福建金辉房地产员工培训管理操作手册

培训管理操作手册
一、关于金辉培训与开发体系.........................................
1、金辉培训体系应承担的任务 ...................................
2、金辉企业培训体系的主要内容 .................................
3、在培训中应长期坚持的几个基本原则 ...........................
4、金辉培训体系设计/完善的指导思想 ............................
5、不应将培训做为解决问题唯一方案 .............................
6、组织多渠道的培训方式 .......................................
二、员工培训体系建设规划与近期工作重点.............................
1、培训体系建设规划 ...........................................
2、培训体系推行的准备 .........................................
三、培训体系的运作程序.............................................
1、制定公司年度培训策略 .......................................
2、公司培训需求分析 ...........................................
3、分类培训大纲设计 ...........................................
4、如何制定年度培训计划 .......................................
5、如何制订储干培养计划 .......................................
6、如何与员工签订专题培训合同 .................................
7、如何制订优秀员工发展计划 ...................................
8、如何进行培训课程设计、教材准备 .............................
9、如何进行内部培训师开发和培训 ...............................
10、如何组织、实施培训........................................
11、如何对培训效果的评估 .......................................
12、对培训体系的检讨与改进....................................
一、关于金辉培训与开发体系
今天，一个企业所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。

因此，一个企业的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。

一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度。

经过长期发展，金辉目前形成了忠诚敬业的员工队伍，但由于人力资源培训及开发工作的滞后，员工职业化及整体能力水平不足以支持公司的愿景实现，面对日益激烈的市场竞争和外部环境变化，员工素质和人才结构成为制约公司做强做大，效益提升的瓶颈。

构建员工培训与发展体系是金辉持续发展的重要支点，是人力资源开发的核心途径，同时也是推动金辉目标达成和管理创新，提高企业管理水平的重要手段。

1、金辉培训体系应承担的任务
在诊断阶段我们已分析金辉的人力资源现状（参见诊断报告2.7、2.10），因此尽管金辉企业培训起点较低，但应有较高的定位，除了承担组织/培训员工急缺的知识和技能外，应将“人力资源开发”列入，将潜在人才培养成为能直接为企业创造效益，推动业务、管理改善的骨干。

这是金辉人力资源工作者都应具有的认识。

珠三角人工成本的持续上涨是趋势，这对劳动密集型企业是一大考验，这要求培训体系在第一阶段内完善基础技能课程，训练有素的员工队伍，进而提高技能水平和劳动生产率。

培训系统还应承担推进员工职业化任务，培养职业的态度、培训职业的知识、提升职业的能力，把事情一次做好，而不是用更多的时间去不断的救火。

培训与人才发展计划同步开展，与公司绩效、晋升淘汰机制共同作用从而达成提高整体素质、调整公司人才结构的目标。

（参见《如何构建金辉培训体系》）。

2、金辉企业培训体系的主要内容
企业培训主要关注是知识、技能和态度三个方面，大多数企业在培训上只具备基础培训，停留在新员工培训、内外训组织及实施层面，缺少有效性、系统性。

态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。

技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。

知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。

与一般企业培训不同，金辉的培训体系的主要内容是按企业需求建立目标大纲，并根据此大纲充分利用内外部资源完成的，从而形成完善的培训体系，保证培训系统任务和目标达成，因而其涉及的内容较广，（参见《培训管理制度》），需分阶段实现，而现代企业人力资源培训的内容是根据公司战略与目标来确定的，这也是金辉培训体系以后设计的方向。

3、在培训中应长期坚持的几个基本原则
在公司的培训体系运行时，首先要考虑到成年人的学习特点，遵循成年人的学习原理。

要预先制定或明确培训后期望达到的目标，同时要充分考虑金辉实际状况，遵循以下原则：?高效利用资源，提高培训投入产出率
?对培训的组织者、授课人、参加培训者都要有及时的考核和评估
?参加培训者要能从培训中有收获、有满足感
?培训的方式要多样化
?不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法
?自愿与强制结合、重复进行
4、金辉培训体系设计/完善的指导思想
培训工作要取得成功，必须要能兼顾员工个人发展需要、执行管理以及不断改进培训系统。

?充分考虑公司发展需要和个人发展计划
?建立起合理的培训流程
?多种培训方法综合应用
?各部门深入参与和密切配合
?及时跟踪和反馈
?全面的培训监督
?必要的评估与改进机制
?良好的双向沟通
5、不应将培训做为解决问题唯一方案
培训不能直接解决管理问题，而能帮助解决管理问题，就比如：员工不遵守纪律，培训能帮助认识、改正错误，但如果没有处罚制度和严格执行，员工的纪律性并不会有多大
提高，区分管理问题和培训问题可如下图操作：
100，
即以示范、体验、协作等方式，辅助培训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、
图1、培训不是唯一的答案
技能、行为；例如活动指导、生活辅导、共同作业等。

其要领在于以身作则，由培训人员试行模仿，再检讨得失，同时协助其养成标准行为。

此法适用动作性内容的培训。

■情境法
指导用情境的影响力进行培训。

例如自然观察、社会调查、团体活动、工场参观、文物展览、影视教学、拓展训练等，使培训者在环境中体验、顺应，从面达到培训的功能。

■案例研究法
此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加培训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。

其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道；其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。

应注意管理文件资料日常整理，在条件成熟时制作内部案例讲解，培训效果最佳。

以上各种方法，具有普遍可行性，其如何应用，视实际需要及训练内容而定；
二、员工培训体系建设规划与近期工作重点
金辉的愿景是成为“客户信赖、员工满意、企业高效、社会尊重”的一流企业。

一流企业需要一流人才队伍，要想达成公司愿景目标，对员工进行长期教育是主要途径之一，而建立较完备的培训体系使长期教育成为可能础。

金辉公司管理团队的提出3-5年的规划目标是“产值和效益三年翻一番，五年翻两番”，一般而言规模与效益并不正比，规模大则对管理水平要求越高，管理水平如果支撑不了规模增长，则企业效益难以达成，这就对金辉人力资源提出高要求，培训及其他人力资源策略与公司效益达成的内存逻辑关系如下图。

1、培训体系建设规划
2、培训体系推行的准备
1、应收集和整理资料：历史培训记录，已有培训课程、教材、内部培训相关讲义资料等
2、应在内部进行的培训：《培训制度的设计与实施》、《内部培训师管理》、《外训申请与审
批规范等》
3、如需要制定相应规范和具体办法：如《外训管理办法》等
三、培训体系的运作程序
金辉培训体系运作流程，如下图。

企业培训需求分析是一项专业技术工作，为方便各部门进行培训选择，人事行政部前期进行深入的外部培训信息收集和企业培训需求分析，给相关部门提供菜单式培训需求选择。

1、 制定公司年度培训策略
公司的年度培训策略应结合公司发展阶段和年度目标制定，策略包括培训预算额度（目标高则培训费用支出必然高），本年度培训重点和倾斜方向，达成年度培训目标的方法和途径。

2006年培训策略：完成见效快基础课程开发，建立内部培训师制度，通过外训完善内
训技能型课程
培训资源优先次序：优秀员工、准备晋升干部、储干、员工
2、 公司培训需求分析
根据公司培训需要的不同，决定培训需分析要的方式也不同。

前期是顾问制定，一般分为一般需要与特殊需要两种。

见表2。

表2、决定培训需求的方式
应遵循一些基本程序，如图3。

公司培训需求分析一般从三个层次进行。

1、公司整体层面分析：公司层面分析是从公司范围内出发，略与长期发展目标要求地培训需求。

组织的培训需求反映一个公司在整体上需要的培训的层次与种类。

■分析公司的人力资源规划人力资源规划决定了人力资源的质量、就可以得出公司所需加强的能力体系、知识体系。

■公司的效率分析通过分析公司的生产率、即定标准之间的差距人而确定是否有必要通过培训来解决。

第一步 第二步
第三步
第四步
■公司文化的分析
培训可以将公司文化的核心价值观输入每一个员工的头脑中去。

诊断公司文化建设现状与员工文化认同现状，从而确定培训需求。

2、岗位层面（工作任务）分析：
工作岗位层面分析就是根据工作说明书，确定员工达到岗位要求所必需掌握的知识、技能和态度。

通过系统地收集反映工作特性的数据，对照员工现有能力水平，确定应达到什么标准，从而制定培训需求。

另外通常采用工作任务分析记录表（表2）与工作盘点法（表3）。

表2、工作任务分析记录表，亦运用可工作日志法进行。

3、员工个体层面分析：
通过对员工的绩效考评、职业生涯发展规划、培训自我申报表以及其他人事记录等分析确定员工个体的培训需求。

3、分类培训大纲设计
为保证培训的效果和针对性，应根据员工层次和类型制定一个培训大纲，使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高。

金辉培训大纲参见
公司对新员工、生产、营销、管理人员、职能部门人员分门别类地设计培训大纲。

使新员工培训系统化、管理人员培训制度化、重点人才培训专门化、策略部门人员培训的持续化。

公司的培训分为六大类，即新员工培训、管理类培训、生产类培训、营销类培训、技术类培训、专业类培训。

各类培训由人事行政部根据内部需求设置课程大纲，并根据大纲组织内训课程开发或外训的内部转换。

培训大纲的课程增减
各部门因需要自行申请经批准，公司高层推荐的培训课程，在经人事行政部及内部培训师审核、整理、吸收后，转入培训大纲，成为必修课程。

根据课程内容和培训效果、人事行政部和内训师评价无法达到目标的课程可从培训大纲删减或更换。

表2、金辉培训课程大纲
注：在以后具体课程还可以按照专业技术、业务管理、人员管理与自我管理作为第三维进一步划分。

4、如何制定年度培训计划
■制订培训计划（一般为年度）包括以下内容：
1、培训的总体目标
根据公司的总体战略与目标、公司的人力资源规划以及公司培训需求培训分析来制定年度培训的总体目标。

2、培训各个具体项目的子目标；
总的目标确定之后，根据具体培训项目用阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方式、措施、评估方法等。

3、培训资源的分配
对培训的各个子项目或阶段性培训计划按轻重缓急分配资源。

■教学计划是培训计划里最具体化与操作性的实施计划。

制定教学计划通常采用“6W1H”要素的方法：
1、Why：教学的目的与目标是什么？
2、What：教学的内容是什么？
3、Who：谁负责教学？
4、Whom：教学什么样的人？
5、When：教学的时间及所需时间？
6、Where：教学的场所设施？
7、How：如何进行教学（包括教学的方法、方式、资料、工具、教材等）。

另外，还需考虑有关教学质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考虑制订出详细的教学计划。

5、如何制订储干培养计划
公司在将在内部所推行的储备干部计划，目的在吸引新员工和应届毕业生，加以培养以期成为公司的将来的骨干分子。

人事行政部根据新员工面试和试用结果，挑选出具有符合公司发展要求和择才标准的良好特质员工，公司主要从以下方面：积极主动、富有活力、注重合作、沟通表达、判断力／解决问题的能力、适应能力、分析和学习能力等进行进行评估后将优秀的新人纳入储备干部名单，为储备人员制订培养计划。

储干的开发过程如下：
（1）帮助储干的职业生涯规划
为了让储干对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人事行政部指导他们进行个人职业生涯规划，同时指定一名导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们。

（2）确定工作实践方式
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况安排相应的助理、代理或见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验储干的实际工作能力和潜质。

（3）实施培训
公司应对储干有针对性地实施相关管理知识的培训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；对储备分支公司经理还应以“T”字型人才要求进行培养，以一至二项专业训练为主，辅之以营销、生产、研发以及人力资源、财务等方面综合管理课程的培训；同时还需经常地对他们进行公司的企业文化教育培训，使他们真正地认同公司企业文化，认同公司的战略目标。

（4）年度评价及考核
储干队伍在实行有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每年年底需对储干队伍有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保公司储干名单的整体质量。

（5）人才输出
人事行政部在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从储干名单中精心挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的后备人才推荐总经理提拔任用。

6、如何与员工签订专题培训合同
专题培训涉及公司技术、管理及经营业务等，由于培训投入大或对公司有重要影响，因此应在培训前与员工签订相关协议，明确权利义务，对涉及公司竞争力或机密还应进一步在合约中规定。

外训协议
甲方（出资培训方）：福州金辉地产有限公司
乙方（接受培训方）：
兹有甲、乙双方就培训协商达成以下协议，双方共同遵守，任一方如有违反愿无条件接受本协议处罚条款：
一、甲方责任：
1、甲方提供下列培训：
（1）培训时间：
（2）培训地点：
（3）培训内容：
；
2、甲方全资支付乙方在培训期间的相关费用计人民币元；
3、甲方在乙方无过错情况下，须支付乙方工作所在地区不低于社会平均工
资的工资。

否则乙方有权提前一月申请离职；
二、乙方责任：
1、乙方自愿接受甲方提供之培训并达到培训单位考核标准，否则将自行承
担所报销费用20%；
2、乙方全部上交培训资料给甲方，违者须接受甲方不少于培训报销费用20%
处罚；
3、培训后乙方须在甲方工作 3 年并自愿与甲方签定劳动合同；
4、乙方在双方约定工作期间离职，须经甲方同意方可离开，否则乙方无条
件向甲方支付培训所支付费用的 3 倍罚款，以补偿公司机会成本；
5、乙方由于刑事犯罪等个人不正当行为或原因造成不能为甲方工作的，需
支付给甲方 2 倍培训费用；
6、培训后乙方在甲方在工作计时自乙方签署本协议开始；
7、乙方由于工作失误或不服从公司管理，公司有权按公司规定扣罚，并另
追究要求乙方支付3倍培训费用；
三、本协议未尽事宜双方友好协商解决；
四、本协议一式二份，甲方人事行政部，乙方本人各持一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方（签名）：
甲方代表：
日期：日期：
培训协议（禁业型）
培训项目：
根据公司的发展规划，并考虑个人发展需要，福州金辉地产有限公司（以下简称甲方）同意（身份证号：，以下简称乙方）参加专题培训。

培训时间：自年月日起至年月日止
培训地点：
培训内容：
培训费用（人民币大写）：
乙方需承担义务：
1、参加培训期间，乙方应严格遵守培训纪律，并达到培训单位考核标准，否则将自行承担培训费用50%；。

2、乙方应严格保管培训资料（包括文件、存储光盘及软盘等），并自受训之日起按公司要求保守秘密，未经甲方书面同意，不得擅自以任何途径对培训内容及资料进行复印、摘录和传播。

如有违反，但未给甲方造成经济损失，罚款1000元；如给甲方造成经济损失，按第4条标准进行惩罚。

3、培训后乙方须在甲方工作 3 年并自愿与甲方签定劳动合同；
4、乙方如离开福州金辉地产有限公司，需保证一年内不开设服务内容相同或相似的公司，不到同行或竞争对手企业从事全职、兼职或顾问工作。

如有违反，自受训之日起半年内根据甲方运营成本计算赔偿标准，超过半年根据合同额计算赔偿标准。

其它：
1、因本协议导致任何纠纷，甲、乙双方应尽可能协商解决，协商不成，双方同意就所争议事项提请福州仲裁委员会按照其仲裁规则进行仲裁。

仲裁不成，可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

2、本协议一式二份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力。

3、本协议自双方签字之日起生效。

甲方：福州金辉地产有限公司乙方：
签字：
年月日年月日
7、如何制订优秀员工发展计划
8、如何进行培训课程设计、教材准备
内训课程开发表
9、如何进行内部培训师开发和培训
在公司培训和发展制度获得审批后，内部培训师制度有良好的激励机制，但人事行政部门还应进行内部培训师观念和培训师技能的培训。

首先要强调管理者都是培训师，尤其是部门经理，应承担培训的职责，不仿给每个经理以上管理者制定一个年度培训课程，起到表率作用。

内部培训应具备的技能：培训及演讲技巧、课程开技巧、幻灯片制作等可参考顾问提供资料制订。

10、如何组织、实施培训
培训实施流程如下。

三是行为与能力的改变，研究表明学员在一个月内遗忘掉所学内容的87%。

如果在培训结束后学员不在工作中加以实践的话，正式培训通常效能很低，非正式培训的效果也将打折扣。

在培训结束后人事部门应联合学员以及学员的职业辅导员一同制定度实施学员个人行动计划，这也应作为员工职业生涯管理体系的一部份。

对于提升员工个人素质（能力）的培训一般会在培训前诊断员工个人能力状况，在受训后的半年、一年应通过人事行政部组织测评做能力测评。

判断其能力提升效果。

四是个人绩效与公司经营绩效的变化。

这可以从KPI考核结果分析和经营分析上结果上加以确认。

12、对培训体系的检讨与改进
每半年或一年人事行政部要在公司经营检讨会上对培训实施和培训体系运行检讨，回顾前一年或半年的培训工作成果、总结存在的问题、提出改进措施、分析公司发展对培训工作的要求、提出培训工作的新目标、讨论和通过新一年的培训计划和预算。