我国上市公司绩效评价的现状及存在的问题分析.docx
绩效评价存在的主要问题及原因分析
绩效评价存在的主要问题及原因分析绩效评价作为一种重要的管理工具，对于机构和个人的成就与表现进行客观评估，以进一步提高效率和激励员工。
然而，在实际应用中，绩效评价也面临着许多问题与挑战。
本文将分析绩效评价存在的主要问题，并探讨其背后的原因。
一、测量指标局限性导致评价结果不全面在绩效评价中使用的指标往往难以全面反映个人或组织整体表现。
首先，单一指标容易导致结果片面化。
例如，仅关注销售额可能忽略了客户满意度等其他重要方面。
其次，部分指标可能受到时间跨度短、环境变化等因素影响，无法准确衡量长期业绩和持续改进。
再者，定量指标难以完全反映质量与创新等非经济目标。
这些局限性导致了评价结果只是片面地呈现了真实情况，容易引发误导、盲目追求短期利益、埋没潜力和创新。
二、主管意识偏差影响评价公正性绩效评价的主要任务是提供公正、客观的反馈，但主管的主观意识与偏好往往会影响到这一目标。
首先，主管可能存在认知偏差，倾向于过分强调某些指标，或根据个人情感和好恶等因素进行评价。
这种个体化评判容易产生偏见，使得评价结果不具有普遍适用性和客观性。
另外，管理者也在一定程度上受到组织文化和政治氛围的影响。
如果组织中存在权力斗争、利益集团等问题，则绩效评价很可能被操纵以迎合特定利益需求。
这种情况下，优秀员工可能因为不被上级喜欢而受到歧视，导致评价结果失真。
三、反馈机制不完善降低激励效果绩效反馈在绩效管理中扮演着重要角色。
然而，在现实应用中，反馈机制往往存在瑕疵导致其无法充分发挥作用。
首先，反馈过于频繁或稀缺都可能对员工造成动力损害。
频繁的反馈可能导致压力过大，稀缺的反馈则难以激励员工积极主动地改进。
其次，反馈内容和方式要求相对客观、具体、清晰。
然而，现实中很多组织并未建立起有效的反馈机制，导致反馈容易产生误导和不公正情况。
此外，一些管理者在进行绩效评价时没有提供明确目标和行为规范，使得员工难以知道如何改进自身绩效。
四、缺乏参与感降低绩效评价信服力绩效评价需要员工对测量指标与评价准则达成共识，并获得其支持与参与。
我国企业在绩效管理中存在的问题及对策
我国企业在绩效管理中存在的问题及对策第一篇：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：我国企业在绩效管理中存在的问题及对策摘要：绩效管理作为企业提高获利能力的促进手段，受到越来越多国内企业的重视，而绩效管理在发挥积极作用的同时，在实际操作中也出现了诸多问题，如生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性、绩效考评等于绩效管理、忽视绩效反馈、绩效管理与人力资源其他环节严重脱节、绩效管理仅仅是人力资源部门的工作等。
针对上述问题，笔者积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，提出了有建设性的对策，对于改善企业绩效管理体系以提升业绩具有一定的指导意义。
关键字：绩效管理；存在问题；对策绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
在企业中可以分为两个层面：一个是组织的绩效管理，另一个是员工个人的绩效管理，比如管理者的绩效管理、专业人员的绩效管理、一般人员的绩效管理等。
[1]一、绩效管理的意义由于受计划经济时代的影响，我国很多企业，尤其国企，潜在的文化因素是平均主义、大锅饭、官本位，缺乏现代管理意义上的绩效管理。
但是随着市场经济的发展，竞争越来越激烈，我国很多企业开始意识到需要按照员工的贡献差异给与不同的报酬，而绩效管理正是实施员工管理的基础，它是人员任用、岗位调配、职务升降、人员培训、确定劳动报酬的依据，只有有了这个基础，才可能开展有效的薪酬管理和培训管理，才可能做到企业目标和员工目标的统一，才能提升企业的竞争力。
二、我国企业在绩效管理中存在的问题（一）生搬硬套绩效管理工具，考核指标设计缺乏科学性既然要做绩效管理就要回答一个不能回避的问题。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析近年来，国有企业在改革发展过程中面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应市场经济的发展，更好地发挥国企的作用，维护国有资产的安全和增值，加强国有资本管理，各级政府和国企管理层对国企绩效考核体系日益重视。
然而，国企绩效考核体系的现状存在不少问题，需要进一步完善。
一、现状描述1.绩效考核标准不够科学目前，国企绩效考核标准相对简单，普遍采用财务指标和生产经营数据进行考核，忽视了管理和人才培养等方面的绩效评价，导致评价结果具有片面性和短视性。
考核标准的不科学性，难以反映企业在多方面发展的实际情况。
2.反应滞后性强国企绩效考核结果反应滞后性强，一般需要等到当年结束后才能得出。
这种滞后往往导致企业管理者难以及时发现问题和制定改进措施，影响正常经营和管理。
3.考核过程不完善国企绩效考核过程不完善，主要集中在层层传导指标、总结评估等方面，忽略了对指标达成的质量、过程的控制和目标达成情况的运用。
同时，考核过程中缺乏对员工参与的调研和自我评价的反馈和纠正，导致企业管理者和员工缺乏双向沟通和合作，不利于企业整体发展。
二、存在的问题和原因1.思想观念落后国企绩效考核体系存在的问题主要来源于管理者的观念和思想落后。
一些管理者认为考核只是过程性工作，不重要；另一些则因为绩效评价标准不够科学而感到无从下手，导致考核体系的实施出现偏差。
2.制度框架缺失国企绩效考核体系的制度框架缺失也是存在问题的主要原因。
目前国企绩效考核体系构建不够完善，相关规定往往过于笼统，缺乏明确的操作指引。
因此，具体操作和实施效果存有较大的不确定性，难以达到预期目标。
3.考核指标单一部分国企绩效考核过于偏重财务和经营数据，忽视了管理水平、员工素质、环境保护等方面的考核内容。
这种单一的考核指标会影响企业内部健康发展，限制企业全面发展的空间。
三、完善国企绩效考核体系的途径要想改进国企绩效考核体系的现状，重要的一点就是建立科学的考核标准。
中国上市公司企业绩效现状
中国上市公司企业绩效现状【最新版】目录1.中国上市公司企业绩效的现状2.影响企业绩效的因素3.提高企业绩效的措施正文随着中国经济的快速发展，上市公司在经济活动中扮演着越来越重要的角色。
企业绩效是衡量公司经营管理水平的重要指标，因此，了解中国上市公司企业绩效现状，分析影响企业绩效的因素，并提出提高企业绩效的措施显得尤为重要。
一、中国上市公司企业绩效的现状1.企业绩效总体良好近年来，随着中国经济的持续增长，上市公司的整体经营状况良好。
表现在收入和利润的增长、市场份额的扩大、资产规模的增加等方面。
同时，上市公司在技术创新、品牌建设、市场拓展等方面取得了显著成果。
2.行业间差异较大在整体良好的发展态势下，不同行业的上市公司企业绩效存在较大差异。
金融、地产、能源等传统行业的企业绩效普遍较高，而科技、文化、教育等新兴行业的企业绩效参差不齐。
此外，企业规模、地区发展水平等因素也对企业绩效产生影响。
二、影响企业绩效的因素1.宏观经济环境宏观经济环境是影响企业绩效的重要因素。
经济增长、通货膨胀、利率、汇率等宏观经济指标的变化都会对企业经营活动产生影响。
在中国经济新常态下，企业需要适应经济结构的调整和转型升级的要求，以提高企业绩效。
2.企业内部管理企业内部管理对企业绩效的影响同样重要。
合理的组织结构、高效的管理团队、科学的决策制度等都有助于提高企业绩效。
此外，企业文化、员工激励、创新能力等方面也对企业绩效产生影响。
三、提高企业绩效的措施1.加强内部管理企业应优化组织结构，建立高效的管理团队，制定科学的决策制度。
同时，强化企业文化建设，激发员工积极性和创新能力，提高企业整体竞争力。
2.抓住市场机遇企业应敏锐把握市场变化，抓住行业发展机遇，积极拓展新兴市场。
此外，企业还应加大技术创新力度，提高产品和服务质量，提升品牌形象。
3.强化资本运作企业应合理利用资本市场，通过兼并收购、资产重组等手段优化资源配置，提高资本运作效率。
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策引言企业绩效评价是衡量企业经营管理水平和绩效的重要指标，对于推动企业的持续发展和提高竞争力具有重要作用。
然而，在我国企业绩效评价体系中仍存在一些问题，本文将就这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：指标体系设计不科学在我国企业绩效评价体系中，指标体系的设计存在一些问题。
首先，有些指标与企业发展目标不够匹配，缺乏针对性。
其次，指标之间存在重复或冲突的情况，导致评价结果不准确。
此外，现有指标体系中过于强调财务指标，忽视了非财务指标的重要性。
因此，我们应该优化指标体系的设计。
对策： - 针对企业发展目标，建立与之相匹配的指标体系。
- 严格筛选指标，剔除冗余指标，避免指标之间的重复或冲突。
- 平衡财务和非财务指标的比例，充分考虑企业的可持续发展。
问题二：数据采集与整理不规范企业绩效评价需要大量的数据支持，然而在我国企业中，数据采集与整理常常存在不规范的问题。
数据缺失、数据不准确以及数据来源不明确等问题会影响评价结果的准确性和可靠性。
对策： - 建立规范的数据采集流程，确保数据的完整性和准确性。
- 定期进行数据清洗和整理，剔除不准确或重复的数据，保证数据的质量。
- 明确数据来源，确保数据的可追溯性。
问题三：评价方法简单粗暴当前我国企业绩效评价方法常常简单粗暴，只注重整体分数，缺少对各项指标的细分和权重的合理分配。
这种评价方法容易忽视一些重要细节，导致评价结果的不准确性。
对策： - 采用多维度的评价方法，将各项指标进行细分评价。
- 合理分配各项指标的权重，确保评价结果更准确地反映企业的绩效状况。
问题四：缺乏有效的激励机制在我国企业绩效评价体系中，缺乏有效的激励机制，导致员工对绩效评价缺乏积极性。
此外，对于绩效优秀的员工，缺乏适当的奖励机制，可能导致人才流失。
对策： - 建立激励机制，将绩效评价与薪酬、晋升等挂钩，增加员工对绩效评价的重视。
- 对于绩效优秀的员工，给予适当的奖励，激励其继续努力工作。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析国企绩效考核体系是对国有企业员工工作绩效进行评价和激励的重要手段。
它不仅关系到企业的经营管理，也直接影响着员工的工作积极性和团队合作精神。
当前国有企业绩效考核体系存在一些问题，例如过于注重指标达成，忽视员工发展，缺乏灵活性和公平性等。
本文就国企绩效考核体系现状及存在的问题进行分析，以期为国有企业改善绩效考核体系提供参考。
一、现状分析1.指标过度依赖当前国有企业绩效考核普遍存在指标过度依赖的问题。
一些国有企业追求结果，往往将绩效考核指标设置得过于具体和刻板，而忽视了员工的工作表现和创新能力。
这种指标过度依赖导致绩效考核变成了一种形式主义，不仅影响了员工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。
2.缺乏灵活性国有企业绩效考核体系缺乏灵活性的问题也十分突出。
一些企业的绩效考核体系过于僵化，缺乏对员工实际情况的考量和对不同岗位的个性化评价。
这样一来，员工的工作表现和实际贡献往往无法得到合理的评价和认可，也难以激发其工作积极性和创造力。
3.忽视员工发展国有企业绩效考核体系往往忽视了员工个人的发展和成长。
一些国有企业将绩效考核过于局限在业绩和成果上，而忽视了员工的专业能力和综合素质的培养。
这使得员工面临着只求结果，忽视过程的现状，难以实现自身的全面发展和提高。
二、问题分析三、改进建议1.建立多元化的绩效考核体系国有企业应该建立一套多元化的绩效考核体系，将结果导向与过程导向结合起来，注重评价员工的工作态度和创新能力。
应该根据不同岗位的特点和工作性质，为员工设置个性化的绩效考核指标，充分考虑员工的实际情况。
2.加强对绩效考核的灵活性管理国有企业应该加强对绩效考核的灵活性管理，及时调整和优化绩效考核体系，以适应企业发展的需要。
也要注重对员工的表现和发展进行全面、动态的评价，保证绩效考核的公平性和科学性。
国有企业应该重视员工的发展和成长，注重对员工的专业能力和综合素质的培养。
应该设置完善的员工培训和发展计划，为员工提供良好的成长环境和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。
随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。
国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。
背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。
国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。
国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。
本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。
1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。
研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。
这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。
在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。
通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。
研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。
研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。
1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。
具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
分析企业绩效考核管理现状及完善措施
分析企业绩效考核管理现状及完善措施企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于全面提高企业的竞争力和持续发展至关重要。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的不断完善，企业绩效考核管理也日益受到重视。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，导致了绩效考核结果不够公正、客观，甚至对企业的发展产生了阻碍。
有必要对企业绩效考核管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出完善的措施。
一、现状分析1.考核指标不够科学合理当前企业绩效考核管理中，存在着不少企业将考核指标过多地侧重于经济指标，而忽视了其他非经济指标。
这样的考核方式容易导致员工过分追求经济利益，而忽视了企业的长远发展和社会责任。
有些企业在设定考核指标时过于宽松，让员工感到“不努力也能过关”，导致整体绩效不高。
2.考核流程不透明在目前的企业绩效考核管理中，有些企业对于考核的流程和标准并不够透明，容易导致员工对于绩效考核的公正性产生疑问。
而且，在进行绩效考核时，有些企业还存在着领导或管理员工主观评定的情况，导致考核结果的公正性和客观性受到质疑。
3.绩效奖励权重不明确绩效考核的结果往往会直接关系到员工的晋升、加薪甚至辞退，因此绩效奖励的权重显得尤为重要。
在目前的企业绩效考核管理中，有的企业并没有明确规定绩效奖励的权重比例，导致员工产生了不公平和不公正的感觉。
二、完善措施1.科学合理地设置考核指标企业应该根据自身的发展战略和愿景，合理确定考核指标，使其既能包含经济指标，又能兼顾企业的社会责任和环境保护。
企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设置相对应的考核指标，以确保考核的科学性和合理性。
2.建立公开透明的考核流程和标准企业应当建立起公开透明的绩效考核流程和标准，使员工能够清晰地了解到自己的考核流程和标准，确保考核的公正性和客观性。
企业还可以引入独立的第三方机构，对考核结果进行审查和监督，以提高考核的公信力。
当前我国企业绩效考核管理存在着一些问题，需要引起重视并加以改善。
我国企业绩效管理存在的问题及对策分析
我国企业绩效管理存在的问题及对策分析现今，我国企业绩效管理在不断完善中，但是存在着一些问题，其中包括：
一、绩效考核指标不够科学合理。
在企业绩效管理中，很多企业往往把注意力过多地放在利润等财务指标上，而忽视了员工、客户和社会等非财务指标，这导致绩效考核体系的科学性和公正性受到质疑。
解决方法：建立合理科学的绩效考核指标体系，应该兼顾财务和非财务指标，把客户满意度、员工满意度、社会责任等非财务因素考虑到绩效考核中，使绩效考核更加科学合理、客观公正。
二、绩效评估的周期过长。
长周期的绩效评估不是及时而准确地反映企业绩效的状态。
因此，企业往往需要把资源和时间花费在评估项目上，而不是更有效地利用资源来改进业务的其他方面。
解决方法：应该根据企业情况，采取不同的评估周期，例如将重要指标的评估周期缩短，将一些次要或辅助指标的评估周期适当延长，以更好地满足企业需求和业务特点。
三、绩效管理的要求与企业文化不符。
在一些企业中，由于绩效管理制度设计的不合理，出现了“浮燥”、“功利”的局面，违背了企业文化的价值观念，员工的士气和工作积极性会受到极大的冲击。
解决方法：建立符合企业文化的奖励机制，强调员工价值观的塑造，启发员工的工作激情，推动企业发展。
同时，根据实际情况制定并实施合理的绩效管理制度，并进行不断优化，使之更加贴合企业文化和当前的市场需求。
未来，我国企业绩效管理面临更加激烈的市场竞争和更加严格的法律、法规和政策要求，只有不断完善和优化企业的绩效管理制度，掌握先进的管理技术和经验，才能在市场竞争中处于有利地位，实现企业的可持续发展。
绩效评价存在的问题及对策分析
绩效评价存在的问题及对策分析绩效评价是企业管理中的重要环节，是企业管理、激励和激励员工的核心手段，也是考核企业具体业务工作和个人工作的评价标准。
然而，绩效评价实践中存在许多问题，这些问题的出现不仅影响了绩效评价的准确性和公正性，也影响了企业的正常运营。
本文将分析绩效评价存在的问题及对策，以期为企业改进绩效评价提供一定的参考。
一、绩效评价存在的问题1. 绩效评价指标不合理，评价标准不清晰在实际操作中，由于绩效评价指标和评价标准不合理或者不清晰，导致评价结果不准确或者失真。
例如，绩效评价指标只关注业绩而不考虑员工个人素质和能力；评价标准不同部门之间缺乏一致性，导致员工之间的评价差距过大，以及绩效评价结果不合理的情况出现。
2. 绩效评价过于死板，刻板评价有些企业在绩效评价中过于死板，使用刻板评价来对员工的绩效进行评价，导致忽略了员工的个人差异，以及员工的长远发展规划。
这样会导致员工的不满和对公司的失信感，从而影响员工的积极性和企业的运营。
3. 绩效评价过于依赖算法现代企业普遍采用计算机算法对员工绩效进行评价，这种算法的设计往往偏于简单，很难反映员工的实际工作情况。
更为严重的问题是，企业会将绩效评价打成一团，导致员工无法分清自己的优点和不足，以及分不清自己在不同方面的表现。
二、对策分析1.重新设计绩效评价指标和标准在重新设计绩效评价指标和标准时，企业需要从员工的工作内容出发，对绩效评价指标和标准进行细致的界定和构建。
此外，企业还需要遵循公平、公正、透明的原则，确保评价的客观性和科学性。
2. 引入绩效管理的灵活性和差异化将绩效管理与员工发展规划相结合，采用不同的绩效评价指标和标准，根据员工的能力和需求进行差异化的评价。
企业也可以采用多元化的方法，混合使用数字评价和实地考察，从而保证绩效评价结果的准确性。
3. 关注绩效管理的反馈机制在绩效管理中，反馈机制对于企业的长远发展和员工的个人进步都至关重要。
企业应该重视绩效评价的反馈机制，并且加强评价结果的解释，与员工进行沟通，从而促进员工的自我发展和企业的长远发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系是指在国有企业中，为了促进企业内部的管理效率和提高企业绩效，对员工进行评价、奖惩和晋升的制度。
对于国企而言，建立一个科学合理、具有实际意义
的绩效考核体系，既能够提高经济效益，又能够激发员工积极性，进而推动企业向更快、
更好的方向发展。
但是，当前国企绩效考核体系还存在着一些问题。
一、绩效考核标准不够科学和合理。
在国企中的绩效考核标准通常是门口指标，主要包括产值、利润、市场份额等硬性指标，但这些指标不能完全反映企业的真实运营情况和员工工作的真实情况，很可能会导致
员工忽略其他重要的方面。
二、评价体系容易被操纵。
在绩效考核过程中，一些企业管理者可能通过不公正的手段干预评价结果，导致真正
能力突出的员工被压制，绩效评价失真，影响到企业发展。
三、区分度不足。
绩效考核体系的区分度不足，也容易影响企业的发展。
因为，如果绩效考核体系缺乏
明显的区分度，很难区分出业务能力强的员工和能力较弱的员工。
这就会导致员工之间的
努力程度差距不大，企业的发展前途不明朗。
四、绩效考核贡献度不明确。
绩效考核体系对于员工的奖惩与晋升并没有给予具体的评价标准。
在实际应用中，如
果企业没有给出具体的奖惩标准，很有可能造成员工工作无方向性，缺乏明确的工作目
标。
综合以上分析，国企绩效考核体系不够科学合理、不具有针对性、不足以形成合理的
奖惩机制，这些问题需要改进、完善。
在未来，国企需要建立一个科学合理、具有实际意
义的绩效考核体系，有利于提高整体效益和员工积极性，促进企业发展和进步。
我国企业在绩效考核工作中存在的问题
我国企业在绩效考核工作中存在的问题第一篇：我国企业在绩效考核工作中存在的问题我国企业在绩效考核工作中存在的问题1.绩效考核目的不明确企业将绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，而绩效考核的最终目的是帮助员工提升绩效进而达到提升企业绩效的目的。
将薪酬与绩效结合应该是绩效考核的一种手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而非绩效管理的主要目的。
2.可量化指标占指标比重较低其考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
而绩效考核的重点在与“绩”、“效”，企业绩效考核避重就轻，过分强调“德”、“勤”，对实际工作绩效及可量化绩效简略带过。
3.考核主观性太强对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
考核者根据自己的印象、主观判断进行评分，这难免会受到个人喜好因素的影响。
4.考核周期设置不够合理企业的绩效考核周期为一年。
而一般绩效考核周期半年一次较为适宜，把两个半年绩效考核评分的平均值作为全年得分，并据此实行奖惩。
对于不同部门、特殊部门、不同绩效指标需要不同的考核周期。
企业的绩效考核周期过长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得绩效考核的作用不大，可有可无，结果使得绩效考核流于形式。
5.绩效考核的实施不够合理对于中层干部，通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组实施考核，虽有利于保证考核的客观与公正，但在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅仅通过小组考核是片面的。
对于对于一般的员工的考核和非业务人员的考核则是通过各部门领导掌握或由领导自由进行，这使得绩效考核的信度不具有很高的稳定性且绩效考核的效度存在一个很低的水平。
6.员工对绩效考核的不理解绩效考核是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具，也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策【摘要】我国企业绩效评价体系存在着许多问题，如评价指标不科学合理、评价方法不完善、评价公正性和透明度不足、激励机制设计不到位等。
为解决这些问题，可以通过建立科学合理的评价指标体系、完善绩效评价方法和工具、加强绩效评价的公正性和透明度、注重激励机制的设计与实施等途径。
通过解决企业绩效评价体系中存在的问题，可以提高企业绩效评价的准确性和有效性，进一步推动企业的可持续发展。
问题解决的重要性不言而喻。
展望未来，我们希望通过不断完善企业绩效评价体系，促进我国企业的高质量发展，实现经济社会可持续发展的目标。
【关键词】企业绩效评价体系、问题、对策、评价指标、方法、工具、公正性、透明度、激励机制、重要性、展望未来1. 引言1.1 研究背景我国企业绩效评价体系是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和持续竞争力。
当前我国企业绩效评价体系存在着一些问题，严重影响了企业的管理效率和决策质量。
有必要对这些问题进行深入研究，提出有效的对策，以促进企业绩效评价体系的完善和提升。
在当前经济形势下，我国企业面临着日益激烈的市场竞争和快速变化的市场环境，企业绩效评价体系也随之面临挑战。
当前我国企业绩效评价体系存在的问题主要包括评价指标体系不科学合理、绩效评价方法和工具不够完善、评价缺乏公正性和透明度、激励机制设计不合理等方面。
1.2 问题意义企业绩效评价体系中存在着问题意义重大，主要体现在以下几个方面：1. 促进企业持续发展：企业绩效评价体系不完善会导致企业内部管理混乱、资源优化程度低，影响企业整体运作及发展方向，严重影响企业持续发展。
2. 提高企业竞争力：绩效评价体系的问题可能导致企业内部矛盾加剧，员工积极性下降，团队合作不畅，影响企业整体竞争力，进而影响企业在市场中的地位和竞争能力。
3. 促进企业员工激励：绩效评价问题可能导致员工正当的努力无法被充分认可和激励，导致员工积极性受挫，工作热情下降，员工离职率上升，严重影响企业的稳定和发展。
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企业绩效评估目标系统由根本目标、篡改目标和评断目标三条理共32 项目标构成，评估企业效绩的焦点目标是根本目标，由反应企业财政效益状态、资产营运状态、偿债才能状态、成长才能状态的四类 8 项计量目标构成，发生企业绩效评估的开端成果；篡改目标将会篡改根本目标评估构成的财政效益状态、资产营运状态、偿债才能状态和成长才能状态的开端评估成果，从而得出比拟全面的企业绩效评估根本成果，详细由 16项计量目标构成；评断目标会定性分析验证根本目标和篡改目标评估所发生的根本成果，从而对根本评估成果停止进一步弥补和完美。
财政部等四部委公布的这套评估系统以转变曩昔多头管理、政出多门的凌乱场合排场，树立一个迷信、正当、有用的同一评估目标系统为目标。
该系统比原有评估系统有了进一步的改良，以综合评估法取代了曩昔单个目标盘算，分头评估的办法。
企业综合绩效评估目标权重履行百分制，目标权重根据评估目标的重要性和各目标的领导功效，经由过程收罗征询专家看法和构造需要的测试停止肯定。
相对国有资本金绩效评估系统，该系统增加了对企业负责人及治理者的绩效评估，而且对财政目标和非财政目标的权重停止了调剂，此中财政目标占 70%的比重，非财政目标占30%比重。
其评估客体有两个，一是企业负责人，二是企业，因此其绩效评估由财政绩效定量评估和治理绩效定性评估两部分构成。
各目标的权重，根据评估目标的重要性和各目标的领导功效，经由过程参照征询专家看法和构造需要测试停止肯定。
4.1.3 其他绩效评价方法。
国有企业经营绩效评价的现状、问题及对策分析
国有企业经营绩效评价的现状、问题及对策分析【摘要】改革开放以来，我国市场经济体制得到不断完善，国有经济的质量和效益均不断提高。
但是，我国的国有企业经营绩效评价的现状仍然不容乐观，存在许多问题，为配合日益深化的国企改革，有必要建立一套适应市场经济体制和现代企业制度要求的企业业绩考核评价方法体系，以规范的把握企业经营者的真实业绩，客观公正的评价企业经营成果。
本文评价了国有企业经营绩效的现状，分析了其存在的原因，以及对此提出了对策。
【关键词】国有企业；经营绩效评价；现状；问题；对策改革开放以来，我国市场经济体制得到不断完善，国有经济的质量和效益均不断提高。
但是，我国的国有企业经营绩效评价的现状仍然不容乐观，存在许多问题，为配合日益深化的国企改革，有必要建立一套适应市场经济体制和现代企业制度要求的企业业绩考核评价方法体系，以规范的把握企业经营者的真实业绩，客观公正的评价企业经营成果。
1、企业绩效评价的含义及作用企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。
企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。
经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。
因此，企业绩效评价包括了对企业经营效益和经营者业绩两个方面的评判。
根据代理理论，企业是一个由契约构成的组织，所有者是委托人，董事和经理人是代理人。
由于委托人与代理人的目标函数不同，利益存在对立，在信息不对称的情况下难免会出现道德风险与逆向选择问题，而使企业利益受到损失。
因此，对代理人进行监督与激励是降低代理成本、保护委托人利益的有效途径。
选择或制定一个正确、合理的业绩评价方法对代理人的业绩进行评价，是企业激励机制的一项重要内容，对完善公司控制结构具有重要意义。
2、国有企业经营绩效评价的现状及存在的问题我国企业经营绩效评价从评价方法来看，大致经历了两个阶段，一是计划经济时期，国家是全民财产的代理人，政府代表国家对企业行使直接控制权，企业没有任何自主经营的权利，其经济运行完全服务于国家计划。
精品文档绩效管理的现状及存在问题的分析
绩效管理的现状及存在问题的分析2.1、对绩效管理认识不足公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。
事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。
完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。
在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。
绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。
目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。
2.2、沟通不畅、反馈不及时要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。
绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。
目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。
尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。
绩效考评找到了问题却解决不了问题，公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。
2.3、绩效管理与战略目标脱节公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策
我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策随着我国经济的快速发展，企业绩效评价越来越成为了一项重要的管理工作。
然而，目前我国企业绩效评价体系中仍存在一些问题，这些问题不仅限制了企业发展，也影响了企业的竞争力。
本文将全面探讨我国企业绩效评价体系中存在的问题及对策。
问题一：指标体系不完善。
在企业绩效评价中，指标体系是非常重要的。
目前，我国企业绩效评价指标体系中存在不少问题，如指标设置不合理、量化标准不清晰等。
解决方法：1. 充分了解企业的性质、目标、战略等，根据企业的实际情况制定适合的指标体系。
2. 参考国际通行的绩效评价标准，以检验我国企业绩效评价指标的合理性。
问题二：数据采集不准确。
企业的绩效评价需要基于准确的数据和信息，但是，目前我国大多数企业在数据采集方面存在一定的不足，数据的精度和及时性都有待提高。
解决方法：1. 采用科学的数据采集方法，加强对数据来源的监督和控制，确保数据的准确性和全面性。
2. 提高工作人员的数据素质，加强培训和指导，使其能够有效地采集和处理数据。
问题三：评价过程不公正。
在企业绩效评价过程中，评价人员的主观性和评价标准的不公正都可能影响评价结果，导致评价过程的不公正。
解决方法：1. 强化评价管理的程序化和规范化，避免评价人员的主观意见和不公正行为对评价结果的影响。
2. 加强评价人员和行业专家的培训和教育，提高其评价水平和专业素质。
问题四：不利于企业长期发展。
当前，我国大多数企业的绩效评价仅仅是一种单纯的财务指标评价，而这种评价方法并不能全面反映企业的长期发展情况，也不利于企业的可持续发展。
解决方法：1. 采用多元化的绩效评价方法，综合考虑财务、非财务、内部和外部等多个维度，全面评价企业绩效。
2. 将企业绩效评价与企业战略、长期发展计划、目标等相结合，确保企业的绩效评价对企业的长期发展有积极的促进作用。
综上所述，我国企业绩效评价体系目前存在的问题主要包括指标体系不完善、数据采集不准确、评价过程不公正、不利于企业长期发展等，但是，通过针对性的对策，这些问题是可以解决的。
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1绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景2011年底，国务院颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，请求推动国有本钱和财产会聚的紧张症结范畴，加速国有大型企业改革成股份公司，全体国有大型企业已逐渐成为公司的多元化股东结构调整，鼎力推动结构调整而国有企业的上市和全体上市。
特别是上市的核心业务资产或资产品质企业的踊跃支撑《看法》，市场不停勉励国有控股公司增资，收买资产等方法，将主业资产注入上市公司。
可以看出，中国的资本市场正在改善，上市国有企业的数量将不会继续增长，不断提高资本市场的有效性，上市公司一直处于重要的地位，因此，建立一个新的与绩效评价体系的公平适应机制，使公司的业绩评价体系上市进一步修改完善不可避免。
在当今市场经济不断完善和发展，激烈的市场竞争面前，企业面临着严峻的考验，上市公司越来越多地主导市场的今天，其经营业绩的好坏，对国家的发展有直接影响作用。
能否保证绩效评价工作的顺利进行，能否在最大程度上真实地反映公司的经营业绩，能否为国家监督、公众投资以及内部管理提供有价值的信息，取决于能否正确地选择上市公司绩效评价指标体系1.1.2研究意义上市公司已日益凸显的重要性，随着市场的逐步完善，人们已经开始建立市场信心，人们也越来越关注上市公司的业绩。
在信息期间的提高使信息更快地流传，获得信息的人的疾速反应和适应能力比较强，对上市公司的事迹评估，好处相关者充足留意细节，敏捷做出调剂，以是市场也是绩效评估系统的指导下，以反应和增进市场的康健有序成长。
在我国今朝并无构成一个完备的实践系统去对上市公司的事迹停止评估。
我国当局只评估国有本钱资金的绩效环境，而由中介机构、学者和消息序言等对上市公司的绩效停止评估则，但是这些官方构造也是在国有本钱金的评估办法的基础上停止评估，有的乃至加倍简化，上市公司的实在绩效不克不及实在地展示。
近几年，海内有关部门、研讨机构和专家学者们对企业事迹评估目的导向的蜕变，财政目的与非财政目的好坏的评论辩论，事迹评估目的系统优化等诸多成绩，绩效评估事情停止了大批的研讨和踊跃的摸索，但我国现行的绩效评估系统尚不完善，分外对上市公司的绩效评估仍旧短缺科学性和系统性。
是以本课题基于外洋现有的绩效评估实践和海内学者研讨成果睁开研讨，试图经由过程自创曾经渐渐成熟的绩效评估系统得出得当我国国情的上市公司绩效评估系统。
本文主要通过对国内外有关公司绩效研究方面的研究成果进行总结和归纳，对上市公司绩效评价进行理论推演和研究，并对各种绩效评价方法比较研究，从目前已经得到广泛认可的两种绩效评价方法——EVA 和平衡计分卡法中提取各自的优点，提出对我国上市公司绩效评价体系的改进建议来完善我国上市公司的绩效评价体系。
1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述在西方国家中，美国最早对企业的绩效评价进行研究，其评价体系、评价方法等方面处于领先地位。
对绩效评价的研究大致可以分为四个阶段：成本绩效评价时期、财务绩效评价时期、综合绩效评价时期和战略绩效评价时期。
（1）成本绩效评价时期，这是企业业绩评价的原型。
（2）财务绩效评价时期，杜邦系统在企业管理中发挥的巨大作用奠定了以财务指标作为企业业绩评价指标的统治地位。
（3）综合绩效评价时期，“权变绩效计量”体系，这是一个定量评价与定性评价相结合的复合评价体系。
（4）战略绩效评价时期，杰弗里等人提出修正的经济增加值（REVA）指标，进一步发展了经济增加值指标。
1.2.2国内文献综述在旧中国，由于长期受帝国主义、封建主义和军阀统治，工商业发展极其落后，民族资本在夹缝中生存，理论界、知识界对企业经营绩效评价方法的研究几乎无人涉及。
中国人民共和国成立于1949年后，民族工业的迅速发展，以提高生产和管理效率，经营业绩考核自然会成为一个问题，引起理论界和政府部门的关注。
但探索变化的过程随着国民经济的发展和经济体制和逐步深化。
其发展大体经历以下三个时期：（1）以实物产量为核心的评价时期，提出了企业应以利润为中心的管理思路。
（2）以产值和利润为主的评价时期，为了提高国有企业的经济效率，缓解国家财政的拮据局面，将上缴利税指标作为考核企业经营绩效的重要指标也是必然。
从国民经济的整体效益出发，国有企业经营绩效考核管理也不能完全放弃管理和控制计划，其他相关指标仍然在列的鉴定。
（3）以投资报酬率为核心的评价时期，在总结了 80 年代国有企业改革特别是承包制的经验与教训以后，相对于过去的80多年经营绩效考核办法，纠正了片面追求发展速度，忽视经济现象，以及纠了正单面国有企业的巨大进步注重利润，忽视企业的长远发展的现象。
1.3主要研究内容和研究方法1.3.1研究内容经过认真思考,本文决议以“绩效评估”为“纲”,以其贯串和管辖文中各章的内容,力图“纲举目张”。
同时,针对上市公司绩效评估所触及的范畴普遍,我从今朝中国上市公司的特色动身,捉住影响绩效评估的重点,从基于现金流身分的症结财政绩效评估、上市公司计谋绩效评估、上市公司治理绩效评估、上市公司源整合绩效评估、上市公司构造执行力绩效评估五个方面停止模子研讨,末了得出综合性的上市公司绩效评估模子。
作为模子的应用,我在末了拔取部门上市公司作为样本,停止了模子应用与阐发。
本文对上市公司绩效评估研讨近况及成长成绩阐发的研讨重要分六大部门：第一：选题意义、背景、国内外文献综述、研究方法和思路。
第二：上市公司绩效评价的概念和相关理论。
第三：基于 EVA 的上市公司绩效评价。
第四：我国上市公司绩效评价的现状及存在的问题。
第五：我国上市公司绩效评价的改进建议。
第六：结论与展望。
1.3.2研究方法1、定量分析和定性分析两种方法相结合，对上市公司绩效评价研究带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。
2、文献研究方法。
借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。
3、对比分析法。
本研究通过对西方发达国家上市公司绩效评价带来的情况做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。
2上市公司绩效评价的概念和相关理论2.1 上市公司绩效评价的理论基础2.1.1 委托代理理论一般代理理论是信息不对称条件下的逆向选择，道德危机和机制设计问题的讨论。
在现实经济生活中，不仅是经济行为者无法获得所有关于环境和各种经济变量的信息，拥有的信息相互是不同的。
某些信息由某些人独家领有，这类信息称私家信息。
在请托署理实践中，把信息在经济行为者之间不均匀散布的征象称为信息不对称或非对称信息。
按占领信息的分歧，通常把占领信息上风的一方称为署理方，把不占领信息上风且其行为受署理人的私家信息束缚的一方称为请托方。
逆向选择”指在信息不对称的情况下，参与交易的一方更了解自己的特性，或者是关于某些自然状况的知识，这些知识可以影响交易的结果。
这些私人信息（知识）足以确定所采取的行动是合适的，但其他人却不能直接或间接地观察到，在这种情况下，他有可能隐藏自己的私人信息，从而提供不真实甚至给他人的情况谋取私利。
不同的是，逆向选择，道德风险没有签署直接引起外源性信息不对称之前给定的散布，但处罚成本等进行有效的监督和执法非常高，在客户设计系统的结果如何安排使代理动作接近或等于所述主要对象。
但签约后，一个人的行为是不准确的观察或投机给对方，也不能这些行动之外完全内部化重要的原因是存在着不确定性和不完整的合同。
机制设计指的是逆向选择和道德危机状况下，这样你就可以做出不利于提高他人的行为时，自身效用在最大程度上，校长会那么理论上通过激励机制来吸引愿意代理制度要努力为客户带来最大化的程度给予的价值。
2.1.2 利益相关者理论好处相关者实践（Stakeholder Theory）是 20 世纪 60 年月在西方国家慢慢成长起来的，好处相关者实践的焦点概念是：任何一个企业都有很多好处相关者，如股东、员工、治理者、债权人、供应商、客户、政府部门等等， 80 年月今后其影响开端扩展，并促进了企业治理理念和治理方法的改变。
他们都对公司停止了专用性投资并承当由此所带来的危险，而股东只是其中之一。
为了包管企业的连续成长，企业的生计和成长取决于它可否有效地处置与各类好处相关者的干系，企业应当将其残剩索取权和残剩控制权在重要好处相关者当中停止分派，而分歧的分派方法将会发生分歧的绩效程度。
并且分歧的好处相关者的好处请求之间还存在着一定的抵触，是以这类办法必要斟酌的变量很多，并且必要企业决策者依据实际情况停止弃取和均衡。
因为任何一个企业都有很多的好处相关者，并对企业的绩效做出全体评估，在好处相关者实践的研究领域中，企业绩效评估是全部实践的焦点，这是因为诸如谁来停止企业绩效评估、采纳何种办法来评估、评估企业的甚么绩效、评估成果若何应用于企业的治理工作等问题实际上便是好处相关者实践的重要内容。
进而合时地改良企业公司治理架构的支配。
2.1.3 价值管理理论价值管理（VBM，Value Based Management）理论认为，企业是一个价值体系。
上市公司的价值后，投资公司体现在充分考虑对短期和长期的各种因素，使企业的综合评价，即企业的市场价值。
当代企业，尤其是处于完美的本钱市场中的上市公司，加倍存眷的应当是公司代价，而不是利润或许公司范围。
上市公司的基本目标是增长公司代价，其终极目标是加强公司的代价发明才能。
对上市公司而言，股东作为企业的终极所有者，不只要寻求今朝财产最大化，还要斟酌企业的历久成长，只要在财产平安的条件下，才能斟酌财产的扩展。
也就是说，首先，为了生存，要保证债务的偿还能力，最大限度地发挥他们的财富得以实现，这将考虑债权人的评价目标;而现在越来越多的企业认识到，企业的长期价值取决于员工的知识和人际关系的最大化，企业和投资者，客户，政府和其他利益相关者的能力，着眼于更广泛的利益相关者，因此其最终目标是实现企业价值利益的平衡。
以代价为导向的治理节制系统可以或许赞助企业明白目的，找到症结的节制点，实行有用的计谋计划，从而进步公司的股市表示，为公司的股东发明更多的代价。
企业经营的终极目的是完成企业代价最大化，这就请求权衡公司事迹的目的应当可以或许精确反应公司发明的代价。
履历注解最好绩效评估目的应当与代价发明运动高度相干，尽量主观，少受管帐把持的影响，可以或许统筹历久和短时间好处，简略了。
2.1.4权变理论权变治理实践觉得治理方法和技巧要随企业内外环境的变更而变更，以便更有用的完成构造目的，在治理因变量和环境自变量之间存在着一个函数干系，这是权变治理实践的紧张内容。
该实践请求企业构造结构的计划必需根据环境的不确定性和技巧前提、构造范围等详细环境而停止；是以作为事迹评价系统也应包含应急理念治理系统的紧张组成部分。