护理人力资源管理
护理人员人力资源管理制度
一、总则第一条为加强护理人员人力资源管理，提高护理服务质量，保障患者安全，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有护理人员，包括护士、助产士、护理员等。
第三条本制度旨在通过优化人员配置、加强培训、完善考核、激励与约束等手段，提高护理人员队伍的整体素质，促进护理事业健康发展。
二、人员配置与管理第四条人力资源部门根据医院发展战略和护理工作需要，制定护理人员招聘计划，确保招聘流程的公开、公平、公正。
第五条护理人员招聘应优先考虑具备相应专业资格和执业证书的人员，同时注重选拔具有良好职业道德和团队协作精神的人才。
第六条护理人员调配应遵循专业对口、能力匹配、工作需要的原则，合理配置人力资源。
第七条人力资源部门定期对护理人员的工作情况进行评估，对表现优秀的护理人员给予晋升和加薪的机会。
三、培训与发展第八条人力资源部门制定护理人员培训计划，包括岗前培训、在职培训和继续教育等。
第九条护理人员应积极参加各类培训，提高自身业务水平和综合素质。
第十条医院为护理人员提供外出进修、参加学术交流的机会，鼓励护理人员提升专业能力。
四、考核与评价第十一条人力资源部门建立健全护理人员考核评价体系，定期对护理人员的工作绩效进行评估。
第十二条考核评价应客观公正，注重实际工作能力、工作态度和团队协作等方面的表现。
第十三条考核结果作为护理人员晋升、加薪、奖惩的重要依据。
五、激励与约束第十四条医院建立激励机制，对表现优秀的护理人员给予物质和精神奖励。
第十五条对违反职业道德、工作不负责任的护理人员，医院将依法依规进行处罚。
第十六条医院建立奖惩分明、公平公正的约束机制，确保护理人员队伍的稳定。
六、附则第十七条本制度由人力资源部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
七、注意事项第十九条护理人员应自觉遵守本制度，积极参与医院各项工作。
第二十条人力资源部门应定期对护理人员人力资源管理制度进行修订和完善。
通过以上护理人员人力资源管理制度，旨在提高护理人员队伍的整体素质，优化护理服务质量，为患者提供更加安全、舒适、温馨的医疗服务。
护理学专业的护理人力资源管理
护理学专业的护理人力资源管理护理学专业的护理人力资源管理在医疗护理领域起着重要的作用。
护理人力资源管理不仅关注如何招聘、培训和激励护理人员，还致力于提升整体护理团队的素质和效能。
本文将探讨护理学专业的护理人力资源管理的核心内容和方法。
一、护理人力资源管理的重要性护理人力资源管理在护理学专业中的重要性不可忽视。
护理人员的素质和能力直接影响到患者的治疗效果和护理质量。
而好的护理人力资源管理可以吸引和留住优秀的护理人员，提供良好的培训和发展机会，进而提高整个护理团队的绩效和效率。
二、护理人力资源管理的核心内容1. 招聘和选拔：护理人力资源管理首先需要从众多申请者中筛选和招聘合适的护理人员。
对于招聘和选拔过程，需要严格把关，确保招聘到的人员具备专业技能和丰富经验。
2. 培训和发展：护理人力资源管理要关注护理人员的培训和发展需求，提供专业培训、进修和学习机会，使护理人员能够不断提升自身素质和技能，适应不断变化的医疗护理环境。
3. 绩效管理：通过制定明确的绩效评估标准和奖惩机制，对护理人员进行绩效管理，激励优秀表现，提升整体绩效。
同时，也要及时发现和解决个别护理人员存在的问题，确保工作的高效性和质量。
4. 员工关系管理：护理人力资源管理需要维护良好的员工关系，建立和谐的工作氛围。
倾听护理人员的意见和建议，解决员工关注的问题，提高工作满意度，增强团队的凝聚力和归属感。
三、护理人力资源管理的方法1. 制定全面的人力资源策略：建立符合护理学专业需求的人力资源策略，明确长短期目标，规划资源配置，为护理人力资源管理提供指导。
2. 建立良好的沟通渠道：建立护理人员和管理层之间的良好沟通渠道，开展定期交流会议和员工满意度调查，了解护理人员的需求和关注点，并及时给予回应。
同时，也要通过适当的信息发布和沟通渠道，加强内部员工之间的交流与合作。
3. 提供专业培训和发展机会：制定培训计划，针对不同层次和需求的护理人员提供专业培训和发展机会，包括学术研究、临床技能培训和管理能力提升等方面，以提高护理人员的专业水平。
第六章 护理人力资源管理
微笑暖人心，真情待患者
护理人员的专业形象塑造方式
1、强化塑造意识，时刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象。 2、升华人格魅力，多学习知识，提高自己的素质 3、提高创造力，在护理工作中注意工作方法等方面的创新 4、锻炼意志力，培养吃苦耐劳的精神 5、树立伟大的人生目标和理想，做好职业规划 6、树立终生教育观念，不断学习新知识
专业水平
• 护理专业知识扎实，基础医学知识面广，技术操作水平高，能解决护理工作中较复杂的技术问题 • 工作中具有创新精神
管理能力
• 具有一定的管理理论和实践经验 • 观察、分析、解决问题、综合处理问题的能力强 • 思维敏捷，语言表达，文字表达准确，善于用人，使每个护士的能力得以充分发挥
（四）护理人员的专业形象
• 人力资源的智力性：创造机器和工具，通过开发智力，使器官等有效地得以延 长，使自身的能力迅速扩大。 • 人力资源的再生性：劳动力耗费---劳动力生产---再耗费---再生产 • 人力资源的社会性：微观看不同劳动者处在不同集体。宏观看人力资源与一定 的社会环境相联系，形成，配置，开发，使用都是一种社会活动。
护士的素质要求
思想素质
• 护理工作是一种服务性工作，护理人员应有维护人类健康、无私奉献的崇高情操。 • 富于同情心，乐于帮助患者解决痛苦，全心全意为人民的身心健康服务。
科学素质
• 具有刻苦学习业务，对技术精益求精的精神 • 不仅要掌握护理学，临床医学及基础医学有关理论知识，还有了解社会学，心理学，伦理学，哲学，外语等知 识 • 具有娴熟的操作技能
护理人力资源管理概论
06
护理人力资源的劳动关系管理
劳动关系的定义与意义
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法签订的，关于劳动者在用人单位从事劳动并获取相 应报酬的权利义务关系。
劳动关系的意义
劳动关系是组织稳定发展的基础，良好的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚 度，增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。
护理人员的培训与发展
岗前培训
对新入职的护理人员进行岗前培训，包 括医院规章制度、岗位职责、操作技能
等。
继续教育
鼓励护理人员参加继续教育，提高自 身专业素养和知识水平，适应医疗技
术发展的需要。
在职培训
根据护理人员的工作需要和职业发展 规划，定期组织在职培训，提高护理 人员的专业水平和综合素质。
培训效果评估
劳动争议的处理与解决
劳动争议的定义
劳动争议是指劳动者与用人单位在执行劳动法律法规和履行劳动合同过程中发生的纠纷。
劳动争议的处理方式
劳动争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。双方应首先尝试协商解决，如无法 协商可寻求调解或仲裁解决。如仲裁结果无法满足诉求，可依法提起诉讼。
预防劳动争议的措施
为预防劳动争议的发生，用人单位应建立健全内部规章制度，规范劳动用工管理，提高员 工法律意识和维权能力。同时，政府和社会也应加强劳动法律法规的宣传和监督，促进劳 动关系和谐发展。
03
护理人力资源的规划与招聘
护理人力资源规划
护理人力资源需求预测
01
根据医院规模、业务发展、患者需求等因素，预测未来一定时
期内护理人力资源的需求量。
护理岗理岗位，明确各岗位职责
和要求。
护理人力资源配置方案制定
03
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源管理是一个相对较新的领域，其关注的焦点是如何适应不断变化的医疗行业，在保证医疗服务质量的前提下，对护理人员进行有效的管理与维护。
在医疗护理团队建设中，强调护理人力资源管理的重要性，已被越来越多的人所认可。
1. 概述护理人力资源管理是一种为护理人员提供适当的培训和工作环境，以确保他们的安全和福祉的管理过程。
它不仅关注护理人员的数量和质量，还关注如何在保证医疗服务质量的前提下，更好地利用护理人员的各种技能和知识，从而增强团队的效率和生产力。
2. 管理策略护理人力资源管理应该从以下几个方面进行：（1）招募与选拔：通过制定一系列的标准和程序，以吸引和选聘最好的候选人进入护理队伍。
（2）培训与发展：提供新员工入职培训，为员工提供持续教育培训机会，以提高他们的职业技能和知识水平。
（3）激励与奖励：实行合理的薪酬制度和激励机制，以提高护理人员的工作积极性和工作热情。
（4）评估与反馈：建立有效的绩效评估体系，及时了解员工的工作表现，为他们提供有针对性的反馈和改进建议。
（5）职业发展与规划：为护理人员提供职业发展规划与支持，以帮助他们在职业生涯中不断发展和成长。
3. 管理实践（1）招募与选拔为确保医疗机构有足够的护理人员，护理人力资源管理者需要全面了解市场需求和公司实际需要，将每一个职位的招聘流程规范化，以确保招聘过程公平、透明和高效。
（2）培训与发展为确保护理人员始终具有最新的知识和技能，护理人力资源管理者需要关注员工的教育背景、工作经验和职业发展需求，制定针对性的培训计划和培训材料，以确保员工得到全面而高质量的培训。
（3）激励与奖励为激励员工更好地发挥他们的潜力和创意，护理人力资源管理者需要制定有效的薪酬制度和绩效激励机制，及时调整薪资标准和福利待遇，以保持员工的积极性和热情。
（4）评估与反馈为确保护理人员的职业生涯发展，护理人力资源管理者需要建立有效的绩效评估体系，主动了解员工的工作表现，及时提供有针对性的反馈和建议，以解决员工的问题和不满。
护理人力资源管理
19:46
（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
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（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
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6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
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(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
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1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理试题及答案
护理人力资源管理试题及答案一、选择题1. 护理人力资源管理的最终目的是什么？A. 提高护理服务质量B. 降低护理成本C. 提高护士满意度D. 提高医院效益答案：A2. 以下哪项不是护理人力资源管理的主要任务？A. 护理人员招聘与选拔B. 护理人员培训与发展C. 护理人员绩效考核D. 护理人员离职率统计答案：D3. 护理人力资源规划的主要依据是什么？A. 医院发展战略B. 护理人员需求预测C. 护理人员供给预测D. 护理人员工作负荷答案：B4. 以下哪种招聘方式具有较高的选拔效果？A. 广告招聘B. 内部招聘C. 校园招聘D. 招聘会招聘答案：B5. 护理人员培训发展的目的是什么？A. 提高护理人员专业技能B. 提高护理人员工作积极性C. 提高护理人员薪资待遇D. 降低护理人员离职率答案：A二、简答题1. 请简述护理人力资源管理的意义。
答案：护理人力资源管理对于医院来说具有重要的意义，它可以提高护理服务质量，保证患者安全，降低护理成本，提高护士满意度，促进护理人员职业发展，同时也有利于医院整体效益的提升。
2. 请简述护理人力资源规划的主要步骤。
答案：护理人力资源规划的主要步骤包括：需求预测、供给预测、制定招聘计划、制定培训计划、制定薪酬福利政策、制定员工关系政策等。
3. 请简述护理人员培训发展的原则。
答案：护理人员培训发展的原则包括：针对性原则、实用性原则、连续性原则、参与性原则、激励性原则等。
4. 请简述护理人员绩效考核的目的。
答案：护理人员绩效考核的目的包括：评估护理人员的工作表现，激励护理人员的工作积极性，提高护理服务质量，促进护理人员职业发展，合理配置护理资源等。
三、案例分析题某医院护理部在开展护理人力资源管理工作中，遇到了以下问题：1. 护理人员数量不足，工作负荷较重；2. 部分护理人员专业技能水平不高，影响护理服务质量；3. 护理人员离职率较高，影响团队稳定性。
请针对上述问题，提出相应的解决措施。
医院护理部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院护理部人力资源的管理，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，根据国家有关法律法规及医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院护理部的全体护理人员，包括护士、护师、主管护师等。
第三条护理部人力资源管理的原则是：公平、公正、公开，以人为本，注重人才培养和合理使用。
第二章人员招聘与配置第四条护理人员的招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过面试、笔试、实践操作等方式进行选拔。
第五条护理人员的配置应按照医院护理工作的需要，合理分配工作任务，确保护理工作的高效运转。
第六条护理人员的招聘和配置工作由护理部人力资源管理部门负责。
第三章培训与考核第七条护理人员应定期参加医院组织的各类培训，提高自身业务水平和服务能力。
第八条护理人员应接受定期考核，考核内容包括理论考核、技能考核、工作态度考核等。
第九条考核结果作为护理人员晋升、晋级、奖惩的依据。
第四章薪酬福利第十条护理人员的薪酬福利按照国家规定和医院相关政策执行。
第十一条护理人员的薪酬与工作绩效挂钩，实行绩效工资制度。
第五章岗位责任制第十二条护理人员应明确自己的岗位职责，认真履行工作职责。
第十三条护理人员应严格遵守医院各项规章制度，确保护理工作安全、有序、高效。
第十四条护理人员应积极参与医院各项活动，为医院发展贡献力量。
第六章人员调动与解聘第十五条护理人员的调动应遵循公开、公平、公正的原则，根据工作需要和人员实际情况进行。
第十六条护理人员因工作需要或其他原因需要解聘的，应按照国家规定和医院相关政策执行。
第七章附则第十七条本制度由医院护理部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在规范医院护理部人力资源管理工作，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，为患者提供优质、高效的护理服务。
护理人员应认真遵守本制度，共同为医院的发展贡献力量。
护理人力资源管理
通过人员相对的内外流动来保证内部每个部门与岗位 人力资源的质量安置、调整和辞退。
（一）护士能级结构设置的原则
• 宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对 应、结构合理的原则。
• 微观上：根据不同等级医院、病种特点、护理 工作量，通过科学测算病区的护理工作时数， 科学组合配备不同级别的护理人员；充分发挥 各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的 岗位竞争意识、激发内在潜力。
激励是人力资源开发的重要手段
• 一是建立科学的业绩考评体系，公正的评价员工的 劳动，创造公平竞争、共同发展的良好环境，满足 员工公平和尊重的需要
• 二是工作内容的丰富化，宽松的工作和发展环境、 员工参与民主管理、有弹性的工时制等，满足员工 自尊和自我实现的需要
• 三是建立良好的团队精神和文化，建立良好的人际 关系，员工得到积极的支持，从而获得归属的满足
护理人力资源管理
护理人力资源管理
•
吸引、开发、保持高素质护理队伍以实现组织使
命和目标。
• 人力资源范畴：包括招聘、新酬、考核、劳资、人事管 理等内容外，还与“人”有关的内容,如机构的设计、职
位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培
训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等.
第一节 护理人力资源管理概述
统一规范 护士行为
有效利用 护理人员
解决护理 人事问题
一、护理人力资源管理目标
满足护理人员 多层次需求 提供个人发展空间
完善人力资源 管理模式
人与人的科学匹配，优势互补
做好三方面工作
人与岗位匹配
人的需求与报酬匹配
第九章 护理人力资源管理
护理人员的培训程序
• （二）培训实施阶段 • 1、设计培训课程 • 2、选择培训教师和受训人员 • 3、选择培训方法、学习形式
护理人员的培训程序
• （三）培训评价阶段 • 1、确立评价标准 • 2、培训控制 • 3、根据标准评价培训结果 • 4、对评价结果进行处理
（评价结果转移）
护理人员培训教育形式和方法
7．下列关于药品标识的叙述，正确的是 ABCDE
A.内服药标签为蓝色；外用药、消毒剂标签为红色
B.特殊药物、贵重药物、剧毒麻药必须专柜放置i剧毒、麻 药药物必须上锁
C.片剂药品标签标明药名(中英文对照)、剂量；溶剂标签 注明药名、浓度
D.针剂标签注明药名，以盒存放(抢救车以支存放)
E.氯化钾应标红色标签
护理人员的绩效评价
• 绩效评价方法 • 1、描述法 • 2、目标管理法 • 3、绩效评价表法 • 4、关键事件法 • 5、强迫选择比例法
护理人员的绩效评价
• 绩效评价程序 • （一）建立绩效考核标准 • 1、明确被评价者应该做什么 • 2、明确被评价者应该做到什么程度 • （二）组织实施绩效考核 • 1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象 • 2、比较、选择考评工具 • 3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较 • 4、整理分析考评资料，反馈，上报 • （三）反馈使用考核结果
4．护理人员一般应占医院各类人员总数的 D
A．15％B．25％C．30％D．50％
5．人力资源管理的目的是 A A．降低人力成本，提高组织效率B．进行绩效考核
C．招聘
D．培训
6．增强组织凝聚力，调动护理人员积极性最直接的因素是 D A．全面掌握护理人员状况 B．满足护理人员学习的需要
护理人力资源的管理
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士
1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科：
观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
• 每名护理人承担病人数
科室
白班 小夜班 大夜班
内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36
五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42
小儿科
8-10 14-16 24-26
护理工作量计算
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间
• 应编护理人员数=
+机动数
每名护理人员有效工时单位值
根据专业成长的需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理专家 • 护理管理人才
专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书的护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1
消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3
健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而
定
按医院规模和实际工作需量要配置
（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）
护理人力资源管理
护理人力资源管理的挑战与机遇
挑战
护理人员短缺、人才流失、工作压力大、工作与生活平衡等问题一直是护理人力资源管理面临的挑战 。
机遇
随着医疗技术的不断发展和人们对健康需求的不断提高，护理人力资源管理的需求也在不断增加，为 护理人力资源管理提供了更多的发展机遇。同时，政府和社会对护理事业的关注和支持也为护理人力 资源管理的发展提供了良好的外部环境。
培训效果评估
评估方法
采用问卷调查、考试、实际操作等多种方式，全 面评估培训效果。
评估内容
评估护理人员对培训内容的掌握程度、技能提升 、工作表现等方面的变化。
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给护理人员，并针对不 足之处进行改进和调整。
护理人员职业发展规划
职业规划指导
为护理人员提供职业规划指导，帮助他们明确职业发展方向和目 标。
06
护理人力资源管理的未来发展
护理人力资源管理的趋势
信息化
随着信息技术的发展，护理人力资源管理将更加依赖于信息系统 进行数据分析和决策支持。
个性化
随着人们对健康需求的多样化，护理服务将更加注重个性化，要求 护理人力资源管理具备更强的灵活性和适应性。
国际化
随着全球化的加速，护理人力资源管理将面临更多国际化的挑战和 机遇。
特点
护理人力资源管理具有专业性、 规范性、动态性和人文关怀性等 特点，需要结合护理专业的特点 和实际情况进行管理。
护理人力资源管理的目标与任务
目标
提高护理人员的工作效率和工作质量 ，实现护理资源的优化配置和可持续 发展。
任务
制定和实施护理人力资源规划，招聘 和选拔合适的护理人员，进行培训和 继续教育，建立绩效评估和激励机制 ，维护护理人员的权益等。
护理人力资源管理名词解释
护理人力资源管理名词解释护理人力资源管理是护理行业当中非常重要的一环，它是指护理部门管理者利用一定的管理技术，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的。
本文将对护理人力资源管理的相关名词进行解释，以便护理行业的管理人员能够更好地了解护理管理活动的性质。
一、护理计划：护理计划是护理部门管理者制定护理活动和护理人力资源使用的知识基础，包括护理计划、护理组织结构、护理任务等。
二、护理组织结构：护理组织结构是指护理部门管理者组织护理活动和护理人力资源的基本原则，即护理部门的整体组织结构，各层次的职责范围和权限。
三、护理任务：护理任务是指护理部门管理者分配给护理员的任务，它是护理活动中的具体内容，通过各种方式实现有效的护理和服务。
四、护理人力资源规划：护理人力资源规划是护理部门管理者制定的护理调度计划，它是护理部门有效运行的基础。
它的重要内容包括护理组织结构、护理活动人员的分配特点、护理部门的职能定位、护理活动的分类与管理、护理活动的责任体系等。
五、护理指导：护理指导是护理部门管理者对护理人员进行系统的指导和引导，以提高其工作能力，使其能够按照规定进行护理。
六、护理审核：护理审核是护理部门管理者定期对护理部门活动进行检查和评估，以维护护理活动的质量和效率。
七、护理培训：护理培训是护理部门管理者按照规定对护理人员进行系统的学习，以提高其护理技术。
八、护理绩效考核：护理绩效考核是护理部门管理者定期对护理人员的工作绩效进行考核，以保证护理活动的高质量完成。
以上就是护理人力资源管理的相关名词的解释，希望通过本文的介绍，能够为护理行业的管理人员提供一定的参考。
护理人力资源管理不仅要掌握相关的护理理论，还要熟悉具体的护理活动，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的，护理人力资源管理的重要性可见一斑。
主管护师 护理管理学 第五章 护理人力资源管理
护理管理学——第五章护理人力资源管理第一节人员管理概述⊙人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评⊙人员管理的意义人是最重要的财富和资源。
⊙人员管理的基本原则1.职务要求明确原则2.责权利一致原则3.公平竞争原则4.用人之长原则5.系统管理原则第二节护理人力资源配置与排班⊙护理人力资源配置的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则⊙影响护理人力资源配置的因素1.工作量和工作质量2.人员素质3.人员比例和管理水平4.工作条件5.政策法规6.社会因素⊙护理人力资源配置的计算法（一）工作量配置法是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编制的方法。
实际工作量是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。
通过直接或间接的进行工时测定确定实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。
【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。
经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。
按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。
①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时②平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数即：该病房平均护理时数＝（5.5×9＋3×16＋1×15＋20）÷40≈3.31（小时）按工作量计算护理人员编制，计算公式为：应编护士数＝机动数＋（病房床位数×床位使用率×平均护理时数）÷每名护士每日工作时间公式中：床位使用率＝占用床位数÷开放床位数×100%以某医院内科病房为例，有床位40张，床位使用率为90%，平均护理时数为3.3小时，每名护士每天工作8小时。
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护理人力资源管理
一、用护士资质、岗位技术能力及要求、薪酬的相关制度规定和具体执行方案，并有执行记录。
(重点是“合同制”管理的护士)
A：聘用护士对酬薪制度满意度较高。
二、有全院护士的人员名册、薪酬、享有福利待遇、参加社会保险等信息，落实同工同酬。
B：落实不同用工形式的同工同酬、享有同等福利待遇、社会保险等待遇。
A：护士对酬薪和福利待遇满意程度较高。
三、有护理单元护士人力配置的依据和原则，合理调配护士人力，满足临床工作需要。
B：1.科护士长可以在科室、病房层面调配护士。
2.每位护士平均负责病人数小于等于8人，并体现护士能力与病人危重程度相符的原则。
A：1.每位护士平均负责病人数小于等于6人。
2.能够依据护士能力、专业特点，合理配置护理人力资源，效果良好。
四、有各级护理管理部门紧急护理人力资源调配的规定，有执行的方案。
A：1.有紧急情况下人力资源调配演练，持续改进。
2.机动护士占护士总数达到16.6%。
五、根据收住患者特点，护理等级比例、床位使用率。
B：1.当年度（全院）床位使用率大于等于93%、平均住院日小于10
天时，实际床位与病房护士总数比不低于1：0.5
2.当年度（全院）床位使用率大于等于96%、平均住院日小于8天时，实际床位与病房护士总数比不低于1:0.6
3.医院对科室应基于病人危重程度及护理工作量来配置护士人数。
A：能够依据专业特点，合理配置护理人力资源，效果良好。
六、对护理人力资源实行弹性调配。
A:护士由护理部门统一调配，效果良好。
七、建立基于护理工作质量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求的绩效考核办法与评优、晋升、薪酬挂钩。
A：绩效考核方案能够体现优劳优得、多劳多得，调动护士积极性。
八、有护士在职培训和考评。
B：1.培训与考评结合临床需要，充分体现不同专业、不同层次护士的特点，并与评优、晋升、薪酬挂钩。
2.常规培训经费列入年度预算。
A:制度完善、内容详实、效果明显。
九、落实专科护理培训要求，培养专科护理人才
B:1.根据临床需要，恰当培养和使用专科护理人才。
2.有培训效果的追踪和评价机制。
3.有市级以上卫生行政部门批准的专科护士培训基地。
A：1.有省级以上卫生行政部门批准的专科护士培训基地。
2.根据评价结果，持续改进培训工作，效果良好。