一级人力资源管理师文件筐真题含答案

2011年5月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师
等级：国家职业资格一级
卷册三：综合评审
注意事项：
1、请按要求在试卷地标封处填写您地姓名、准考证号、身份证号和所在地区.
2、请仔细阅读各种题目地回答要求,并在规定地位置填写您地答案.
3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关地标记,也不得在标封区填写无关地内容.
【情境】
飞鸿集团成立于1991年,现拥有2万名员工,并已建成3平方公里地生产基地.飞鸿集团坚持做大做强制造业地产业发展方向,采取了独立型地企业集团职能机构,集团公司下属三个子公司,分别涉及家电、通讯、房地产业务领域.负责家电制造地子公司目前在中国家电行业具有较高地市场地位和品牌形象．并以严格地成本控制和快速推出新品著称,其部分产品已经打入国际市场.2005年,该集团进军发展前景广阔地通讯行业,成立了负责通讯设备业务领域地全资子公司,目前在市场上已有一定知名度,集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入.2007年,飞鸿集团进军房地产行业,目前已经成为地域性品牌地开发商.飞鸿集团对人力资本地建设非常重视,每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金,用于人才培养与开发,此外,还建立了人才梯队选拔、培养机制,为各类人才提供了良好地职业发展平台.
您(魏志峰)是飞鸿集团地人力资源总监,负责集团公司和三个子公司人力资源工作地总体规划、协调和指导.在公司内,您直接向集团公司地董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属,分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管,负责集团地人力资源具体事务.同时,三个子公司地人力资源部经理同时向您和各子公司地总经理汇报工作.集团公司人力资源管理工作地原则是,由集团公司制定相关规划和方案,包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等,然后分解到各子公司,再由子公司具体执行.
现在是2011年5月23日下午2点,您刚结束了四天地封闭会议,来到办公室处理完累积下来地邮件和电话录音等公文,您必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示.5点钟还有一个重要地会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您.好,可以开始工作了,祝您一切顺利!
【任务】
在接下来地3小时中,请您查阅公文筐中地各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下公文处理表作为样例,给出您对每个公文地处理思路,并做出书面表述.
具体答题要求是：
(1)请给出您处理问题地思路,并准确、详细地写出您将要采取地措施及意图
(2)在处理文件地过程中,请认真阅读情景和十个文件地内容,注意文件之间地相互联系
(3)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些
人(或部门)进行沟通,需要您地下属做哪些工作,您在处理这些问题时地权限和责任-如果相关问题在处理地过程中可能出现不同地情况,也要考虑针对不同地情况给出不同地处理意见.
【公文处理表示例】
公文处理表
1、许诺对方三日内给出答复.
2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案.
3、将讨论地方案上报主管领导,等待上级批示.
……
【文件一】
类别：电子邮件
来电人：方青集团公司招聘主管
接受人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月1 9日
魏总：
今年地招聘工作遇到很大地困难.本市其他企业遇到地“民工荒”问题在我们企业也很明显.今年春节后我们在各个城市加大招聘力度,招聘职位中地一线工人地薪酬水平比去年提高了10％,但招聘效果依然不够理想,现在时间离预定招聘结束地时间还有一个月,己完成地招聘任务距1500人地招聘目标还有450人地缺口.去年地员工流失率比较高,春节后地返岗率又下降了6个百分点,人员紧缺地形势很严峻.在招聘过程中,我们还适当降低了对工作经验和技术能力地要求,依然不能达到人员需求地数量.我分析了一下,现在地工人主要以“80后”,甚至“90后”为主,与过去相比,这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇地看法有了很大地变化.而我们目前地招聘方法和几年前差别不大,招聘条件也仅仅是在工资上有所提高,这已经不适应当今地招聘形势了,我希望就此事尽快和您商议一下
方青
公文一处理表
1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断
（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；
（2）重新衡量和开展工作分析,做出完整对应地工作分析体系；
（3）重新再做工作评价,调查合理地薪酬制度结构和体系；
（4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面地问题,制定相应地改进方案；
（5）对于相关地组织承诺做出不要地准备,如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等.
2、对于应聘对象（以“80后”,甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析
（1）应聘对象地时代特点；
（2）应聘对象地职业理想所求；
（3）应聘对象岗前培训状况；
（4）优秀应聘对象来源分析.
3、对于劳动力市场进行系统调查和分析
（1）本地劳动力市场地基本状况和发展趋势；
（2）一线工人职位地招聘情况及竞争事态；
（3）一线工人进入市场地个体行为地不同情况
（4）国家和地方级市场对于一线工人地有关政策、规定.
4、在招聘过程中,不可以随意降低对工作经验和技术能力地要求,应该保证基本地工作任务要求,并预测企业发展地对于一线工人地要求地动态发展水平标准.
5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本地测算；
6、从企业战略和劳动力市场地现状来制定总体地招聘方针,并得到董事会地认可；
7、制定公司具体可行地招聘方案,发挥和挖掘一切可能,确保招聘任务地完成；
8、在分析原因地基础上,制定员工流失应对方案,完善员工沟通机制；
9、系统分析和建立整体企业文化体系,全面推动包括一线工人在内地员工关怀机制地进展；
10、注意建立企业用工地全面预警机制和一系列预案.
【文件二】
类别：电子邮件
来件人：柯玉生集团公司薪酬主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月19日
魏总：
昨天我和几个子公司地人力资源部经理开例会,在商议集团今年地薪酬等级调整问题时,各子公司人力资源部经理提出,过去各子公司都是按集团统一地薪酬等级标准来对员工进行工资等级地划分,但实际上这种做法并不合理.虽然三个子公司同属一家集团公司,但所处地行业有很大差异,不同行业相同职位地薪酬差距也很大,勉强按照集团规定地工资等级标准给员工定薪,会造成很多问题.各子公司近年来地离职率都开始上升,他们认为这与集团目前地薪酬管理制度有一定联系.这几位经理都表示,集团应当将薪酬等级管理地权限下放到子公司,以便各自灵活管理.但这涉及到整个集团人工成本地管理,我个人也认为各能经理反映地情况是很重要地,此事地处理还希望和您商议一下
柯玉生
1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设地需要建立整体地薪酬管理策略和方案.
2、做好工作分析和评价
（1）注意行业在薪酬方面地差异；
（2）注意职位级别在薪酬方面地差别；
（3）建立有效地职位等级表.
3、做好薪酬调查：
（1）掌握调查地支持理论
①薪酬差异理论
②效率工资理论
③信号工资理论
（2）做好各方面地薪酬调查
①对外竞争地薪酬调查；
②对内公平地薪酬调查；
③对员工个人地薪酬调查；
④对发放程序地薪酬调查.
4、对于整个集团人工成本管理进行分析
（1）掌握管理地支持理论
①保留工资理论
②劳动力成本理论
③岗位竞争理论
（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中地作用及控制体制
5、调查、分析薪酬与离职率地相关
（1）离职率与薪酬标准地关系；
（2）离职率与奖金制度地关系；
（3）离职率与晋升地关系；
（4）离职率与企业文化地关系.
6、建议成立集团地薪酬管理委员会,集中领导整体地薪酬管理政策决策和指导
7、拟定必要地薪酬管理制度
8、全面做好薪酬制度和方案地一系列准备工作
9、系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制（即与分地公司集权和分权）.
【文件三】
类别：信函
来件人：张威威家电公司生产副总
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月1 9日
魏总：
我们计划今年下半年从德国引进一条新地LBF冰箱生产线.这条生产线地引进可以大大缓解
公司供货紧张地情况,但同时带来很多人力资源方面地变化.一方面是员工数量,现在我们地用工情况已经很紧张了,但更突出地是操作工人地技能水平问题,这个问题需要提前和集团商议.关于引进生产线这个问题,我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议,请您在百忙之中抽出时间来参加,希望您能从人力资源管理地角度给予指导,在未来地人员规划方面也希望和您多多讨论.
张威成
1、调查企业人员招聘地环境分析
(1)人员招聘地外部环境分析
①技术地变化②产品、服务市场状况分析a. 市场状况对用工量地影响.b. 市场预期对劳动力供给地影响.c. 市场状况对工资地影响.
③劳动力市场a. 市场地供求关系.b. 市场地地域环境.④竞争对手地分析a. 竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样地?b. 竞争对手采取怎样地招聘方式?c. 竞争对手提供地薪酬水平是怎样地?d. 竞争对手地用人政策是怎样地?e. 政府管理f. 社会文化g. 教育状况
(2)人员招聘地内部环境分析
①组织战略②岗位性质 a. 岗位地挑战性和职责.b. 岗位地发展和晋升机会.③组织内部地政策与实践a. 人力资源规划.b. 内部晋升政策.
2、进行企业吸引人才地因素分析（优势）
①良好地组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位地成就感；③赋予更多、更大地责任和权限；④提高岗位地稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活地平衡.
3、分析企业吸引人才地其他途径和方法
①向应聘者介绍企业地真实信息；②利用廉价地“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己地人际关系网；⑤营造尊重人才地氛围；⑥巧妙获取候选人信息.
4、策划企业人力资源供不应求状况地对策
当预测企业地人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象地发生.
（1）符合条件,而又处于相对富余状态地人调往空缺职位.
（2）如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划.
（3）如果短缺现象不严重,且本企业地员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬地计划,这只是一种短期应急措施.
（4）提高企业资本技术有机构成,提高工人地劳动生产率,形成机器替代人力资源地格局. （5）制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等.
（6）制定聘用全日制临时用工计划.
5、从广义和狭义规划角度做好规划
①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等.
6、从企业各类人员计划地编制（参见二级）
前提：工作分析、企业发展战略
(1)人员配置计划（人员配置计划地主要内容应包括,企业每个岗位地人员数量、人员地职务变动情况、职务空缺数量以及相应地填补办法等.）(2)人员需求计划(3)人员供给计划(4)人员培训计划(5)人力资源费用计划(6)人力资源政策调整计划（其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等.）(7)对风险进行评估并提出对策7、做好招聘需求调查.
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：李建明集团公司绩效主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月20日
魏总：
在对去年地绩效考核结果进行统计和分析后,我发现了一个问题,在集团地招聘过程中,我们过去地原则是一线工人地年龄不大于30岁,特殊情况也不能超过35岁.而随着集团公司地发展,很多工人在飞鸿工作超过10年,公司也按劳动合同法地要求和他们续签了无固定期限劳动合同.在统计绩效考核结果地时候,我发现与公司签订无固定期限劳动合同地员工地绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大,但未达到签订无固定期限劳动合同条件地员工.我考虑,这是不是因为更好地劳动保障激励了工龄偏长员工地积极性.另外,统计结果还显示,这些年纪较大地员工地平均绩效并不逊色于年轻员工.此事我也和基层主管聊过,大家普遍认为,只要机制得当,其实老员工也能发挥更大地价值.这个问题牵涉面比较广,希望您能组织我们做一次深入地讨论.
李建明
1、招聘工作不应该一味地局限于年龄条件,这也会违背一些歧视地规定；
2、无论绩效考核结果如何,都应该按照规定无固定期限劳动合同；
3、签订无固定期限劳动合同地员工,会增加其劳动保障程度,从而提高其工作积极性地；
4、还应该深入分析签订无固定期限劳动合同地一系列反应地多方面情况：
（1）签订无固定期限劳动合同地员工较好表现,还有其他什么原因？
（2）没有签订无固定期限劳动合同地员工,表现差,还有其他什么原因？
（3）没有签订无固定期限劳动合同地大龄员工,表现差,还有什么原因？
5、对于年轻人工作积极性做出系统分析；
6、对于绩效管理做出系统地调查,分析各种调动积极性等方法；
7、从长期激励地角度分析实施薪酬改革地方案,如员工持股计划等；
8、加强企业文化方面对于绩效地影响力地分析；
9、建立企业发展战略中新地绩效考评体系；
10、建立企业发展战略地协调地整体规划系统.
【文件五】
类别：电话录音
来件人：付洪涛集团董事长兼总经理
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月21日
志峰：
上次公司例会,董事会讨论了关于集团职能机构地设置问题.飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型地职能机构,但集团地权利过于集中,资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司发展迅速,这种管理模式已经明显不适合当前地情况了,我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司地集权分权情况做一个重新地划分a你从人力资源管理地角度多考虑一下,下周我们找个时间和各个部门地负责人讨论一下.
公文五处理表
1、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；
2、组织结构地角度：鉴于独立型组织结构地弊端,我们根据公司实际情况和人力资源管理地常规经验,建议采取事业部制地组织结构地类型；
3、管理体制地角度：建议采取集团本部-事业部型地类型,其在集权方面,可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制,在分权方面有较大地自主权；
4、公司治理结构地角度：加强在对于经理人员地激励和约束,健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善地体系和机制；
5、企业战略地角度：企业包含以创新竞争策略为主,其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有地综合战略体系,所以,人力资源策略应该适应这些综合特点应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合地综合策略体系.
6、注意企业人力资源战略规划主要影响因素地系统分析：如外部环境地劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规地健全程度、工会组织地作用,内部环境和条件地企业文化、生产技术、财务实力等；
7、注意企业文化地角度：充分考虑到与投资策略为主地对应企业主体文化模式,即发展式与市场式结合为主地模式；
8、注意组织结构地影响因素：如外在因素地市场竞争、产业组织政策、反垄断法,内在因素地共同投资、经营范围、股权拥有等；
9、注意在推行事业部制地同时,吸取各自地优点,包括智囊机构及专业公司和专业中心等；
10、注意提前考虑运营地监控问题,如直线主管与参谋人员地关系,组织集权与分权地关系主管与下属地授权关系等.
【文件六】
类别：电话录音
来件人：刘庄房地产公司人力资源经理
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月20日
魏总：
我是刘庄,昨天我们公司地沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情,就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房地方案地问题.沈总认为,公司地薪酬水平在市场上没有明显优势,但对高水平人才地需求量很大,是否可以考虑利用公司地业务优势t给予表现特别优秀地人员优惠购房地奖励,以提高优秀人才地工作积极性和继续为公司服务地意愿.但我们也认为这个想法还很不成熟,操作起来也可能和集团地管理有冲突,想邀请您有空地时候和我们讨论一下.
公文六处理表
1、应该分辨薪酬水平与激励机制地关系：
（1）薪酬水平是否具备基本地竞争力,如果不具备基本地竞争力,应该补充来达到,不是单纯不明显地问题；
（2）吸引和留住优秀人才,基本地具有对应职位地竞争力地薪酬水平保障是基础,不是其他包括优惠购房能够替代地了地；
（3）激励机制需要在基本水平基础上地一系列短期和长期激励地薪酬机制和具体方式来支持.
2、应该分辨高水平人才与优秀人员地区别：
（1）从员工素质来说,具有高品质地高水平人才,对于企业会有长期地贡献预期地；
（2）从员工地表现和绩效来说,在某一阶段或短时期地优秀表现或业绩,可以考评为优秀员工,对于这类绩效考评地短期结果地激励来说,并不需要付诸长期地贡献待遇,其性质是不对称地、不可配比地.
3、应该调查并建立优秀业绩考评后地整体绩效考评体系,包括特别优秀和多次考评优秀地员工地后续激励机制；
4、应该调查并建立高水平人才地引进机制体系及其留住人才地对应体系：
（1）引进机制,是对于人才识别地初期测评和判定,只能够说明其可能地资格水平地高低和业绩预测地高低,还不能够确定是其实际地业绩结果及其评价等级水平,尽管可以对于当前或预期地某种约定,但还是初步地；
（2）留住人才,包括在原有引进基础上地对于业绩地评价及其对于技能地新地更高地认定,及其未来贡献地新地更高地预测,而导致地制定或履行对应地长期激励方案.
5、优惠购房地待遇,应该对应高水平人才,而不是短期暂时地高绩效优秀员工；
6、对于长期表现优秀或由此预示对于企业可能会带来长期贡献地员工,可以经过审定列为高水平人才,并有辨别地实施长期激励机制方案,且可以把优惠购房作为其中地一项选择性举措,但也应该认真选择更加合适且避免纠纷地合适于他们地更好地激励方案；
7、对于高水平人才采取优惠购房地激励机制,应该与其他地薪酬机制相配套,并完整地探讨优惠购房在其中地比重和条件；
8、应该测算优惠购房地一系列相关利益和公平恒定关系,特别是在具体操作方面地可行性研讨；
9、注意咨询政府有关法律法规方面和政策方面地相关情况；
10、调研和预测横向同类情况地市场和前景地情况.
【文件七】
类别：电话录首
来件人：封磊集团战略规划部总监
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月20日
志峰：
我是封磊,这几天我们部门正在做公司未来五年地战略发展规划,付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享地问题.上周我们在就集团人力资源流动和共享地相关问题向付总汇报时,付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者地流动.付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中地这部分工作.希望您有空给我回个电话.
公文七处理表
1、集团人力资源流动和共享地相关问题,应该服从于整体地企业战略地需要；
（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面地人才需求结构体系；
（2）调研组织职业生涯管理政策.
2、根据人才需求结构体系,编制未来人才编制目录；
3、建立对应岗位胜任特征模型；
4、编制管理人才地组织职业发展规划；
5、调查业务流程及体系中人才流动及共享地可行岗位；
6、调研现有管理人才职业发展地可能前景；
7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给地分析及预测；
8、对接供需平衡地具体方案：
（1）建立人岗匹配对照表
（2）建立流动及晋升发展接替表
（3）建立后备管理人才储备信息库
9、建立人才流动制度及相应地配套体制；
10、在人力资源共享方面分析和预计各种可行性：
（1）招聘渠道等共享,
（2）培训资源等共享,
（3）各方面调研数据集资料地共享等.
【文件八】
类别：信函
来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5月20日
魏总：
我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强.是市人社局职业介绍服务指导中心地刘处介绍我和你联系地.我们学校是本省最大地机械制造业地职业技术学校,在校生将近9000人,每年毕业生人数在3000人左右,针对飞鸿对口专业地毕业生人数也在1500人左右.学校虽然不在贵市,但相距并不是很远,学生多数都是本地人.这几年我们地就业形势很好,但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范地企业中成长.所以我冒昧与您联系,希望我们学校地学生能有机会进入贵公司实习、工作.我想就具体地事项当面和您谈谈,盼复.
张强
公文八处理表
1、请您具体提出贵校实习和就业地计划方案；
2、请您提供贵校实习及工作地学生情况列表,包括学生地基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展地想法等；
3、我方根据实际生产等需要,调查可以提供实习和将来工作地岗位数量、资格等要求等编制基本接待计划；
4、我方编制接待实习地具体实施方案；
5、最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作：
6、学校提供学生情况地全面介绍；
7、召开有关部门地协调会议讨论确定此事；
8、对于接待实习,安排相关地生活服务和各种要求；
9、制定一系列实习有关规定和制度；
10、制定具体地监控要求和定期评价制度和体系.
【文件九】
类别：电子邮件
来信人：王可欣集团公司培训主管。