突出“三字”工作法 抓实青年人才培养

突出“三字”工作法抓实青年人才培养
作者：徐振兰
来源：《魅力中国》2018年第28期
习近平总书记在党的十九大报告中提出，“青年兴则国家兴，青年强则国家强”。

近年来，油田将青年人才培养作为实施人才战略的重要工作来抓，有力促进了油田持续有效发展。

2008年以来，采油二厂先后引进青年大学毕业生74人，其中，本科学历60人，研究生学历14人；平均年龄31岁，中级职称43人。

目前在专业技术岗位的59人，管理岗位的15人。

该厂高度重视青年人才培养工作，大胆创新，勇于尝试探索建立“留、育、用”三字工作法，加快青年专业技术人才培养步伐，为濮城油田科学发展提供了人才技术支撑。

一、部分青年专业技术人员存在的主要问题
1.理论学习不够重视。

总体上说，青年专业技术人员普遍能够积极参加理论学习，不断提高自身的思想觉悟和业务能力。

但是，部分青年专业技术人员自我意识较强，对理论学习重视不够，缺乏系统性、经常性学习，没有全面理解和掌握其中蕴涵的科学内涵和精神实质，用理论知识解决实际问题的能力不够强。

2.工作作风不够扎实。

工作主动性不够强，与单位领导和同事沟通较少、遇事考虑不全面、不细致。

个别青年专业技术人员有时候喜欢做表面文章，缺乏“严细实”工作作风，虽然在岗位上也做了一些工作，但距离油田发展和上级组织的期望和要求还有一些距离。

3.艰苦创业意识不够。

部分青年技术人员入职后就直接到地质组、工程组等机关组室工作，没有经历过基层生产班组的锻炼，或者在生产一线岗位锻炼时间较短，艰苦环境磨练不足，对“三老四严”“四个一样”等老一辈石油精神了解较少，造成工作待遇、生活条件上攀比，艰苦创业和奉献意识上不够强。

4.推进发展信心不足。

在漫长的“寒冬期”里，油田的经济效益受到影响，对油田发展前景信心不足，自信心受挫，积极性不高。

对油田的认同感、归宿感降低，团队意识不够，甚至出现对单位安排的工作和活动有抵触情绪，违反劳动纪律的现象。

二、存在问题的原因分析
1.生产任务压力较重。

随着油田进入高含水开发后期，增储上产难度的逐年增大，需要经常加班加点搞攻关、拿方案，长期超负荷运转，身心处于疲惫状态，精神压力得不到及时缓解，使部分青年专业技术人员产生厌战情绪。

2.外部环境影响较大。

石油石化行业“寒冬期”，青年专业技术人员的待遇受到一定的影响，房贷、上学、就医等现实问题，以及社会、单位和家庭的殷切期望，给青年专业技术人员带来经济和心理压力。

3.队伍结构比例失调。

结构不合理、配置不科学是目前油田人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失衡，从事地质开发和生产管理的科研人才和一专多能人才不足。

另外，由于近年来企业人才流失比较严重，引进的大学毕业生较少，造成专业技术队伍年龄结构和知识结构趋于老化。

4.成才环境需要优化。

随着油公司体制机制改革的推进，采油管理区机关设置“三室一中心”后，受定员限制，专业技术岗位大幅减少，未竞聘上专业技术职位的青年专业技术人员如何安置好、培养好、使用好是亟待解决的问题。

三、加强青年专业技术人才培养的措施
（一）突出一个“留”字，即：建立拴心留人机制，增强青年人才的向心力。

1.注重情感留人。

针对青年单身群体远离家庭、生活孤单、情感无依托等问题，采取建好青年之家、改善住宿条件、定期走访慰问、举办茶话会等措施，稳定青年单身队伍，特别是在“五四”、中秋、春节等重大节日期间，厂领导深入基层一线，走进青年岗位，开展走访慰问活动，激发了青年人才扎根油田、立志成才的工作热情。

2.注重文化留人。

发挥企业文化的导向作用，促使青年人才保持健康向上、理性平和、积极乐观的精神状态，持续保持青春活力。

建设文化走廊，展示文化体系、文化实质和文化內涵，定期开展青年人生格言征集活动，引导青年人才树立正确的价值取向，用企业文化感召留人。

3.注重激励留人。

坚持考核向青年技术人才集中的科研单位倾斜，绩效考核系数全厂最高，同时，修订《新井及高效措施井考核办法》《技术项目组考核办法》等9项激励政策，引导青年技术人员一切围着效益转、人人盯着创新干。

加大优秀青年技术人员的评选表彰力度，增强青年人才的荣誉感、进取心，先后开展了金牌方案编制人、注水标兵、控躺标兵、十大优秀技术干部等先进典型评选表彰，为全厂青年人才创立了标杆，树立了导向。

（二）突出一个“育”字，即：建立培养锻炼机制，提升青年人才的发展力。

1.创新业务培训。

针对理论水平高、专业知识强，但实际经验不足、操作能力欠缺的青年人才，开展订单式选学课程征集活动，汇总选学内容，编制订单课程，采取自主办班或外请专家授课的方式开展培训，强化了培训的针对性。

2.强化岗位锻炼。

2017年以来，在采油管理区、地质研究所、工艺研究所等单位，推行见习班子副职制度，优选了5名责任意识强、技术水平高、发展潜力大的青年人才见习基层班子副职，明确职责任务和目标要求，促进他们快速成长成才。

3.拓宽培养途径。

根据每名青年人才的专业特点，制定有针对性的职业生涯设计，分类别、分层次、有重点地实施针对性培养，明确不同专业青年人才的发展路径，分别确定3年的培养周期，畅通职业发展通道，加快青年人才成长步伐。

（三）突出一个“用”字，即：建立选拔使用机制，激发青年人才的内动力。

1.技术专家选用。

开展技术专家竞聘，立足于发挥技术才干，培养后备干部队伍，在设定技术专家选拔范围和条件时，合理划分评价要素，细化量化评价指标，有针对性的把理论基础好、技术水平高、素质能力强、发展潜力大的优秀青年技术人才选拔出来，为我厂储备青年技术人才。

2.优秀人才选用。

开展优秀人才选拔，优化评价要素，合理设定评价权重，对取得突出业绩、获得较高荣誉、为厂做出重大贡献的青年人才，加大单项评价权重，提升青年在优秀人才选拔中的比例。

3.职务晋升选用。

打破资历优先、学历排队、业绩可选的片面用人观，对那些持续学习力强、专业技术水平高、工作业绩突出，但学历层次相对较低的青年人才，有针对性的加大培养使用力度，不拘一格用人才。

“留、育、用”三项培养机制，为青年专业技术人才素质提升、扎根基层、服务油田创造条件、搭建平台，充分发挥了青年人才的生力军作用，为推动濮城油田高质量发展提供了有力的人才支撑和技术保证。