合作创业中的博弈分析

合作创业中的博弈分析

作者：钱晓娜

来源：《现代企业》2010年第01期

本文探讨的是合作创业的投资者、创业家(本文专指创业元老)和雇佣人之间的合作博弈。笔者用青木昌彦的企业合作博弈理论框架来分析,即把合作创业中的投资人看作青木昌彦框架中的投资者集团,创业元老看作是创业家,雇佣人作为雇员集团。那么假设的这三个博弈方是否符合合作博弈的条件呢?首先,我们看到当创业元老提出创业构想并交给投资者创业建议书,投资人分析其价值并决定投入多少资金。投资人投资就是为了获得更多收益回报,所以他们对创业家的经营至少是关注的,这两方是有着共同利益的。再次,创业家不可能独自经营,尤其在创业初期他们更加注重找到优质雇员。很多创业项目都在孕育期或者成长期就遭受失败,所以得力的助手有助于提高成功率。对这种有风险的创业来讲,雇员成为其中一员也是有风险的,但也会有比外部竞争市场得到更多收益的机会。如此看来,创业家和雇佣人也是有共同利益的。综合以上的分析,笔者认为上诉是一种典型的合作博弈情形。

一、投资者、创业家和雇佣人的博弈过程分析

成为合作博弈方是有条件的,即博弈方必须拥有特质性资源。特质性资源是这样的资源:在合作过程中,雇员愿意相互合作,创业人在不确定的环境下有效地调整并监督的能力;雇员在工作的过程中也形成了特定的技能以及创业家有效地促进和利用这些技能的能力;投资人大规模地集中资金并且创业家在企业内部有效地配置这些资金的能力。以上的这些就是特质性资源,它们不能由个人占有,而是分散于投资者、创业家和雇佣人当中,单独使用这种资源时其价值会下降。由这些资源产生的收益统称为组织组,它是被企业特质性资源的所有者获得的,而不仅仅是由投资人独得。新的雇员是没有特质性资源的,他们也就没有谈判能力,不是博弈方。只有当他在工作中积累了这样的资源后,才成为博弈方。由于上面谈到的创业成长期的优秀雇员对创业能否最终成功很重要,那么这样的雇员所有的谈判能力就比较强。也可以认为这个合作博弈模型描述了为了组织维持稳定状态而进行管理决策的过程。这样的合作不是牺牲自身利益,相反是为了自身利益的增进。

在实际工作开始之前,雇员和创业家就奖金收入进行谈判。与此同时,创业家制定管理政策,以平衡各方的利益。经雇员和投资人同意后,雇员和创业家签订的协议就成为一份有约束力的合约。这样的合约是“隐含的”,它像是一个保险制度,而且企业的岗位渐渐固定,形成了就业关卡,使得雇员避免了外部市场的竞争。

下面来分析该合作博弈模型。该模型的谈判可能性边界是特质性资源存量和企业面临的市场条件。我们用冯·诺依曼-摩根斯坦恩(N-M)效用函数来分析,N-M效用函数是指创业家对雇员们的风险态度的主观评价。博弈的另一参与人本质上是参与组织组分享的投资者。但是,投资者既不会直接与雇员进行谈判,也不会亲自制定与销售价格和增长支出有关的管理政策。这些职权已全部委托给创业家,用效用函数V来表示创业家对投资者的风险态度的认识。

假定在谈判过程中的某一时点τ,工资谈判结果确定了现有雇员的总奖金收入为Wτ。如果创业家是一个有效的政策制定者,对应的企业价值就是S=ψ(Wτ)。然而,如果雇员决定在生产中拒绝合作,企业价值就会下降。雇员以此作为威胁,以满足其对更高奖金收入的需求。但是,投资者同样也有对称的情形:如果不能达成一份使其满意的协议,他们也可以拒绝合作。对于投资者而言,当雇员撤销合作时,企业价值设为?譓。如果创业家在时点τ拒绝为每一雇员增加h/N的收入,而且也没有使雇员撤销其合作,此时投资者的净收益为V{ψ(Wτ)}-V{ψ(Wτ+h)}。然而,创业家无法与雇员达成协议,而且雇员撤销其合作,此时投资者的损失就为V{ψ(Wτ+h)}-V(?譓)。

泽森指出当谈判博弈中一方承担公开冲突的意愿更为坚定时,参与博弈的另一方就会做出让步。

泽森原理:■=Bu(Wτ)+Bv{ψ(Wτ)}ψ(Wτ) (△)

这意味着,创业家既要协调内部分配要求,又要制定管理政策,以增加Bu(W)W+Bv(S)S值,即以各方的大胆程度Bu(雇员的大胆程度)和Bv(投资者的大胆程度)为不变权重对现有雇员收入和企业价值进行加权的平均值。当(△)式的右边为零时,谈判过程达到均衡状态,成为组织均衡。在这一状态下,任何一方博弈参与人如果不承担更高的由于另一方可能撤销合作而造成的其与其效用的损失,他就无法提高其效用水平。因此,“理性”的参与人不会为了获得更高的组织组份额而偏离这一状态。组织均衡的实现,一般要求在制定管理政策的同时,确定组织组的内部分配状况。组织均衡位置的改变必定会使管理政策和内部分配方案同时进行调整。

由于假定投资者在每一方面都是同质的,因此,投资者肯定会批准由创业家确定的均衡分配方案。而且,如果创业家是理性的,均衡分配方案也就隐含着管理政策。

如果雇员和投资者的效用函数都是不变的纯大胆程度效用函数

则(▲)

从(▲)式中求解得:

即雇员的奖金收入等于其在不存在合作协议时所能获得的收入,加上从合作带来的平均劳动生产率提高中所获收益与ζ/(1+ζ)的乘积。

如果雇员真的不合作,组织组就会完全消失, =?譓=0。此时,由于没能达成协议,雇员仅能根据外部竞争性市场所确定的工资率,从企业中获得收入。同时,投资者也不能得到任何剩余。

假如雇员的纯大胆程度严格为正,则在投资者为风险中性的条件下,雇员在企业中所获得的收入仍高于其从外部市场所能获得的竞争性工资。当雇员规避风险程度非常高时,纯大胆程度为零。他们不敢面对任何因要求一个高于竞争性工资率的收入而产生的风险,所以,合作的收益都归投资者所有。与投资者相比,雇员纯大胆程度的增加则使得企业的组织均衡增长率降低。组织均衡是指各方大胆程度相等的意义上,雇员和投资者集团的谈判能力达到平衡,同时满足谈判可能性边界上的效率状态。

二、控制创业家权力的模式

1.退出机制。当雇员和投资者对创业家不满时,就“退出”企业。对于投资者来说,这意味着如果他们不同意公司的管理政策,他们就会威胁撤资,迫使创业家改正其行为。对于雇员来说,“退出”意味着辞掉在该企业的工作。而特质性人力资源的减少会削弱企业的竞争力。退出机制的有效性是有限的,为了节约风险成本以及从特质性人力资源集聚中获益,绝大部分雇员会与公司签订连续的协议。

2.呼吁机制。让对创业家的政策不满的成员“说出”他们的意见,企业应通过适当的方式吸收这些改正意见。从投资者—创业家关系这一方面看,委托投票权机制提供了这种工具,但是这比较耗时也很昂贵。

3.监视机构。还有一种控制创业家的方法是组建一个机构,其功能是像监督者那样行事或监督创业家,促使其尽职尽责。如果监督机构被授予可以任命创业家,并在需要时解聘不合适的创业家的权力,那么其监督职能的有效性就会得到加强。

创业家的一个重要职能是充当各方利益协调者。由于创业家实际上具备了特质性资源,所以我们不再将投资者与创业家之间的关系简单地理解为是前者对后者的单方面的层级式控制,而应将其视作双方通过谈判而进行的相互间的博弈。

雇员将不再作为外生要素,而是作为企业不可或缺的一部分。企业的市场行为将被理解为对不断变化的外部环境条件和内部条件的反应,这些条件使得投资者和雇员之间产生并维持着“组织均衡”或“组织动态平衡”。