论伦理型领导对新员工组织信任构建的作用机理

论伦理型领导对新员工组织信任构建的作用机理
在阐述伦理型领导的内涵、结构及新员工组织信任的涵义、构建历程的基础上,建立了伦理型领导对新员工组织信任构建的作用模型,解释了伦理型领导有助
于新员工组织信任的构建。

标签：伦理型领导;新员工;组织信任;构建;作用
1 伦理型领导的内涵和结构维度
1.1 伦理型领导内涵探究
目前对伦理型领导没有一个通用的定义。

Enderly(2009)最早提出伦理型领导的概念,将其定义为在管理决策和实践过程中参照伦理规范和原则的思维方式; Trevino等(2000)界定伦理型领导为合乎理性的个人和合乎理性的领导者两层面;Brown等(2005)在前人研究的基础上对该内涵提出了较系统的解释,认为伦理型领导指领导者通过个人行为和人际互动,向下属表明什么是规范的恰当行为,并
通过双向沟通、强制等形式促成员工遵照执行。

笔者结合国内外学者的理解,对伦理型领导给出了新的定义。

伦理型领导即领导者遵循伦理道德标准规范,将已有的社会道德标准规范化内化为自我价值和组织价值,向下属清晰界定规范和恰当的行为,并通过文化制度、流程引导员工价值和组织价值相匹配,带领员工实现组织目标的双赢过程。

1.2 伦理型领导的结构维度
国外对伦理型领导的结构维度研究主要是采用实地访谈和问卷。

值得一提的是,现有研究还区分了中、高层管理者的层次内涵。

高层领导者多进行战略规划和战略监控,因而高层伦理型领导者强调与组织整体发展关系更为密切的权力分配、道德规范等相关要素,中层管理者则更注重激励、引导下属。

但由于一个公司的最终发言权还在于高层,中层领导者不具备完整的权力,受高层的直接影响,故本研究没有区分两类型领导者,而默认为是可以同时执行中层领导者职能的高层领导者。

Mayor(2009)的实证研究显示中层领导对高层伦理型领导与各项员工
效能起着中介作用。

组织的伦理型领导对组织成员的影响是一个由高层管理者层层向下传递的过程。

从Mayor的的理论易知对公司的领导某种程度上来说也可
以是高层的领导,因此简化分析对领导者层次的讨论影响不大。

Trevino等(2003)认为伦理型领导应当包含以人为本、采取伦理行动、设置伦理标准、扩宽伦理意识、执行伦理决策五方面;Resick等(2006)提出诚信、利他主义、集体主义以及激励是伦理性领导的重要内容。

这里主要参考了De Hough 和Den Hartog(2008)的道德公平、角色界定、权利分享三个维度。

笔者还补充了组织使命这一维度(见表一)。

因为伦理型领导者遵循伦理关注的是组织的战略、使命和长远发展。

具体来看,道德水平反应了领导者的人格特质,主要包括伦理意识、诚实信用、利他主义和集体东晋;角色职能界定主要有激励、执行伦理决策和采取伦理行动;权利分享是达到领导目的的必要举措,包括授权、高度参与;组织
使命是前三者的落脚点,以人为本、执行伦理决策和持续发展是关键。

表1 伦理型领导的结构维度
主维度具体结构要点
道德公平伦理意识、诚实信用、利他主义、集体动机
角色职能界定激励、执行伦理决策、采取伦理行动
权利分享授权、高度参与
组织使命以人为本、持续发展
资料来源:在Houghton、Hartog(2008)基础上整理而成。

2 新员工组织信任的涵义、构建历程
2.1 组织信任的内涵和层次
组织信任近年来受到国内外学者的广泛关注。

Jgwilliams(2007)提出组织信任是在组织情境中,作为信任方的员工对作为被受方的组织所采取的有利于自身利益行动的理念,并且员工通过观察对组织所采取的行动的感知到组织的信任水
平。

(1)组织信任即是在组织交换和互动中,一方基于对另一方的认识,按照自己的判断,对对方的意图和未来行为持有积极期望并接受其弱点的心理认知。

员工忠诚度的提升是组织信任提升的外在表现。

(2)从层次上看,根据不同的形成机制可以将其划分为机构信任、特质信任和历程信任。

机构信任是通过社会法律、法规, 而形成的员工与组织之间的一种基本信任关系;历程信任是指员工与组织双方经过长期的交流而建立的信任,;特质信任是因相似性造成的亲近感或支持性而产生的信任。

而一般而言, 员工对组织
信任的形成一般要经历从机构信任、历程信任到特质信任的过程。

(3)从信任的内容来看,组织信任分为关系信任、群体信任和制度信任。

笔者认为组织信任还包括组织战略愿景信任,即员工相信现有的领导者能够充分整合并利用组织的人力、物力等资源实现组织战略的积极心理预期,这是一种无条件的组织信任,是组织信任的最高层次。

在前人的基础上笔者构建了四大层次的信
任结构和层次模型(见图1)。

图1 组织信任的结构、层次框架
2.2 新员工组织信任的构建历程
新员工进入公司,其生活环境和人际圈子发生很大变化,价值观需经历不断的磨合、调整才能与企业价值导向相适应。

根据社会心理学相关理论,新员工进入组织一般要经历短暂的兴奋期、无助沮丧期、调整期和适应期。

与之对应,组织信任也经历短暂的机构信任、组织怀疑、历程信任和特质信任。

在员工接受入司培训和正式开始工作前,常对工作有一定的期待和憧憬,兴奋感占据主导。

这一时期,企业和员工主要是基于双方签订的合同和法制、基本道德约束规范双方的行为,属于机构信任,信任水平处于初始信任阶段;但当员工真正开始工作,往往对现实的挫折估计不足,对企业的期望偏高,期待不能得到满足,加上人际关系的重建需要一段时间,员工往往感到无助沮丧,对组织产生怀疑,怀疑组织未来发展潜力和自己能否融入组织,笔者将其命名为组织信任振荡期,但这一时期,员工常常开始尝试和组织建立信任;经过一段时间磨合,新员工开始对企业的有所了解,期望也有所降低,并结合企业的文化,价值观进行自我调整,努力变成“组织人”,进入调整期。

这一时期,新员工的人际关系有了明显改善,部分接纳组织文化,双方经过长期的互动和沟通建立了历程信任。

当然这是一个较长的组织适应过程;当员工自我调整完成,完全融入组织成为组织内部人,因和其他员工有一定的组织相似性能
给自己带来亲近感而产生信任,即特质信任(见图2)。

图2 新员工心理机制和组织信任的深化历程
3 伦理型领导对新员工组织信任建立的作用机理
新员工入职后组织信任的建立需要一个比较漫长的阶段,入司期间的冲击给员工带来巨大的心理压力。

而伦理型领导能有效解决这一问题,尽快帮助新员工建立组织信任。

本文将从伦理型领导的多维结构特质着眼,分析其对新员工组织信任构建的机制影响,并建立了伦理型领导对新员工组织信任构建的作用机理模
型(见图3)。

图3 伦理型领导对新员工组织信任构建的作用机理模型
3.1 伦理型领导对新员工人际信任构建的作用机理
伦理型领导基本内涵就是利他主义,这种风格的领导者常常能够将自己的个人价值传递给组织员工,在员工之间形成一种互帮互助的风气,显然,这可方便他们和公司已有员工建立交流、沟通和新的人际关系,建立和同事的横向人际信任;同时这种风格的领导者关注员工的利益甚于关心自我利益,领导者和被领导者间不是简单的交易和服从关系,而是相互提高以求更高的道德目标和组织绩效的关系。

据此易知,员工在接受领导者所传递的信任信号后也同样产生对领导者和整
个组织的信任,这样便利了纵向人际信任的建立。

3.2 伦理型领导者对新员工群体信任构建的作用机制
群体信任主要是指组织与组织之间和组织内群体间的信任。

这里仅就群体与群体之间的信任做出探讨。

组织内部典型的群体关系莫过于部门之间的关系。

现实生活中部门之间相互扯皮、竞争的现象多有发生,这也是组织信任构建中的障碍。

伦理型领导者通过塑造以人为本的文化能够有效整合部门效率,加强部门之间的交流与合作,为共同的组织愿景而努力,有效避免恶性竞争,。

随着组织的发展,伦理性领导者通过组织设计、组织结构、仪式等可以强化他所崇尚的以人为本的
文化,在这种文化中领导者可以有效协调部门关系,有利于群体信任的构建。

3.3 伦理型领导者对新员工制度信任的作用机理
新员工对制度的信任肇始于他对组织制度的理解和认同,并预期这样一种制度有利于自己才能的发挥和价值的实现。

伦理领导者注重将社会认同的伦理价值内化为企业自身的整套价值,通过仪式、组织使命等组织文化、组织结构得到加强。

当新员工进入公司,其常常被这种正义价值观所吸引,所同化,从而能更好地帮
助新员工更快地适应这种文化。

当员工顺利地完成组织价值观和个人价值观的磨合,组织承诺就会加深,推动新员工制度信任的建立;当员工发现个人价值和伦理价值存在较大差异,不适合组织时,新员工进行价值调控的压力也会相对比较小。

若调控失败,新员工还是不能适应组织时,这种心理落差就会使其主动离职,伦理
型领导还起到了自动离职的作用。

3.4 伦理型领导对新员工战略愿景信任构建的作用机理
根据Mayer(1995)的观点,影响信任的主要因素在于行动、诚信和善意。

因此想要赢取新员工对战略、愿景的信任,领导者能力的高低,领导者能否带领团队获得成效是构建组织信任的关键因素。

据外国咨询机构的调研,公司业绩优良的领导者和伦理性倾向具有较高的正相关,虽然对具体原因还不甚清楚,但不可否认,伦理性领导者能够从企业长远利益出发,带领企业走上遵循理道德的健康发展之路,注重相关者利益,从而有利于公司良好企业形象的树立。

领导者领导力的提升、人力资本价值的最大化都有利于组织战略、愿景的实现,自然新员工也更容易由
衷地形成组织战略、愿景信任。

4 结语
新员工组织信任的构建是一个漫长的过程,对其进行合理的引导可以减小其面对新组织的压力冲击,帮助其尽快适应组织。

伦理型领导者可以通过授权、激励、决策等领导职能建立以集体主义、以人为本、持续发展的企业价值观,帮助
新员工建立组织信任。

参考文献
[1]Enderle.G. Some perspective of managerial ethical leadership[J].Journal of Business Ethnics,1987,6,(8).
[2]Gini,A. Moral leadership: An overview[J].Journal of Business
Ethnics,1997,16,(3).。