本科工商管理毕业论文心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究

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本科毕业论文（设计）
题目：心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究
学院经济与管理学院
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完成日期二零一四年三月二十六日
目录
摘要 (1)
1 文献综述 (1)
2 量表信度分析 (2)
3 数据分析 (3)
3.1 各变量的描述统计分析 (3)
3.2 差异分析 (3)
3.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响 (3)
3.2.2 人口统计学变量对心理授权的影响 (4)
3.2.3 人口统计学变量对组织公民行为的影响 (4)
4 三者之间的关系分析 (5)
4.1 相关分析 (5)
4.2 回归分析 (7)
4.2.1 心理资本与心理授权及其各维度的回归分析 (7)
5 心理授权的中介作用分析 (10)
6 结论 (22)
6.1 人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响 (22)
6.2 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其个维度之间的相关关系 (22)
6.3 心理授权的和中介作用 (23)
7 对管理的启示 (23)
8 创新与不足之处 (23)
参考文献 (23)
附录 (25)
心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作
用机制研究
摘要随着知识经济时代的到来，员工知识经验的积累、财富的增加、工资的增长，人们的基本需要已经满足，于是更加注重心理上的满足，这就对人力资源管理提出了新的挑战，其中心理授权是一个重要的概念。

因而基于对心理授权的研究想法以及对相关知识的了解，本文旨在研究心理授权如何在心理资本和组织公民行为之间起中介作用，进而研究三者的各个维度之间的关系。

关键词心理资本心理授权组织公民行为
1 文献综述
本文以心理授权为主线，引出对企业管理尤其是对人管理比较重要的两个词——心理资本和组织公民行为。

其中对心理授权的研究，始于Astley（1984）参与式管理理论和员工卷入理论，意即公司管理者一级级将权利分派给下面的员工来完成特定活动的过程。

但是Conger & Kanungo（1988）发现，这样和直接将权利分派下去容易造成权力失控，进一步指出只有当员工个体感觉活着体验到“被授权”，这样才会产生授权的真正效应。

研究心理授权的学者很多，主要如下：吴志明和武欣
（2007）1在心理授权在变革型领导和组织公民行为的中介作用一文，发现变革型领导行为通过心理授权对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用；心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用。

吴敏、刘主军和吴继红（2009）2也对心理授权在变革型领导和组织公民行为之间的中介作用进行了研究，得到了和吴志明与武欣大体相似的结论。

孔芳和赵西萍（2011）3对心理授权在员工心理资本与组织承诺之间的中介作用进行研究，发现心理资本能够显著提高员工对组织的承诺，同时心理授权起完全中介的作用，而心理授权的4个维度分别起到部分中介的作用。

王国猛、郑全全、黎建新和文亮（2010）4对团队心理授权、组织公民行
为与团队主动性关系进行研究发现：团队心理授权对组织公民行为、团队主动性有正向影响；团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。

王国猛、赵曙明、郑全全和文亮
（2011）5在团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系研究一文中得到结论：团队心理授权对团队水平组织公民行为有正向影响；团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用。

在万涛（2009）6的信任与组织公民行为：心理授权的调节作用实证研究中运用实证
研究方法一文中，发现：心理授权不仅能够提高组织中的信任水平，同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系（即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用）。

由这些文章可以推断出心理授权会影响被领导者的组织公民行为。

对心理资本的研究，各类学者都有自己的看法，总体来看可以分为三类，即认为心理资本就是人格，是作为个体内在特质而存在的特质论；认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种观点是目前普遍认可的观点；还有认为心理资本是同时具有上述
两种性质的综合论。

组织公民行为的概念是Ketz和Kahn在1966年提出的，Bateman和Organ在其基础上于1983年正式提出了组织公民行为概念，随之1988年Organ又将组织公民行为的概念加以调整，指出组织公民行为是自觉自愿表现出来的、非直接或者明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

这也是目前大多数学者采用的概念。

对心理资本和组织公
民行为的学术研究文献主要如下：仲理峰（2008）7探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积
极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。

结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。

任皓、温忠麟、陈启山和叶宝娟（2013）
8在工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制：多层次模型一文中发现：工作团队领导
心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响，团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量；工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关
系的调节效应不显著。

张晓旭（2013）9通过研究心理资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响，发现心理资本特别是希望变量状态的增强可以通过影响组织公民行为提高组织绩效，这一发现也证明了心理资本对组织公民行为有影响。

朱瑜和周青（2013）10在领导心理资本对组织公民行
为作用机制与整合框架研究一文中，发现在变革型领导与真诚型领导行为的感召下，员工层面各个变量，如心理资本、工作满意度、组织自尊、支持及信任都会得到明显的提升。

在组织公民行为的影响因素中，员工的正面态度无疑是最直接有效的。

员工倾向于先对组织、工作特征或领导者进行评价，形成了组织支持感以及组织信任等积极态度后，才可能表现出积极的组织公民行为倾向。

在本文的研究中，采用的心理资本概念是普遍认可的状态论提出的——心理资本是一种特定的积极心理状态。

采用Fred Luthans11等人对中国员工心理资本研究的量表，包括希望、乐观和坚韧性
三个部分，即本文也认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三个维度构成。

其中希望包括6个题目，乐观包括10个题目，坚韧性包括14个题目，问卷采用李克特5点计分法。

本文对心理授权的研究
关注的是员工对被授权的感知程度，因此采用的是Tomas & Velthous12等人提出的：心理授权是员
工体验到的自身对工作控制和对组织各方面英系那个的能力，以及对价值认知和完成工作能力认知的综合体。

问卷中采用的量表是我国学者李超平、李晓轩和时勘等人对Spreitzer编制的量表进行修改后的量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个部分，每个部分都包含3道题，采用李克特5点计分法，因此本文也将心理授权分为工作意义、自我效能、自主性和工作意义四个维
度进行研究。

本文组织公民行为的概念采用Organ（1988）13提出的：自觉自愿表现出来的、非直接
或明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

采用的问卷时樊景立通过对中国员工进行研究并开发出具有33个项目的量表，包括个人、群体、组织和社会四个方面，其中个人层面含有8道题，群体层面是10道题，组织层面7道题，社会层面5道题，采用李克特5点计分法。

2 量表信度分析
表2.1 心理资本量表信度分析表
1
3 数据分析
3.2 差异分析
3.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响
表3.4 性别对心理资本及其各维度的描述统计
2
3
个人层面：25-35岁<25岁以下<35-45岁<45岁以上
群体层面：45岁以上<25-35岁<25岁以下<35-45岁
社会层面：25岁以下<25-35岁<45岁以上<35-45岁
组织公民行为：25-35岁<45岁以上<25岁以下<35-45岁
员工的工作年限除了对社会层面（P=0.05）在0.05水平上影响显著和整体的组织公民行为(P=0.080<0.1)在0.1水平上有显著影响外，对个人层面、群体层面和组织层面这三个维度没有显著影响；
员工的受教育程度除了对群体层面（P=0.000<0.01）在0.01水平上影响显著和组织层面(P=0.084<0.1)在0.1水平上影响显著外，对个人层面、社会层面和整体的组织公民行为都没有显著影响；
员工在公司的职位高低对个人层面（P=0.007<0.01）在0.01水平和群体层面(P=0.036<0.05)在0.05水平上影响显著，对组织层面、社会层面和组织公民行为没有显著影响。

4 三者之间的关系分析
4
由上表可以看出：
（1）心理资本的希望维度与心理授权的工作意义、自主性、自我效能、工作影响维度、组织公民行为的个人层面、群体层面、组织层面、社会层面维度的相关系数分别为0.320、0.306、0.284、0.280、0.551、0.330、0.498、0.576，与心理授权、组织公民行为的相关系数分别为0.471、0.584，均在
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5 心理授权的中介作用分析
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从上表可以看出，希望、乐观和工作意义与社会层面显著正相关，而坚韧性与社会层面的相关系不显著。

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希望与群体层面的相关性不显著。

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6 结论
6.1 人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响
本部分内容具体可参见本文3.2节的内容，在此不再赘述
6.2 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其个维度之间的相关关系
心理资本的希望维度与心理授权及其各维度和组织公民行为及其各维度之间均显著正相关，说
明员工的希望水平越高，感知到的心理授权水平越高，越会表现出组织公民行为；
心理资本的乐观维度与心理授权及其自我效能、工作影响维度和组织公民行为及其各维度之间显著正相关，说明，员工乐观水平越高，员工的自我效能、工作影响和心理授权水平也会越高，同时越会表现出组织公民行为；
心理资本的坚韧性维度与工作意义、自我效能、工作影响、心理授权和组织公民行为及其各维度或自荐显著正相关，说明，员工的坚韧性水平越高，其工作意义、自我效能、工作影响和心理授权水平越高，同时越会表现出组织公民行为；
心理资本与心理授权及其各维度和组织公民行为及其各维度之间显著正相关，说明员工的整体心理资本水平越高，员工的心理授权及其各维度的水平越高，同时越会表现出组织公民行为；
心理授权的工作意义维度与组织公民行为及其各维度之间显著正相关，说明工作意义水平越高，员工越会表现出组织公民行为；
心理授权的自主性维度与组织公民行为的个人层面显著正相关，说明员工的自主性水平越高，越会表现出个人层面的组织公民行为；
心理授权的自我效能维度与组织公民及其各维度之间均显著正相关，说明员工的自我效能水平越高，越会表现出组织公民行为；
心理授权的工作影响维度与组织公民行为的个人层面显著正相关，说明员工的工作影响水平越高，越会表相出个人层面的组织公民行为；
心理授权与组织公民行为及其各维度之间均显著正相关，说明员工的整体心理授权水平越高，越会表现出组织公民行为。

6.3 心理授权的和中介作用
通过4.2节的回归分析，心理授权及其各维度的和总结作用主要表现在以下方面：
（1）工作意义在希望和组织公民行为及其个人层面、组织层面和社会层面之间起部分中介作用；（2）自主性在心理资本及其各维度和组织公民行为及其各维度之间不起中介作用；
（3）自我效能在希望和组织公民行为之间起部分中介作用，在坚韧性和组织公民行为及其个人层面之间起部分中介作用；
（4）工作影响在希望和组织公民行为之间、坚韧性和组织公民行为之间均起部分负的中介作用；（5）心理授权作为整体在希望和个人层面之间、希望和组织公民行为之间、坚韧性和个人层面之间、心理资本和组织公民行为之间均起部分中介作用。

7 对管理的启示
通过对心理授权在心理资本和组织公民行为之间的中介作用分析，对管理者们的启示如下：要想提高员工的组织公民行为水平，不仅可以从心理资本方面入手，还可以从心理授权方面入手，若想提高员工的个人层面组织公民行为，可以提高员工的工作意义、自我效能或者整体的心理授权水平；若想提高员工的组织层面组织公民行为，可以提高员工的工作意义水平；若想提高员工社会层面组织公民行为，可以提高员工的工作意义水平；若想提高员工整体的组织公民行为，可以提高其工作意义水平、自我效能水平、降低工作影响水平或者提高整体的心理授权水平。

8 创新与不足之处
创新之处：
（1）以往研究主要集中在直接研究心理资本与组织公民行为之间的关系，心理授权对组织公民行为的影响，而没有将三者放在一起研究，本文不禁研究了心理资本对心理授权和组织公民行为的关系，心理授权对组织公民行为的关系，也研究了心理授权在心理资本和组织公民行为之间的和总结作用；
（2）本文采用了实证分析方法，在通过调查问卷收集大量数据的基础上，运用SPSS进行统计分析，得到的结论具有一定的可信度。

不足之处：
（1）问卷的发放主要集中在山西地区，尤其是运城市，样本来源单一且集中，这样使得样本的代表性不强，所分析的结果代表性也不强，以后的研究可以扩大调查范围来增加样本和分析结果的代表性。

同时被调查者大都是基层员工，中高层员工不多，样本的多样性和差异性不明显，全面性不足；（2）本研究采用的方法是自评式的调查问卷，都是被试自行填写，有可能存在社会称许性，使得部分题目分数明显较高，使分析结果存在一定的偏差。

参考文献
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高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型。

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中国管理科学，
[5]吴志明和武欣。

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管理科学学报，
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软科学，
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人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响。

管理工程学报，2010
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[10]杜鹃和赵曙明。

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[13]]Organ D W. Organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome.Lexington, M.A:Lexington Books,1988,5-6
附录
心理资本、心理授权和组织公民行为调查问卷
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本调查问卷旨在研究心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制，以便为进一步进行心理授权管理提供建议,纯属研究之用，答案匿名填写，没有对错之分，请您不必有任何顾虑，请放心如实填写。

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