人力资源规划制度
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源规划制度
人力资源规划制度一、制定目标和原则1.目标：制定人力资源规划的主要目标是为了支持组织实现战略目标，提高组织的绩效和竞争力。
2.原则：人力资源规划制定的原则包括科学性、先进性、可操作性和灵活性。
二、组织结构和职责1.人力资源规划部门：建立专门的人力资源规划部门或分配专职人员负责人力资源规划的制定和实施。
2.组织各部门的配合：各部门要积极配合人力资源规划部门，提供相关信息和数据。
三、人力资源信息的收集和分析1.统计数据收集：收集组织内部的人力资源相关数据，包括员工数量、离职率、流动率等。
2.外部环境调研：定期开展外部环境调研，了解市场动态、人才供需状况和竞争对手的人力资源情况。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析，识别人力资源现状、趋势和问题。
四、需求预测和供给评估1.需求预测：基于组织的战略目标和业务计划，预测组织未来的人力资源需求量和类型。
2.供给评估：评估组织现有的人力资源供给情况，包括员工数量、技能和素质等。
五、人力资源规划的制定和实施1.目标设定：根据需求预测和供给评估的结果，制定合理的人力资源规划目标，明确人力资源的数量和质量要求。
2.招聘与选拔：根据人力资源需求，制定招聘和选拔政策和流程，确保吸引和选择到合适的人才。
3.培训与发展：根据人力资源的培训和发展需求，制定培训计划和发展方案，提高员工的能力和素质。
4.绩效考核与激励：制定绩效考核政策和激励制度，激发员工的积极性和创造力，提升绩效和竞争力。
5.流动和职业发展：根据组织的需求和员工的发展目标，制定流动政策和职业发展路径，促进员工的流动和成长。
6.离职和退休管理：制定离职和退休管理政策和流程，合理处理员工的离职和退休事宜。
六、监控和评估1.监控和反馈：建立监控机制，定期收集和分析人力资源的数据和信息，及时调整和完善人力资源规划。
2.评估和调整：根据规划的实施效果进行评估，发现问题和不足，并及时调整和改进人力资源规划。
七、培训和意识提升1.培训和培养专业人才：加强人力资源规划人员的专业培训和学习，提高人力资源规划的能力和水平。
人力资源规划与劳动力供需管理制度
人力资源规划与劳动力供需管理制度第一章总则为了有效规划和管理企业的人力资源，并保障企业的生产经营活动顺利进行，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二章人力资源规划第一节人力资源规划目标1.确定企业人力资源规模与结构，满足企业各部门、岗位工作需求；2.提高人力资源的配置效益，优化生产经营环境；3.定期评估和调整人力资源规划，适应企业发展变动。
第二节人力资源规划程序1.调研分析：依据企业发展战略，进行需求调研和情况分析，确定企业的人力资源需求；2.编制计划：订立人力资源规划计划，明确各岗位职责、编制要求、薪酬待遇等；3.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；4.实施监控：依据计划，对人力资源的实施情况进行监控和评估；5.定期调整：依据企业业务发展情况，定期对人力资源规划进行调整，确保其与企业发展保持全都。
第三节人力资源供应渠道1.招聘渠道：通过内部招聘、学校招聘、外部招聘等方式取得符合企业需求的人才；2.培训提升：通过培训、晋升提升内部员工的本领，弥补岗位技能短板；3.外包服务：依照合同要求，外包特定工作岗位的人力资源需求；4.引进外部人才：通过合理竞争和引进外部优秀人才满足企业发展需求；5.合作关系：建立与高校、研究机构等的合作关系，取得相关领域的人力资源；第三章劳动力需求管理第一节劳动力需求猜测1.企业战略需求：依据企业的发展战略，猜测将来肯定时期内的劳动力需求；2.人员流动分析：分析员工流动情况，猜测将来的离职人数和新招聘人数；3.经济环境分析：结合国家和行业的经济环境分析，猜测劳动力供需情形。
第二节劳动力需求计划1.编制计划：依据劳动力需求猜测结果，订立招聘计划；2.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；3.实施监控：对计划的执行情况进行监控和评估；4.调整优化：依据实际情况，及时调整计划，确保满足生产经营需要。
第三节劳动力供应管理1.招聘流程：订立标准化的招聘流程，包含招聘启动、发布职位、筛选面试、录用等环节；2.人才储备：建立完善的人才储备库，确保人力资源供应的连续性；3.薪酬体系：合理订立薪酬体系，保证薪酬水平与劳动力市场水平相符；4.劳动力调配：依据各部门、岗位的工作需求，合理布置和调配劳动力；5.员工福利：订立和保障员工福利，并依据需求进行适时调整。
人力资源规划制度
人力资源规划制度人力资源规划是指企业根据战略目标，并结合内外环境因素所需人力资源的数量、结构和质量，制定相应的政策、措施和程序，以确保企业有效地获取、配置和管理人力资源的过程。
为了有效地实施人力资源规划工作，并确保规划的准确性和有效性，企业需要建立人力资源规划制度。
一、制度目的人力资源规划制度的目的是为了全面、科学地进行企业人力资源规划，确保企业人力资源的合理配置，促进企业实现战略目标。
具体目的包括：1. 确保人力资源规划与企业战略目标的一致性。
2. 分析人力资源需求与供给的矛盾，解决人力资源的瓶颈问题。
3. 确定人力资源规划的实施步骤和时间表。
4. 明确人力资源规划的责任部门和人员。
5. 监测和评估人力资源规划的实施情况，及时调整规划策略。
二、制度内容人力资源规划制度的内容应包括以下几个方面：1. 人力资源规划的目标和原则- 目标：确保企业人力资源与战略目标的一致性。
- 原则：科学性、适应性、灵活性、可持续性。
2. 人力资源需求的分析- 根据企业战略目标和业务发展需求，对各职能部门及其人力资源需求进行分析。
- 结合市场环境和产业发展趋势，预测未来的人力资源需求。
3. 人力资源供给的评估- 调查和评估现有人力资源的数量、结构和质量，并与需求进行对比分析。
- 评估企业对外部人才的需求，并制定招聘和引进人才的计划。
4. 人力资源缺口的分析与解决- 分析人力资源需求与供给之间的差距，确定人力资源缺口和瓶颈问题。
- 制定相应的人才发展和培训计划，提高现有员工的技能和能力。
5. 人力资源规划的实施步骤和时间表- 制定人力资源规划的具体实施步骤和时间表，确保规划按时落地。
- 确定人力资源规划的阶段性目标，及时评估和调整规划策略。
6. 人力资源规划的责任部门和人员- 确定人力资源规划的责任部门和人员，明确各部门在规划过程中的职责和权限。
- 设置人力资源规划的监测和评估机制，确保规划实施的效果和效益。
7. 人力资源规划的监测与评估- 监测人力资源规划的实施情况，及时发现和解决问题，确保规划的有效性。
公司人力资源规划与管理制度
公司人力资源规划与管理制度第一章总则第一条为提高公司的绩效和竞争力，做好人力资源的规划和管理工作，依据国家法律法规以及公司的实际情况，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司的全部员工，包含正式员工、临时员工以及人力资源部门。
第三条公司的人力资源管理目标是合理配置、有效利用公司的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，实现公司的战略目标。
第二章人力资源规划第一条人力资源规划是指依据公司的发展需求，通过调查研究和分析评估，科学地确定所需岗位数量、岗位职责和人员编制，并订立相应的人员招聘和培养计划。
第二条公司每年将组织人力资源规划会议，由人力资源部门负责召集，会议内容包含公司发展计划、业务需求和人力资源供应情况等。
第三条在人力资源规划会议上，人力资源部门依据公司的需求和市场情况，提出人员需求计划和招聘计划，并汇报给公司的高层管理人员进行审批。
第四条人力资源部门依据公司的人力资源规划和招聘计划，组织开展招聘工作，包含发布招聘信息、筛选简历、面试和录用等。
第五条人力资源部门应依据公司的人力资源规划和需求，订立培训计划，确保员工具备发挥岗位职责所需的知识和技能。
第六条人力资源部门应将人力资源规划和管理情况定期向公司高层管理人员汇报，并依据汇报结果进行调整和改进。
第三章人力资源管理第一条公司的人力资源管理包含人力资源开发、绩效管理、薪酬管理、职业发展等方面。
第二条人力资源开发包含员工招聘、培训和发展等工作，人力资源部门负责订立和执行相关计划。
第三条绩效管理是指对员工的工作表现进行评估和激励，包含设定绩效目标、定期评估和反馈等环节。
第四条薪酬管理是指依据员工的工作表现和市场情况，订立合理的薪酬体系，激励员工提高工作效率。
第五条职业发展是指依据员工的职业规划和公司的发展需求，订立合理的职业发展路径，为员工供应晋升和发展的机会。
第六条人力资源部门应建立健全员工档案，并确保员工的个人信息安全和保密。
第四章人力资源管理的监督和评估第一条公司的人力资源管理工作应受到定期的监督和评估，以确保管理制度的有效执行和效果。
人力资源规划与需求管理制度
人力资源规划与需求管理制度第一章总则第一条目的与依据为了合理配置和管理企业的人力资源，确保人力资源的需求与企业发展目标相全都，提高企业绩效和竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部部门和岗位，是公司人力资源管理的基本规范。
第三条定义1.人力资源规划：指依据企业发展战略，猜测和确定所需人力资源的数量和质量，并订立相应管理策略的过程。
2.需求管理：指依据各部门的业务需求，对人力资源需求进行分析、评估和确定合理的员工数量和形式的过程。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标1.确保人力资源的数量和质量与企业发展战略和目标相匹配。
2.提前猜测和解决人力资源供需矛盾，降低企业的用工风险。
3.优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和绩效。
4.促进企业的长期发展和连续竞争优势。
第五条人力资源规划的程序和内容1.订立企业发展战略和目标。
2.分析企业将来的业务需求和市场环境。
3.猜测企业人力资源的需求和供应情况。
4.确定人力资源规划的策略和措施。
5.实施人力资源规划并监控效果。
第六条人力资源规划的责任与权限1.人力资源部门负责组织和实施人力资源规划工作。
2.各部门负责供应业务需求和人力资源需求的数据和信息。
3.高级管理人员负责参加和审批人力资源规划的决策和方案。
第三章需求管理第七条需求管理的目标1.确定各部门的人力资源需求，支持部门的业务发展和目标实现。
2.避开人力资源挥霍和闲置，提高用人效能。
3.促进员工的工作乐观性和满意度。
第八条需求管理的程序和内容1.部门向人力资源部门提交岗位需求申请，包含岗位名称、职责描述、任职要求等。
2.人力资源部门依据需求进行岗位评估和订立岗位需求计划。
3.部门和人力资源部门依据需求计划进行岗位招聘和选拔。
4.人力资源部门负责组织新员工的入职和培训。
第九条需求管理的责任与权限1.部门负责提出人力资源需求申请，并确保岗位需求的合理性和充分准备。
人力资源规划的制度和政策
培训效果评估： 通过考核、反 馈等方式评估 培训效果，不 断改进培训内 容和方式
0 4
绩效评估的目的：评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率 绩效评估的方法：包括目标管理法、关键绩效指标法等 绩效评估的周期：定期进行，如季度、半年或全年 绩效评估的结果应用：用于员工晋升、调薪、培训等方面
薪酬Байду номын сангаас度：包括基 本工资、绩效工资、
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
人力资源规划是指企业根据自身发展战 略和经营目标，对未来一定时期内的人 力资源需求进行预测、分析和规划的过 程。
人力资源规划包括人力资源需求预测、人 力资源供给预测、人力资源供需平衡、人 力资源规划方案制定等环节。
地方人力资源规划的目标和原则
添加 标题
地方人力资源规划的评估和调整
添加 标题
地方人力资源规划的案例和经验
企业人力资源 规划的目标和
原则 企业人力资源 规划的实施步
骤和方法
企业人力资源 规划的内容和
范围 企业人力资源 规划的评估和
调整机制
招聘原则：公 平、公正、公
开
招聘标准：学 历、经验、技
能等
才
法律法规：如 何遵守劳动法
律法规
技能差距：如 何提升员工的
技能水平
市场竞争：如 何应对激烈的
市场竞争
组织变革：如 何适应组织结
构的变化
经济环境：如 何应对经济环
境的变化
制定明确的人力资源规划目标 建立完善的人力资源管理体系 加强员工培训和发展，提高员工素质
优化组织结构，提高工作效率
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
人力资源规划与岗位调配管理制度
人力资源规划与岗位调配管理制度1. 规定目的本规章制度旨在规范企业的人力资源规划与岗位调配管理，确保企业人力资源的合理配置，实现员工的专业发展和企业的长期发展目标。
2. 人力资源规划2.1 人力资源规划的定义人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，通过对人才需求与供应的分析和猜测，订立合理的人力资源配置方案，以满足企业的发展需要。
2.2 人力资源规划的目标•确保企业人力资源的供应与需求之间的平衡；•提高员工的工作满意度和绩效水平；•促进人才的合理流动和发展。
2.3 人力资源规划的步骤1.定义企业的发展战略和业务需求；2.分析企业的人才近况和人力资源需求；3.猜测将来的人力资源需求；4.订立人力资源配置方案；5.实施人力资源配置方案；6.监测和评估人力资源的使用情况，并进行调整。
2.4 人力资源规划的责任•人力资源部门负责监督和实施人力资源规划；•各部门负责搭配供应相关数据和信息；•领导层负责支持和推动人力资源规划的实施。
3. 岗位调配管理3.1 岗位调配的定义岗位调配是指依据企业的需求和员工的本领、素养和职业发展意愿，布置员工在不同的岗位上进行工作，以实现企业和员工双方的利益最大化。
3.2 岗位调配的目标•实现岗位与员工之间的匹配，提高工作效率和质量；•激发员工的工作乐观性和创造力；•促进员工的职业发展和个人成长。
3.3 岗位调配的原则•公平公正原则：岗位调配必需遵从公平公正原则，不得偏袒或鄙视任何员工；•适应性原则：岗位调配应依据员工的本领和岗位需求进行匹配，确保员工能够适应新的岗位要求；•循序渐进原则：岗位调配应渐渐推动，避开过快或过慢的调动频率；•员工意愿原则：岗位调配应敬重员工的意愿和职业发展需求，避开强制调配。
3.4 岗位调配的程序1.部门提出岗位调配需求，并向人力资源部门供应相关信息；2.人力资源部门评估员工的本领和岗位需求，确定调配方案；3.人力资源部门与员工进行沟通，协商调配事宜；4.确定调配岗位和时间，并进行正式调配；5.岗位调配后，人力资源部门进行跟踪和评估，及时解决调配过程中的问题。
人力资源规划和招聘管理制度
人力资源规划和招聘管理制度一、人力资源规划1.规划目标（1）优化企业人力资源结构，提高生产效率和员工工作满意度。
（2）灵活应对市场变化，确保企业长期发展。
（3）合理配置人力资源，降低员工流动性和招聘成本。
2.规划流程（1）收集信息：收集有关员工数量、技能水平、流动情况、市场需求等方面的信息。
（2）分析需求：根据企业战略目标和市场需求，分析人力资源的需求情况。
（3）制定计划：根据分析结果，制定人力资源规划和招聘计划。
（4）实施措施：实施人员招聘、培训、调配等措施，落实计划。
（5）监督评估：定期对规划进行监督、评估，及时调整措施和计划。
招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接影响企业的运作效率和绩效。
一个科学、规范的招聘管理制度能够帮助企业招聘到符合要求的员工，提高生产效率和员工满意度。
1.招聘流程（1）确定需求：根据人力资源规划和企业发展需要，确定招聘需求。
（2）编制招聘计划：明确招聘岗位、数量、要求等信息，制定详细的招聘计划。
（3）发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘会等方式发布招聘信息。
（4）初选简历：筛选应聘者的简历，确定符合条件的候选人。
（5）面试评估：对候选人进行面试和评估，了解其能力和适应性。
（6）签订合同：确定录用人选，签订雇佣合同。
2.招聘原则（1）公平公正：招聘过程必须公平、公正，遵守法律法规，不偏袒或歧视。
（2）能力导向：招聘应该以候选人的能力和潜力为导向，而不是其他因素。
（3）多元化：招聘应该尽量保证员工的多元性，提高团队的创造力和竞争力。
（4）信息透明：招聘信息应该公开、透明，确保应聘者了解企业及岗位情况。
3.招聘效果评估招聘管理制度应该定期评估招聘效果，包括员工的绩效表现、流失率、满意度等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和措施，提高招聘效率和成功率。
结语。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人力资源规划及预算管理制度
人力资源规划及预算管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源规划和预算管理工作，确保人力资源的合理配置和有效利用，实现企业的战略目标。
全部员工必需严格遵守本制度的要求。
2. 人力资源规划2.1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指企业依据战略目标和经营需求，通过科学的方法，对组织的人力资源需求和供应进行分析、猜测和决策的过程。
2.2. 人力资源规划的目标1.确保企业拥有充分的人力资源来支持业务发展；2.确保人力资源的合理配置和有效利用；3.猜测和应对人力资源的更改和风险。
2.3. 人力资源规划的步骤1.收集和分析企业的战略目标和经营需求；2.分析组织内部的人力资源情况，包含员工数量、技能和素养等；3.猜测将来的人力资源需求，并订立相应的计划；4.确定人力资源的供应和取得渠道；5.监控和评估人力资源规划的实施效果，并作出调整。
2.4. 人力资源规划的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源规划的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源规划，并与各部门合作进行数据收集和分析；3.各部门负责依据人力资源规划订立具体的人员需求计划，并与人力资源部门紧密搭配。
3. 人力资源预算管理3.1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在肯定时期内，依据人力资源规划和经营预算，对人力资源相关支出进行猜测和掌控的过程。
3.2. 人力资源预算的目标1.明确人力资源管理的经费来源和调配计划；2.掌控人力资源管理费用，确保合理的预算执行；3.供应决策依据，优化人力资源配置。
3.3. 人力资源预算的步骤1.收集和分析企业的经营预算和人力资源规划；2.依据人力资源规划，确定各项人力资源支出的预算目标；3.订立具体的人力资源预算计划，包含人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面；4.审批人力资源预算并进行调整；5.依照预算执行情况进行监控和评估，并及时进行预算调整。
3.4. 人力资源预算的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源预算的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源预算，确保预算的合理性和执行情况；3.各部门负责依据预算计划进行人力资源管理，并及时报告预算执行情况。
人力资源配置与劳动力规划管理制度
人力资源配置与劳动力规划管理制度第一章总则第一条目的和依据为了合理配置和管理企业的人力资源，提高劳动力规划的效率和准确性，订立本《人力资源配置与劳动力规划管理制度》（以下简称本制度）。
本制度依据国家相关法律法规、劳动合同以及企业内部规章制度，规范和管理企业的人力资源配置与劳动力规划工作。
第二条适用范围本制度适用于企业全体员工的人力资源配置与劳动力规划工作。
第三条责任部门和职责1.人力资源部是本制度的实施主体，负责具体的人力资源配置与劳动力规划工作的组织、管理和协调。
2.各部门负责人要乐观搭配人力资源部开展人力资源配置与劳动力规划工作，并供应必需的数据和信息。
第二章人力资源配置管理第四条人力资源需求猜测1.人力资源部每年依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源需求的猜测和评估。
2.猜测和评估的内容包含但不限于人员数量、岗位需求、技能要求等。
3.人力资源部将人力资源需求猜测结果报告给企业领导层进行审批。
第五条人员招聘与录用1.人力资源部依据人力资源需求猜测，订立人员招聘和录用计划。
2.招聘方式可以包含内部招聘、外部招聘、学校招聘等。
3.人力资源部依据招聘计划进行招聘工作，包含发布招聘信息、筛选简历、面试和录用。
4.招聘录用程序必需符合相关法律法规和企业规定。
第六条岗位分析和评价1.人力资源部对企业各岗位进行分析和评价，明确岗位职责、任职要求和工作绩效标准。
2.岗位分析和评价结果对人力资源配置和绩效考评有引导作用，应及时更新和调整。
第七条人员配置优化1.人力资源部依据业务发展和组织调整情况，进行人员的配置优化。
2.人员配置优化可以包含人员调动、转岗、晋升、降职等方式。
3.人员配置优化必需依法合规，确保员工权益和利益。
第三章劳动力规划管理第八条劳动力需求分析1.人力资源部每年进行劳动力需求的分析和评估，包含当前劳动力情况、劳动力结构和劳动力供需关系等。
2.劳动力需求分析结果作为企业劳动力规划的依据，决策层可以依据需求做出相应的调整。
人力资源规划制度
人力资源规划制度人力资源规划制度对于企业的发展起着重要的作用。
它不仅能够帮助企业确定未来的人才需求和发展方向，还能够提供有效的人力资源配置和管理，以及促进员工的个人发展和组织目标的实现。
本文将从人力资源规划的概念、目标和步骤，以及制度的设计和执行等方面进行论述，旨在为企业建立健全的人力资源规划制度提供参考。
1. 人力资源规划的概念和目标人力资源规划是指企业根据战略目标和未来的人力资源需求，合理安排和配置人力资源的过程。
其目标是实现组织和员工之间的良好匹配，提高员工的工作满意度和效率，以及为企业的可持续发展打下坚实的人力资源基础。
2. 人力资源规划的步骤2.1 制定规划目标：根据企业的战略目标和未来的业务发展需求，明确人力资源规划的目标和重点。
2.2 调研分析：通过市场调研、员工调查等方法，了解内外部环境的变化趋势，预测人力资源的供需关系。
2.3 人力需求预测：根据企业的业务计划和组织结构，预测未来人力资源的数量和质量需求。
2.4 人力资源供给分析：评估现有员工的能力和潜力，确定现有资源的利用效率和潜力开发的方向。
2.5 差距分析和方案制定：将人力需求和供给的差距进行对比分析，制定相应的人力规划方案，并确定实施措施和时间表。
2.6 监控和评估：通过定期的监控和评估，检查规划执行的效果，并根据需要进行调整和优化。
3. 人力资源规划制度的设计和执行3.1 制度设计- 规定人力资源规划的组织结构和职责分工，明确各层级的责任和权限。
- 确定信息采集和分析的方法和工具，建立与其他管理系统的衔接机制。
- 设定人力资源规划的流程和时间表，明确相关人员的参与和沟通方式。
3.2 制度执行- 培训和沟通：对相关人员进行人力资源规划方面的培训和沟通，提高其认识和能力。
- 数据收集和分析：收集和整理相关数据，进行准确的人力资源需求和供给分析。
- 制定和实施方案：制定符合企业战略的人力资源规划方案，并逐步实施。
- 监控和评估：定期跟踪和评估规划执行的效果，及时进行调整和改进。
人力资源规划制度
人力资源规划制度第一章总则第一条目的和依据为了合理、高效地配置和管理企业的人力资源，提高企业的竞争力和绩效，依据国家相关法律法规和企业发展需要，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业的人力资源规划工作。
第二章人力资源规划的基本原则第三条预见性原则人力资源规划应基于企业战略规划，具有猜测将来需求的本领，以确保公司在将来实现战略目标的同时，拥有充分的人力资源储备。
第四条合理性原则人力资源规划应与企业的发展战略相匹配，确保人力资源的数量和素养与企业战略的需求相适应。
第五条敏捷性原则人力资源规划应具备敏捷性，能够适应环境变动和业务发展的需要，及时调整人力资源的配置和结构。
第六条公平性原则人力资源规划应公平合理，遵从公开、公正、公平的原则，保障员工的权益，营造公平竞争的人力资源环境。
第三章人力资源规划的流程第七条确定规划目标依据企业发展战略和业务需求，订立人力资源规划的目标和指标，包含人员数量、结构和素养等。
第八条分析环境和需求通过对外部环境和内部需求的分析，了解劳动力市场的变动趋势，与企业的战略目标相结合，确定将来人力资源的需求。
第九条确定策略和实施计划依据人力资源的需求和企业的近况，订立相应的人力资源策略和实施计划，包含招聘、培训、离职管理等方面的具体措施。
第十条实施和监控执行人力资源规划策略和实施计划，监控人力资源计划的进展情况，及时进行调整和修正。
第十一条评估和改进对人力资源规划的效果进行评估，总结经验教训，提出改进看法，不绝优化人力资源规划工作。
第四章人力资源规划的具体内容第十二条人力资源需求猜测依据企业的发展战略和业务需求，猜测将来一段时间内的人力资源需求量和结构。
第十三条人力资源供应分析对内外部的人力资源供应情况进行分析，包含现有员工数量、素养、离职率以及劳动力市场的变动等。
第十四条人力资源缺口分析比较人力资源需求和供应的差距，确定人力资源的缺口，为人力资源招聘和培训供应依据。
人力资源规划与岗位设定管理制度
人力资源规划与岗位设定管理制度一、目的与范围本制度的重要目的是确保企业的人力资源规划与岗位设定符合企业战略目标，为企业的连续发展供应支持。
本制度适用于企业内全部部门和岗位。
二、定义1. 人力资源规划（HRP）人力资源规划是指依据企业发展战略，订立与之相适应的人力资源需求计划，并运用相关的工具和方法进行实施，以确保企业获得充分数量和质量的人力资源。
2. 岗位设定岗位设定是指对企业内各个岗位的职能、职责、资格要求等进行明确和规范，以确保岗位能够有效地发挥作用，实现组织目标。
三、人力资源规划1. 人力资源需求分析1.1 企业各部门应定期进行人力资源需求分析，对人员数量、类型、技能需求等进行评估和猜测。
1.2 人力资源需求分析应综合考虑企业发展战略、市场需求、竞争环境等因素，以确定合理的人员需求。
2. 人力资源供应分析2.1 人力资源供应分析应包含对企业现有人力资源的评估和对外部人才市场的调研。
2.2 企业应通过各种渠道吸引和引进符合岗位需求的人才，并建立人才储备池以满足将来的人力资源需求。
3. 人力资源规划实施3.1 依据人力资源需求和供应分析结果，订立人力资源规划，包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3.2 人力资源规划应与企业战略目标相符，并经企业高层审批。
3.3 人力资源规划应定期进行评估和调整，以确保与企业发展保持全都。
4. 指标监控和评估4.1 企业应建立人力资源规划的指标体系，定期对其进行监控和评估。
4.2 监控和评估结果应及时反馈给相关部门和人员，以便及时进行调整和改进。
四、岗位设定1. 岗位描述1.1 每个岗位应有明确的岗位职责和工作范围，认真描述岗位的重要职责、工作任务、工作条件等。
1.2 岗位描述应经过岗位所在部门的核准，并及时更新和调整。
2. 岗位要求2.1 岗位要求应包含岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能、职业素养等要素。
2.2 岗位要求应依据岗位的特点和需求进行量化和明确。
人力资源规划与调整制度
人力资源规划与调整制度一、目的与背景为了更好地管理和利用企业的人力资源，提高人力资源配置的效率和敏捷性，订立本制度，明确员工人力资源规划与调整的原则和具体操作流程，以促进企业的可连续发展。
二、适用范围本制度适用于我公司全部员工的人力资源规划与调整工作。
三、人力资源规划1.公司将依据业务发展情况和战略目标，通过人力资源规划，合理配置和优化人员资源。
2.人力资源部门负责订立人力资源规划的具体方案，并经董事会批准后执行。
3.人力资源规划的具体内容包含但不限于：员工需求的预估与分析、人员招聘与选拨、员工定编与编制调整、绩效管理和离职管理等。
4.人力资源规划将综合考虑企业战略、岗位需求、员工素养和竞争环境等因素。
四、人力资源调整1.人力资源调整是指依据公司的战略调整和业务需求变动，对现有人员进行优化、调整和更改的工作。
2.人力资源调整可能包含以下形式：岗位调整、薪酬调整、工时布置调整、地域调整、岗前培训和岗后培训等。
3.人力资源调整的决策权属于公司董事会，由人力资源部门负责具体执行。
4.人力资源部门应全面评估调整对员工的影响，广泛收集员工的看法和反馈，并切实保护员工的合法权益，确保人力资源调整过程的公平、公正和透亮。
5.公司将依据实际情况，供应必需的培训和支持，帮忙员工适应调整后的工作环境，并实时跟踪调整效果，及时进行调整和改进。
五、人力资源调配1.人力资源调配是指依据公司的战略发展需要和员工的发展需求，对员工进行垂直和横向的岗位调整和晋升的工作。
2.人力资源部门将依据公司的需求和员工的素养和本领，订立合理的岗位晋升和调配计划，经董事会批准后执行。
3.人力资源调配应遵从公开、公正、公平的原则，以员工的本领和绩效为基础，充分发挥员工的潜力和才能。
六、员工权益保障1.公司将切实保护员工的合法权益，确保人力资源规划与调整过程的公平、公正和透亮。
2.员工在人力资源规划与调整过程中有权获得信息，并对订立方案提出建议和看法。
人力资源规划制度
人力资源规划方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章附录附录1 人力资源规划程序附录2 人力资源规划的编制附录3 按类其余人力资源净需求附录4 人力资源规划表第一章总则第一条合用范围本规划方法合用于武汉新格印务有限公司（以下简称公司）。
第二条目的人力资源规划是公司发展战略的构成部分，是公司各项人力资源管理工作的依照。
其目的是依据公司战略发展目标要求，科学地展望、剖析公司在变化环境中的人力资源的供应和需讨状况，拟订必需的政策和举措，以保证公司在需要的时间和需要的岗位上获取各样需要的人材。
第三条原则（一）可行性人力资源规划的拟订要注意实行条件的限制，应当在外面环境与内部条件联合研究和追求动向均衡的基础上来拟订。
影响人力资源规划的因向来自两个方面：即外在要素与内在要素。
外在要素包含法律更改、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在要素包含组织改革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。
（二）一致性人力资源规划拥有外面一致性和内部一致性。
外面一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相当合；内部一致性是指人力资源规划应当同全部其余人力资源管理活动，如招聘、培训、工作剖析、薪酬等计划相一致。
第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包含两个层次，即整体规划及各项业务计划。
人力资源的整体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实行步骤及总的估算安排。
各项业务计划包含：装备计划、退休解聘计划、增补计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
第五条装备计划是指中长久内不一样职务、部门或工作种类的人员的散布状况；退休解聘计划是指因各样原由离职的人员状况及所在岗位状况；增补计划是指需要增补人员的岗位、数目和对人员的要求；使用计划是指人员荣膺政策和时间，轮换工作的岗位状况、人员状况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地址、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培育方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、权衡方法、薪酬构造、薪资总数、薪资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改良劳动关系的目标和举措。
人力资源规划制度
人力资源规划制度人力资源规划制度的重要性人力资源规划制度的作用和目标人力资源规划制度的步骤和流程人力资源规划制度的挑战和应对策略人力资源是一个组织中最具价值和重要性的资源之一。
一个高效的人力资源管理体系对于组织的长期发展和竞争力的提升至关重要。
而人力资源规划制度作为人力资源管理的基础，扮演着关键的角色。
本文将探讨人力资源规划制度的重要性、作用和目标，以及其步骤和流程，最后分析人力资源规划制度所面临的挑战和应对策略。
人力资源规划制度的重要性人力资源规划制度的建立和落实对于组织的可持续发展具有重要意义。
首先，它能够合理分配和利用人力资源，确保组织的人力资源与业务发展目标保持一致。
其次，人力资源规划制度可以提前预测和解决组织在人力资源方面的问题，从而避免人力资源的短缺或过剩。
最后，有效的人力资源规划制度可以提升组织的整体人力素质和员工的工作满意度，从而增强组织的竞争力。
人力资源规划制度的作用和目标人力资源规划制度的作用主要体现在以下几个方面。
首先，它能够帮助组织确定人力资源需求，根据组织的战略目标和业务需求，明确所需的人力资源数量和质量。
其次，它可以协助组织进行人才储备和发展规划，为未来的业务发展做好准备。
此外，人力资源规划制度还可以提供人力资源需求的预测和分析，为组织的决策提供数据支持。
人力资源规划制度的目标主要包括以下几点。
首先，它要确保组织能够招募到适合的人才，满足组织的业务发展需求。
其次，它要保证组织的人力资源与战略目标相一致，确保人力资源的配置合理且有效。
此外，人力资源规划制度还要促进组织内部的员工晋升和培养，提高员工的工作能力和素质。
人力资源规划制度的步骤和流程人力资源规划制度的实施通常包括以下几个步骤和流程。
首先，明确组织的战略目标和业务发展需求，了解组织的核心业务和关键职位。
其次，分析和预测人力资源需求，根据业务发展的要求和现有员工的情况，确定人力资源的数量和质量。
然后，通过招聘、培训和开发等手段，满足组织的人力资源需求。
人力资源规划制度
德宝集团人力资源规划管理制度第一条为了规范集团人力资源规划，有效进行人力资源预测、投资和控制，制定人力资源全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现，制定本制度。
第二条本制度适用于集团、分（子）公司人力资源规划管理。
第三条人力资源规划遵循的原则是：以集团战略为导向，以各项事业发展为依据，以行业标准为参照，科学规划。
第四条集团人力资源管理中心招聘与培训部是人力资源规划的主责部门，负责集团人力资源规划的编制与执行。
第五条规划的内容（一）总体规划1、人力资源总体目标和配套政策；2、专项业务计划；（1）人员配备计划订出中、长期不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
（2）人员补充计划包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
（3）人员使用计划包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
（4）培训开发计划包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
（5）人工成本计划各单位根据公司经营情况和发展需求，编制年度人工成本计划（二）人才培养计划根据公司发展需要，制定出年度人才梯队建设和人才培养方案。
（三）劳动关系计划根据劳动关系现状，为减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第六条规划的编制（一）集团总体规划的编制每年初，由招聘与培训部组织发起，对照集团，分（子）公司的战略规划与年度经营计划，采取自下而上，再自上而下的程序进行编制与讨论，最终汇集成与集团战略规划配套的人力资源规划。
总体人力资源规划应包括以下内容：1、岗位设置及人才需求数量，到岗时间规划；2、集团、分（子）公司的薪资规划；3、人力资源的外部储备计划。
总体规划经董事局批准后生效，人力资源规划实行动态管理，随战略规划每年未进行调整。
（二）人才培养计划由招聘培训部组织，按上述程序进行制订，并组织实施。
（三）劳动关系计划由招聘培训部组织，依据国家《劳动法》精神，结合集团、分（子）公司劳动用工情况，为规避用工风险，招聘培训部应合理安排集团员工，在签订劳动合同时，有计划地在各分（子）间进行切换。
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人力资源规划制度人力资源规划制度北大纵横治理咨询公司二零零四年六月目录第一章总则11.1 目的和依据11.2 适用范畴11.3 差不多原则11.4 工作责任11.5 人力资源规划程序2第二章人力资源需求推测32.1 差不多规定32.2 现实人力资源需求推测32.3 以后人力资源需求推测42.4 以后人力资源流失推测82.5 整体人力资源需求推测8第三章人力资源供给推测103.1 差不多规定103.2 内部人力资源供给推测103.3 外部人力资源供给推测11第四章人力资源净需求的确定11第五章人力资源规划方案的制定12第六章附则15附录1：现实人力资源需求推测表16附录2：以后人力资源需求推测表16附录3：以后人力资源流失推测表18附件4：人力资源需求推测表 19附录5：职员技能清单 20附录6：人员接替图21附录7：人员变动矩阵表22附录8：人力资源净需求评估表23附录9：人力资源净需求表（按类不）24第一章总则1.1 目的和依据为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。
1.2 适用范畴本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。
1.3 差不多原则人力资源规划应该遵循以下原则：人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给；与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。
1.4 工作责任人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部：负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作；负责冬映红股份人力资源规划的组织工作；负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；负责确定冬映红股份人力资源规划的推测方法；负责冬映红股份人力资源规划所需数据的收集和确认；负责对冬映红股份各部门的人力资源规划提供关心和指导。
其他职能部门和生产部门：在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和推测数据。
1.5 人力资源规划程序一个典型的人力资源规划包括以下程序：企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求推测→人力资源供给推测→确定人员净需求→人力资源方案的制定第二章人力资源需求推测2.1 差不多规定人力资源需求推测是指为实现冬映红股份既定目标，按照冬映红股份的进展战略和进展规划，对推测期内所需职员数量和种类的估算。
人力资源需求推测分为现实人力资源需求推测、以后人力资源需求推测和以后人力资源流失推测。
现实人力资源需求推测是指按照冬映红股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情形进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
以后人力资源需求推测是指按照冬映红股份的进展战略和业务进展规划对推测期内冬映红股份所需人员数量、种类和条件所做的推测。
以后人力资源流失推测是在综合考虑冬映红股份人员离职情形的基础上对推测期内的人员流失情形做出推测。
人力资源需求推测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下主动参与。
人力资源需求推测涉及多种因素，各部门在推测中应灵活采纳定性推测方法和定量推测方法，并在实际执行中对推测结果持续进行修正。
2.2 现实人力资源需求推测冬映红股份现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：按照工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门治理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。
人力资源部应当在工作分析的基础上确定冬映红股份目前的职务编制水平，并将相应的职务讲明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
在确定职务编制水平常，冬映红股份举荐使用以下工作分析方法：工作日记法；观看法；咨询卷调查法；关键事件法。
人力资源部应在每年的年中和年终对冬映红股份人力资源状况进行盘点，对比现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情形。
同时，按照职务讲明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求推测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求推测。
人力资源部将初步现实人力资源需求推测结果与各部门治理人员进行讨论，按照实际情形做进一步修正。
修正后的结论即为现实人力资源需求推测。
人力资源部应按照最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求推测表》。
2.3 以后人力资源需求推测冬映红股份以后人力资源需求推测采取自上而下推测和自下而上推测相结合的方式进进行。
冬映红股份以后人力资源需求推测按以下步骤进行：第一步：对可能阻碍人力资源需求的治理和技术因素进行推测；第二步：按照企业的进展战略和业务进展规划，确定推测期内每年的销售收入、项目数量等因素；第三步：按照历史数据，初步确定推测期内总体人员需求以及治理职系、项目治理职系和技术职系的人员需求；第四步：各部门按照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平稳和修正，即得到以后人力资源需求推测。
在进行人力资源规划内外部环境分析时，举荐使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。
人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
人力资源部在进行以后人力资源需求推测时，需第一对以下咨询题做出推测：行业的进展趋势是什么？这种趋势对冬映红股份的人力资源政策会产生哪些阻碍？冬映红股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对冬映红股份造成哪些阻碍？冬映红股份的要紧竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对冬映红股份的人力资源政策造成哪些阻碍？冬映红股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？冬映红股份的进展战略是否会做出调整？这种调整会对冬映红股份的人力资源政策产生什么样的阻碍？冬映红股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对冬映红股份的人力资源需求产生阻碍？将产生什么样的阻碍？冬映红股份以后人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足冬映红股份的进展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对冬映红股份产生什么样的阻碍？冬映红股份是否会采取新的技术或工艺？会对冬映红股份产生什么样的阻碍？人力资源部在进行以后人力资源需求推测时，应按照冬映红股份战略进展规划，明确推测期内每年的业务数据：房地产项目的销售收入；农业项目项目的销售收入；其他项目的销售收入。
人力资源部应第一采取回来分析法，对推测期内每年的人员需求总数进行初步推测。
回来方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人员需求总数β0——常数X1——每年房地产项目销售收入X2——每年农业项目销售收入X3——每年其他项目销售收入人力资源部能够按照情形变化对回来方程的自变量即人力资源需求阻碍因素的选择做出适当调整。
人力资源部对推测期内每年的人员需求总数做出初步推测后，应按照过去三年的历史数据，运算出治理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在推测期内每年的初步人员需求数量。
人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出推测，按照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
各职系在对以后人力资源需求进行推测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
所谓德尔菲法，又称专家会议推测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人体会、知识和综合分析能力进行推测的一种方法。
采取德尔菲法进行人力资源推测需按以下步骤进行：步骤一：推测预备工作，包括：由人力资源部确定推测课题及各推测项目；在人力资源部成立推测工作的临时机构；在各职系内成立专家小组，专家小组应由6—12人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和职员。
步骤二：进行专家推测，包括：推测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本治理方法第十八条和第十九条所列范畴；要求各专家在各自的领域内，按照人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的进展推测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行推测。
步骤三：临时性推测机构进行收集反馈，包括：收集各推测专家的推测结果；推测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次推测结果；把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮推测；将以上过程重复数次。
步骤三：得出推测结果，包括：当各专家的意见接近一致时，结果即成为能够同意的推测。
运用德尔菲法进行人力资源需求推测时，应注意以下几个咨询题：要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和体会；要采纳匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的推测，幸免受其他专家的阻碍；对专家不要求推测精确，承诺他们粗略估量，并要求提供估量数字的确信程度；收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后推测结果。
除上述提到的回来分析法和体会估量法外，人力资源部和推测专家在进行人力资源需求推测时，还能够采取以下方法：比率分析法：这是进行人力资源需求推测时比较常用的一种方法，要紧是通过某些缘故性因素和关键职员数量之间的比例关系，来确定以后职员的数量。
例如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定冬映红股份以后销售人员的数量。
生产函数模型法：要紧是运用一些特定的生产函数对以后人力资源需求进行推测的方法，冬映红股份举荐使用下列两种生产函数模型法：简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——现有产出水平Yt——以后时刻t时的产出水平M0——现有条件和产出水平对应的人员数Mt——以后时刻t时的人员需求数复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的劳动力人数Y－1——前一期的产出水平劳动定额法：是按照劳动者在单位时刻内应完成的工作量和冬映红股份打算的工作任务总量估量出所需的人员总数，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力资源需求量W——打算内任务完成量Q——企业现行定额R——打算期内生产率变动系数以后人力资源需求推测完成后，人力资源部应按照推测结果填写《以后人力资源需求推测表》（见附录2）2.4 以后人力资源流失推测人力资源部在进行以后人力资源流失推测时，应按以下步骤进行：步骤一：按照现有人员的统计数据，对推测期内离职的人员进行统计；步骤二：按照历史数据，对以后可能发生的离职情形进行推测；步骤三：将上述两项推测数据进行汇总，得出以后流失人力资源推测。