3．企业各个方面的培训制度虽然内容有所不同，但是一般情况下应该包括制定制度的依据、培训的目的或宗旨、培训制度的实施办法、( )等。

A 培训的方法与途径B 培训制度的核准与执行C 培训制度的解释D 培训制度的修订E 培训合同的条款4．比较培训的不同阶段所需的设备、设施、人员和材料的成本而进行培训成本核算，我们称这种方法为( )。

A 利用直接成本与间接成本进行培训成本核算B 利用资源需求模型计算培训成本C 利用会计方法计算培训成本D 按照培训的不同阶段来计算培训成本E 培训成本计算方法5．能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到（）而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

A 培训的规模B 培训的水平C 培训的程度D 培训的进程E 培训的效果6．遴选培训供应商时应考虑的有关问题包括咨询供应商的( )A 培训经验B 员工任职资格C 拥有的客户D 收费事宜E 对企业了解程度7．为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即( )A 严格控制培训费用B 让被培训者变成培训者C 严格进行培训效果评估D 培训时间的开发和利用E 培训空间的充分利用8．用于培训效果评价的指标或者是成果一般有( )。

A 改进效果B 认知效果和情感效果C 技能效果D 绩效效果E 投资回报率9．现代企业中的培训与开发工作有( )等特性。

A 培训的持续性B 培训的互动性C 培训的超前性D 培训效果的后延性E 培训的经常性10．组织的效率分析，包括( )A 组织的生产效率B 人力支出C 产品的质量和数量D 浪费状况E 机器的使用和维修三、判断题（每题1分含10题共10分）1、初级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。

培训的级别越高，所采用的组织形式则越趋大型化、长期化。

（）2、新员工培训的一般程序为：部门层次的培训—概况介绍—企业层次的培训—参观。

（）3、在职培训的优点是它比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施。

但这种方法不能促进学习，因为受训者边干边学习，不能迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。

（）4、在培训工作上应该做形式主义的培训。

（）5、组织学习研究方面的理论基础是指运作管理理论和系统动力学理论。

（）6、人力资源中最能体现价值的资源是物力资源。

（）7、人的大脑开发是永远止境的。

（）8、传统的人力资源开发理论是一次开发理论，即人的开发仅是学校和教育部门的事。

（）9、人们常说：“知子莫如父。

”最了解子女的是父亲。

（）10、教师的教育方式直接影响一个人的成才。

（）一、单项选择题1、B2、D3、B4、A5、C6、B7、B8、D9、B 10、A 11、A 12、A 13、D 14、D15、C 16、B 17、D 18、B 19、C 20、C二、多项选择题1、DE2、ABCD3、BCD4、BD5、ABC6、ABCDE7、BDE8、BCDE9、CDE 10、ABCDE三、判断改错题1、答：错。

高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。

培训的级别越高，所采用的组织形式则越趋小型化、短期化。

2、答：错。

新员工培训的一般程序为：概况介绍—参观—企业层次的培训—部门层次的培训。

3、答：错。

在职培训的优点是它比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施。

同时，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。

4、答：错。

在培训工作上应该避免的失误包括进行形式主义的培训。

5、答：错。

组织学习研究方面有四种理论基础，即组织行为学、运作管理理论、战略管理理论和系统动力学理论。

6、错误。

人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。

7、正确。

8、错误。

现代人力资源开发理论不仅摒弃了这种思想，而且将人力资源的开发拓展为宏观开发、中观开发、微观开发、个体开发四个层次。

9、错误。

人们常说：“知子莫如父。

”最了解子女的是家长。

10、错误。

教师的教育方式在某种程度上影响一个人的成才。

四、问答题（每题5分，共20分）1、培训规划的主要内容？主要内容有：①培训项目的确定。

②培训内容的开发。

③实施过程的设计。

④评估手段的选择。

⑤培训资源的筹备。

⑥培训成本的预算。

2、简述培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法有：①面谈法。

②重点团队分析法。

③工作任务分析法。

④观察法。

⑤调查问卷法3、简述分析培训需求时应注意哪些问题分析培训需求时应注意如下问题： (1)受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

(2)受训员工存在的问题。

(3)受训员工的期望和真实想法。

(4)仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

4、简述教学计划的设计原则。

（1）适应性原则，即要求企业培训的教学计划要与各类受训人员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应；（2）针对性原则，即要求企业培训的教学计划要有针对性；（3）最优化原则，即教学计划要保证整个教学活动的优化；（4）创新性原则。

五、案例分析（共30分）RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。

针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。

员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。

但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。

培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。

在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。

至于听课人数的减少并不是他的过错。