外企人力资源管理大趋势

外企人力资源管理大趋势

外企人力资源管理大趋势

本文来源HRoot

九十年代中、后期以来，外资企业人力资源管理的趋势发生了明显的变化。概括起来说，这种趋势表现在六个方面：

1、人才来源：由攫取到培养

外资企业进入中国之初，其人力资源管理的第一个战役是向中国国有企业攫取人才。

攫取战略是一种“不思耕耘、只求收获”的行为。由于人才培养的周期长、成长率低，这

种做法在当时既是一种不得已的选择，也是一种明智而有效的选择。但由于特定时期内社

会的人才总量是一定的，以国有企业为目标的人才攫取进行到一定阶段后，就必然会转变

为外资企业之间的相互攫取。这种攫取战略的结果，必然是薪资福利成本的不断提高和人

力资源稳定性的不断降低。因此，当外资企业在中国本土站稳脚跟后，其人力资源管理便

转向了以培养为主的战略。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是知识、技能的培养，而且

特别重视员工对企业归属感的培养。这种“培养战略”的目标是提高人才对企业的特异适

应性和企业人才资源的稳定性。企业文化建设、职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、

注意员工事业与家庭的平衡、由重能力到重人品，这些做法都成为“培养战略”的有机组

成部分。

2、职位升迁：由外求到内升

企业内部岗位所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求制的优点是能够保证企

业及时

获取所需要的人才、为企业带来活力；缺点是成本相对较高、不利于调动企业内部人

员的积极性，不利于人力资源的稳定性。因此，当经历了攫取战略、企业有了相对稳定的

发展之后，人力资源管理的另一趋势就顺势而生--由外求为主发展到以内升为主。内升制

的优点是对员工有激励作用，所提升的人员对企业比较熟悉，管理成本相对较低。而“人

才近亲繁殖”的可能缺陷可通过引进新的管理理念、加强培训来弥补。

目前企业人力资源管理的常见做法是：当发生职位空缺时，先在内部物色合适的人选，发布职位空缺公告；或实行公开招聘，鼓励企业内产人员与外部人员公平竞争；在同等情

况下优先录用内部人员等等。在一些外资企业的公告栏上，还常可见到内部招工信息，告

知员工“如有亲朋好友适合所招岗位的工作，请尽快与人力资源部门联系”。这样做的好

处是可以增加企业员工的凝聚力和荣誉感。

3、员工招聘：由老手到新手

过去，没有工作经验的应聘者面试时遇到的最大难题是“你过去做过什么工作？”或

是“说说你过去的工作经历。”同类岗位的工作经验曾经是应聘者的一种优势。但今天，

是否有同类岗位的工作经验已变得不那么重要，一些著名企业的招聘天平已向没有工作经

验的新手倾斜。

采用这种做法的原因在于，这类企业通常都已形成了自己良好的企业文化传统。与工

作经验相比，员工的工作方式和工作态度对企业来说更为重要。有经验的老手通常都有在

多家企业工作的复杂经历，其工作方式与工作态度已经形成且难以改变。他们的工作技能

与经验是企

业所需要的，但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐。他们带来了

企业所需要的技能，但也可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”。特别是一些陋习，它

们对企业发展的副作用可能是长期而巨大的。他们为企业做的事可能还不抵为企业造成的

麻烦，通常纠正一种不良的习惯比培养一种新的好习惯要困难得多。

因此，只要有足够的时间培训，企业宁可招收没有经验的新手。一切从头开始：知识、能力、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感……因为一张白纸，好

画最新最美的图画，好写最新最美的文字。爱立信公司就是用这种方法，将一个学中文的

人变成了一个熟悉网络通讯的专家。

4、管理领域：由工作到家庭

传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”，而现代企业已开始将管理的范围向

企业上班时间以外延伸。家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。这种观念的

转变缘于企业战略的转变和新的企业管理目标的确立。

从工业时代到后工业时代，企业发展战略经历了产品战略、形象战略到情感战略的历

史性转变。产品战略是在产品本身做文章：功能、质量、成本、价格、销售，这是以企业

自我为中心的发展战略。以CI为代表的形象战略是通过全方位地塑造企业形象和产品形象，达到由“识别形象”到“购买产品”的目的。在这里，形象是手段，推销产品是目的。以CS（顾客满意）为代表的情感战略代表着后工业时代的企业发展战略和管理理念。顾客满意、投资者满意、员工满意、社会满意这“四满意”已成为现代企业的管理目标。顾客

满意是情感战

略的重点。它不是赢利的手段，而是管理主体本身所追求的目的，经济利益只是顾客

满意的一个自然结果。情感战略是以情感为纽带，通过不同人群的情感满足来促成企业的

发展。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。传统企业曾

以牺牲员工满意来保证顾客满意和“企业满意”，实践证明这样做只有一时之功而无长久

之效。此外，当企业工作场所的管理已臻完善之后，员工的家庭生活便成为企业让员工满意、进而提高员工工作绩效的一个重要管理切入点。韩国的三星公司曾认真研究了“工作狂”的弊端：员工长期超负荷工作--家人不满、抱怨、冲突――员工情绪、健康受影

响――员工工作受影响--企业发展受影响。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四

下午规定的时间一到，除必需的当班人员外，员工一律回家倍伴家人。此外，一些公司还

规定员工外出度假旅游时可以带家人同行，让家人享有原本是公司员工的福利。有的公司

在年终为员工发奖金的同时，也为员工的家人送上一份“红包”。

5、用人观念：由能力到人品

过去，企业招聘和评价员工首先看重的是能力：英语水平怎么样，会不会计算机应用，有没有相关的资格证书等等。当企业奉行人才攫取战略的时候，看重的是人的能力。

随着企业的发展，特别是外资企业实现“人才本土化”之后，重能力轻人品的弊端逐

渐暴露出来。一个人能不能干是一回事，肯不肯干、怎么干是另一回事。能力越强的人，

一旦做起企业不希望做的事情来，其破坏性能量也是巨大的。在这种情况下，企业用人开

始由重能力向重人品转变。

如果说，过去能力是进入企业的充分条件的话，那么今天它只是一种必要条件了。看

看一些外资企业的《员工手册》，当过兵的人总会觉得它有点儿像部队的条令。除了对员

工的言行举止的一般规范之外，企业对员工品行的要求还体现在一系列的工作规范中。新

员工入门教育的内容中一般都包括公民责任、员工责任、企业文化、法规纪律教育。今天

的企业一般不会在合同期内解雇员工，但如果员工在品行方面出了问题，企业却会根据合

同中的预置条款立即予以除名。一家著名企业的一位白领员工，仅仅因为将垃圾不小心撒

在路上，事后又不去清扫而被立即解雇。今天的企业招聘，除了从责任心、团队精神、品

德方面考核应聘者之外，在正式录用前通常还会向其原工作过的单位了解其表现情况及离

职原因。如果发现其品行方面有不良记录，则通常是不会录用的。

6、管理观念：从控制投入到增加产出

传统的企业人事管理重投入轻产出，表现在对人力成本投入方面的精打细算、对人力

资源产出管理的无所作为。外资企业率先实现了HR（人力资源）管理理念的转变：由重投入到重产出。