16篇胜任力(能力素质)模型论述荟萃

Competency VS Competence (3)

胜任力模型详解 (3)

一、由来、定义 (3)

二、胜任力模型应该如何构建 (3)

三、具体内涵： (4)

四、能力素质与基于能力素质的人力资源管理内涵 (7)

五、能力素质资源的合理利用 (8)

浅议胜任力模型的应用 (11)

前言: (11)

何为胜任力： (11)

胜任力的类别： (11)

胜任力模型的实际应用建议： (13)

为什么企业要构建岗位胜任能力模型 (14)

人力资源盘点的需要 (14)

员工招聘/选拔的需要 (14)

人才开发的需要 (14)

人才职业发展的需要 (14)

绩效管理的需要 (15)

薪酬管理的需要 (15)

任职资格与素质模型的区别 (15)

关于任职资格 (16)

关于素质模型 (16)

管理实践 (17)

胜任力模型与任职资格 (17)

知岗、知人、匹配—-“人岗匹配"三部曲 (18)

(一）知岗：工作分析 (18)

（二）知人:胜任素质 (20)

第一步:建模 (20)

第二步：定标 (20)

第三步:评价 (21)

第四步:知人 (21)

（三)匹配:知人善任 (21)

彭剑锋:胜任力模型对中国企业的价值与应用误区 (22)

（一）胜任力对中国企业的现实价值 (22)

1。人力资源管理基本矛盾演变的必然 (22)

2。战略性人力资源管理的内在驱动 (23)

3。组织（企业)追求高绩效的必然结果 (23)

（二）胜任力模型在企业应用中的误区 (23)

1.理念上的误区 (24)

2。层次上的误区 (25)

3。方法上的误区 (25)

4。应用上的误区 (26)

能力素质模型如何在企业“落地” (26)

模型构建的关键 (27)

与人力资源管理体系的融合 (28)

（一）招聘管理 (28)

（二)企业商学院 (28)

（三）人才评估和选拔 (29)

如何保证能力素质测评的信度和效度 (29)

一、案例背景 (29)

二、建立人才能力素质模型并实施测评 (29)

（一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 (30)

（二)测评实施程序 (30)

三、本次测评为保证信度和效度所采取的措施 (30)

（一）保证测评信度采取措施分析 (31)

(二）保证测评效度采取措施分析 (31)

胜任力模型构建三部曲 (31)

一、构建胜任特征辞典 (32)

二、构建胜任力模型 (32)

三、人力素质测评与胜任力模型的检验修正 (33)

素质模型实践中的难点与分析 (34)

难点1：建立素质模型过程中的困惑 (34)

难点2：素质的评估 (37)

难点3：素质模型的应用 (38)

11基于胜任素质改善人力资源管理 (39)

大话资质模型——有效避免缘木求鱼 (41)

12胜任素质模型“不胜任”？ (44)

建模顾问的选择-—实战、实在 (45)

把握胜任素质模型构建的关键——行为描述 (46)

胜任素质模型的应用—-各个击破，顺势铺开 (47)

13基于胜任素质（胜任力）的绩效管理 (49)

14胜任素质对人力资源系统的改善 (49)

胜任素质理论的起源 (51)

基于胜任素质的人力资源管理系统 (54)

胜任素质模型对于中国企业的意义 (57)

15胜任素质指标定义的新技术:素质剖面 (58)

16某商业银行客户主管胜任素质模型 (59)

⓿Competency VS Competence

企业要研究胜任力，构建胜任力模型,就必须厘清competency与competence 的关系.而关于competency与competence关系的讨论，从来没有停止过.学者Berman认为，competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能,而competence是以观察的功能型的技能为基础的，主要强调整合的功能方面.McClelland认为，competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效.国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比，competence是一个抽象的、笼统的概念，狭义地讲，它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下，competency 则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说，competence具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或数项具体的competency。

综上所述，competency与competence之间是有区别的,competence是”胜任力"的意思,而competency则是”胜任特征”的意思.笔者认为，从数学角度来说，competence就是一个集合,而competency就是集合里的元素。

❶胜任力模型详解

一、由来、定义

1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任力”概念.胜任力的英文为competency。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化）中的表现.这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升,形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究，归纳出了通用的胜任力模型，包括6大类20个胜任特征。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型.

二、胜任力模型应该如何构建