杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年七月
目录
第一章总则 (3)
第二章薪酬总额 (4)
第三章薪酬元素 (5)
第四章岗位绩效工资制 (9)
第五章协议工资制 (10)
第六章薪酬定级和调整 (11)
第七章其它规定 (13)
第九章附则 (15)
附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16)
附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20)
附件3：行政管理职系职等系统 (20)
附件4：业务管理职系职等系统 (21)
附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22)
附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23)
附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24)
附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25)
附件9：福利分配表 (26)
附件10：岗位分类表 (27)
附件11：薪酬发放流程 (28)
第一章总则
第一条目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。

第二条适用范围
本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。

第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。

第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条薪酬的特征
（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。

（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

第二章薪酬总额
第八条杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的%。

第九条综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。

并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。

（附件1、2）
薪酬预算应为下一年度预计营业收入的%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。

第十条薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。

第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章薪酬元素
第十二条杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。

（一）基本工资：主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。

（二）固定工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗薪等级和岗薪工资。

（三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效工资、年终奖。

（四）福利，是杭州城建员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。

（五）其它特殊奖金，主要是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建的发展有突出贡献的员工。

该部分奖金来自总经理特别奖励基金。

第十三条基本工资
（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司员工的基本生活需求。

杭州市最低社会生活保障：单身：300元/月，两人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。

（二）学历工资
（三）职称工资
（四）年工工资
社会工龄每年10元，公司工龄见上表情况。

其中工龄计算从参加工作时间计算员工总的年工工资＝社会年工工资＋公司年工工资
第十四条固定工资的确定
其计算公式为：
公式3-1：固定工资=岗薪基数×岗位系数
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位得分所处的区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件3、附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。

结合杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5、附件6）。

第十五条固定工资的用途
固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）各种假别工资的计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。

第十六条绩效工资的确定
绩效工资由绩效基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：
公式3-2：绩效工资=绩效基数×岗位系数×员工个人季度考核系数
各岗位的绩效基数根据杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件7、附件8），一般一经确认，在一个年度内不予调整。

个人季度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。

第十七条年终奖金的确定
年终奖金是对员工长期工作成果和共享杭州城建整体经营成果的奖励。

年终奖金的计算公式为：
公式3-3：员工年终奖金=年终奖金×个人年度考核系数×公司效益调整系数
在杭州城建工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。

公司效益调整系数的核定由薪酬考核委员会根据杭州城建年度目标实现的考核结果拟定方案，经总经理审批后实施。

个人年度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。

第十八条其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

特殊奖金包括以下各项：
（一）创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在2000～20000元。

（二）优秀建议奖
对杭州城建的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～5000元。

（三）伯乐奖
为杭州城建推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为杭州城建优秀人才的上级，由部门申报经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～5000元。

（四）其他
除上面几种形式之外，其他方面为杭州城建经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。

例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。

奖励金额在500～10000元。

第十九条福利
为吸引和留住优秀人才，增强杭州城建的凝聚力，杭州城建为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件9）：
（一）医疗保险：由杭州城建与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（二）失业保险：由杭州城建与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（三）养老保险：由杭州城建与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（四）住房公积金：由杭州城建与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。

（五）工伤保险：由杭州城建承担。

具体数额参见国家有关规定。

（六）交通补贴：每月发放交通补贴元。

（七）通讯补贴：每月报销电话费用元。

（八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品或礼券。

（九）带薪休假：视员工在杭州市城市建设发展公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。

（十）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。

第四章岗位绩效工资制
第二十条适用范围
主要适用于杭州城建行政管理职系和业务管理职系各岗位。

（详见附件16：《杭州城建岗位分类表》）。

第二十一条薪酬结构
公式5-1：薪酬构成=基本工资＋固定工资+绩效工资+年终奖金+福利
第二十二条基本工资
基本工资按本《管理制度》第十三条的规定确定，并于每月发放。

第二十三条固定工资
固定工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。

第二十四条绩效工资
季度绩效奖金的计算公式为：
公式5-2：季度绩效奖金=绩效基数×岗位系数×员工个人季度综合考核系数×3
员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放或者在下一年度第一季度平均发放。

季度综合考核系数参见《杭州城建发展公司业绩考核管理制度》。

第二十五条年终奖金
年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。

第五章协议工资制
第二十六条适用范围
主要适用于杭州城建临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。

协议工资的适用需经综合管理部提出，并经薪酬考核委员会批准。

第二十七条协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与杭州城建之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照杭州城建相应薪酬制度执行。

第六章薪酬定级和调整
第二十八条初始工资等级的确定
原则上所有岗位的工资等级从起薪级开始，薪酬考核委员会有权决定其初始等级的上
调幅度。

其中确定上调幅度需要考虑的因素有：工作能力的大小、工作经验的多少、技术职称
的高低、以往工作业绩的好坏、工作态度等。

第二十九条薪酬调整的原则
整体调整与个别调整结合。

工资的整体调整形式分为基本工资、福利、岗位工资和绩效工资。

第三十条整体调整
（一）基本工资、福利的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作
相应的调整。

（二）岗位工资和绩效工资的调整
根据杭州城建年度经营状况和经济效益对薪酬水平进行调整，调整周期与调整幅度根据
公司效益与公司发展情况决定。

第三十一条薪酬的个别调整跟考核结果、个人情况变化和岗位变动有关
（一）跟考核结果相关
季度考核结果为“A+”的员工或连续两次为“A”，岗位工资有资格在本工资级别内晋
升一档。

中层管理人员的晋升需要由薪酬考核委员会审定，总经理批准。

季度考核结果为“D”或连续两次考核结果为“D+”者，岗位工资等级下调一档，对于连续两次季度考核结果为“D”的员工进行待岗或转岗处理。

（二）个人学历、职称、工龄发生变化
若员工学历、聘任职称、工龄发生变动，则应重新计算新的基本工资。

（三）岗位发生变化
若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。

如调整后的岗位
等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。

若属于不同职系同等级变动，则采取就高原则。

第三十二条岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。

岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

第三十三条晋级空间
（一）杭州城建发展公司总共分为行政管理职系和业务管理职系两个职系，（具体情
况见附件12）。

（二）行政管理职系涵盖整个职等区间，其中第8、9职等分别有10个薪档，从第
1职等到第7职等，每个职等内又分为17个薪档，以保证行政管理职系的员工有充足的晋
级空间。

（三）业务管理职系涵盖2－4三个职等区间，根据业务管理职系岗位特点，每个职
等内又分为20个薪档，以保证业务管理职系员工有充足的晋级空间。

第七章其它规定
第三十四条试用期工资标准
有经验的外聘员工和应届高校毕业生的试用期为3个月，最长不能超过6个月。

新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《试用期工资表》），有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生试用期工资水平提高30%，试用期期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。

新调入员工试用期间的固定工资按其所担任岗位的月收入的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额月收入确定，参与绩效考核。

试用期工资表
第三十五条加班工资的确定
杭州城建原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报综合管理部备案，通过调休形式补偿，特殊情况须以货币形式补偿的，经领导批准后，加班工资按下列标准确定：
（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。

注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。

（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2
（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3
（四）加班费发放数额=适用小时加班工资×加班小时数
（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交综合管理部，并随当月工资发放。

（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。

（七）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。

第三十六条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。

病事假工资扣除 = 请假天数×（固定工资÷22.5）
第三十七条发薪日为每月的日。

第三十八条薪酬发放流程见附件11。

第三十九条其他辅助人员工资的确定
其他辅助人员指暂时没有定岗的人员，这类人员的工作由总经理根据工作需要具体安排。

其他辅助人员采取固定工资，不参与考核，固定工资的数额由总经理根据实际情况确定，（原则上年总收入不少于万）。

一定时期内，由其直接上级根据工作业绩情况进行定岗推荐，经总经理批准后，按照确定的岗位和薪级确定其薪酬。

第四十条外借人员工资的确定
外借人员原工资待遇不变。

第九章附则
第四十一条本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。

第四十二条本制度由综合管理部负责解释。

第四十三条本制度自起执行，原相关规定和管理办法同时废止
附件1：行政管理职系薪酬预算表
附件2：业务管理职系薪酬预算表
附件3：行政管理职系职等系统
附件4：业务管理职系职等系统
附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数
附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数
附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数
附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数
附件9：福利分配表
附件10：岗位分类表
职系岗位分类表
附件11：薪酬发放流程
财务部综合管理部
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