如何成为优秀的人力资源总监

如何成为优秀的人力资源总监人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。人力资源工作的好坏直接阻碍企业的生存与进展。人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工制造丰盛人一辈子的伟大使命。十全十美的人力资源总监，应该做好以下十项工作:

一、人力资源战略规划

人力资源战略计划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，必然要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，要紧有领先型、跟从型和不同型。领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。跟从型是指选定一个目标企业，所有的人力资源治理工作都参照目标企业的方式来进行。不同型主若是指选择与竞争对手不同的策略，以出奇制胜且与竞争对手难以比较。新建公司的中小企业适合选用不同性战略，除行业内优秀的名品牌企业之外，大多数企业适合采纳跟从性战略，以达到提高效率、降低本钱、减少风险的成效。人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出有效、扁平、简单的组织架构，编写清楚明确的职位职责、职务权限和鼓励机制。

二、招聘与配置

招聘是人力资源治理的开端。在招聘方面，人力资源总监要依据所有职位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原那么，为员工提供更多的晋升机遇。在人员配置方面，要组织相关部门一起制订出合理的人员编制，并鼓舞员工在集团范围内适当的轮岗及合理的

流动，但必需坚持一个原那么，没有培育出交班人的职位不许诺晋升或调换职位。也确实是说，想升职或换岗的人员，必需先培育交班人。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人材中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐、广告招聘、猎头效劳等。选择招聘渠道的原那么，以职位品级和工作区域为核心，兼顾有效、快速、经济的原那么。在人材选拔方面，采纳面试、笔试、人材测评和集体面试相结合的方式，确保可不能看错人、可不能看走眼。新招职员最好组织参加初试、人材测评和面试；新招领导级以上干部还必需三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。在人材录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。严格执行人材录用回避制度和入职体检不合格否决制度。

三、培训与进展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工一起进展的重要保障。人力资源总监要成立有效完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推动培训工作。在培训内容上分四个部份实施：包括文化与战略、职业技术、专业技术和治理技术。在培训时刻上，力争做到全年人均脱产学习时刻累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时刻。在培训层次上分为四类：包括高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为职位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、参观考察、企业交流、外请讲师、入职引导人、师傅

带徒弟等等。在员工进展方面，制定行政和技术两条进展线路。行政方面可按工人、职员、主任、领导、总监、总领导、总裁的线路进展；技术方面可按工人、技工、技术员、助师、工程师、高工、总工的线路进展。两条线路可交叉并行，同品级别的治理人员和专业技术人员，享受一样的福利待遇。人力资源部要通过人材测评、个人培训需求调查、公司对职位的要求等三个方面来帮忙员工制订职业生涯计划、组织相关培训，保障员工与企业一起进展。

四、绩效与激励

绩效治理是人力资源治理的生命线。员工能为公司制造价值，能够为公司带来绩效，员工确实是资源、是资本、是财富。不管是直接制造价值，仍是间接制造价值，只要能制造价值，员工的报酬确实是投资，不然确实是本钱或是浪费。鼓励机制是人力资源治理的加油站。通过有效的鼓励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。不然，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或绩效考核鼓励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存进展。必需通过卓有成效的绩效治理，做到能者上、庸者让、无能者下，乃至是绩效提升速度跟不上企业进展速度的，也要依照强制排序的原那么进行末位淘汰。人力资源部要加大绩效治理和鼓励的力度，坚持定量评判与定性评判相结合，结果评判与行为评判相结合，个人评判与上级评判相结合，季度评判与年度评判相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为操纵。慢慢加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的鼓励。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原那么，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和鼓励性的作用。

薪酬标准制定的四项大体原那么：以职位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以职位为核心，成立职位评判体系，给各个职位进行客观公正的评判，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，维持必然的灵活性。职位相同，不同资历和能力的人那么工资不同。相同的职位，在不同的时期和人材市场薪酬水平的转变时工资也不一样。相同的职位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，取得报酬也会不一样。在福利方面，公司会慢慢完善集体福利和个性福利。集团福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机遇、住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将慢慢完善以下五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅行休假)、亲情无穷(如探亲慰问)、健康人一辈子(如体检保险)、个人成长(如参观学习)等。人力资源总监应依照市场情形和企业效益合理调整员工的工资，但工资的增加速度不得高于企业利润的增加速度，也不得高于企业规模的增加速度。也确实是说，要想快速提高工资，必需一起尽力将企业做强做大，提高企业的盈利能力。

六、员工关系

成立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业

的关系以劳动合同为依据，以工作为内容，以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手腕，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，成立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的中意度，提高企业的凝聚力和向心力。员工关系专员要深切了解每一个员工的工作和生活情形，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、职位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。员工关系专员要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系治理，让每一名员工都能工作高兴、生活愉快，享受健康欢乐的丰盛人一辈子。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。不管有无写出来，任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准那么和工作适应。要紧包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，和在人、财、物等方面的大体要求等。企业文化通过必然的载体展现出来，如规章制度、口号口号、丰硕多彩的文体活动等。通过思想变成制度，通过制度变成程序，通进程序变成行动，通过行动变成适应，通过适应变成文化。优秀的公司都有特色鲜明的企业文化。如天天开早会、每周写总结与打算、每一个月集体升旗仪式、每季度绩效考核奖惩兑现、每一年初召开誓师大会、每一年末召开总结表彰大会等。