培训与开发

1.内部培训师 2.外部培训师
培训项目的开发和管理
（四）统筹协调培训活动
培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面入手：
培训项目的开发和管理
（五）实现培训资源的共享
培训资源主要包括内、外两部分。
培训项目的开发和管理
（六）构建配套的培训制度与文化
一要建立配套制度，规范企业人员培训流程； 二要建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性的培训； 三要建立培训奖惩制度和激励保障体系，把结果与奖惩挂钩； 四要建立培训时间保证制度； 五要营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织。
01
学习目 标
02
知识要 求
03
能力要 求
学习目标
03
掌握基于培训需求
分析的培训项目设
计的程序和方法
02
了解各类需求分析
的技术模型
01
了解培训需求分析
的含义
培训需求分析的 含义
培训需求分析的含义 培训需求分析就是在计划与设计每项
培训活动之前，采取一定的方法和技 术，对组织及其成员的目标、知识、 技能等方面所进行的系统研究，以确 定是否需要培训和培训内容的过程。
五、培训评估效果信息的收集
（一）收集培训效果信息的目的
完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及 员工个人的培训期望；另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实 施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可 靠的依据。
五、培训评估效果信息的收集
（二）不同类型培训效果信息的采集
培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
（二）培训项目规划的内容
1.培训项目的确定 2.培训内容的开发 3.实施过程的设计 4.评估手段的选择 5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算
基于培训需求分析的培训项目设计
1
（一）明确员工培训目的
2
（二）对培训需求分析结果的有 效整合
3
（三）界定清晰的培训目标
培训需求分析的作用： 培训需求分析具有很强的指导性，
是确定培训目标、设计培训计划、有 效地实施培训的前提 是现代培训活动的首要环节 是进行培训评估的基础 是使培训工作准确、及时和有效的重 要保证。
培训需求的调查与确认
需要确认培训对象和培训内容。
提出需求意向 需求分析 需求确认
培训需求分析的技术模型
培训项目的开发和管理
（二）进行培训活动的设计与选择
培训的方式有多种：讲授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游 戏、小组讨论等。
在培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式。要求学员以小组为 单位分析并讨论问题，最后找到解决问题的方案。
培训项目的开发和 管理
（三）建立和培养内部培训师 资队伍
般程序
为了确保评估工作的顺利开展和客观公正，还必须规范评估 的流程，科学计算经济收益，做好评估后的反馈工作。 培训管理体系的测评由四个步骤组成：
第一步，评估目标确定 第二步，评估方案制订 第三步，评估方案实施 第四步，评估工作总结
能力要求
二、培训有效性评估的方法
观察法——按事先拟定的提纲对观察 对象实施观察
能力要求
培训项目的设计与管理应 关注的问题
01
一是系统动态地 对培训需求进行 分析。
02
二是培训项目的 设计充分考虑员 工的自我发展的 需要。
培训项目设计与有效性评估
员工培训的有效性评估
01
学习目 标
02
知识要 求
03
能力要 求
学习目标
0 1 1.了解培训有效性评估的含义、作用 和内容；
02
2.掌握培训效果评估的一般程 序；
1
Goldstein组织培训需求分析模 型
2
培训需求循环评估模型
3
前瞻性培训需求评估模型
4
三维培训需求分析模型
培训需求分析的技术模型
Goldstein组织培训需求分析模型
该模型指出：培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手， 考虑培训需求原因或“压力点”。
组织分析：是任务和人员分析的前提； 任务分析：侧重于职业活动的理想状况； 人员分析：侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
1.培训的及时性 2.培训目标设定的合理性 3.培训课程设置与培训内容安排的适用性 4.培训教材的选用与开发 5.培训教师的选派
二、培训有效性评估的内容
（二）培训的有效性信息类型
6.培训时间的安排 7.培训场地的选定 8.受训群体的选择 9.培训形式的选择 10.培训组织与管理状况
一、培训效 果评估的一
测试法——对知识性和技能型内容的 测试
绩效考核法——对受训者在受训前后 的一段时间内的绩效变化考察
问卷调查法——开放式问题和封闭式 问题向结合
情境模拟测试——在最接近实际工作 的情境下进行测试
360度考核——使被考核人知晓各方 意见，清楚自己长短
能力要求
二、培训有效性评估的方法
ABC
前后对照 法——对两 个条件相似 的小组，一 组培训，一
主观信息结合调查问卷等信息采集方式，正面采集个体对培训的反 馈
客观信息包括一切可用数据衡量的信息，如员工知识水平的提升、 操作水平的改变等
信息间的对比分析对同一问题的不同主体之间的信息进行对比分析
五、培训评估效果信息的收集
（三）培训效果信息的收集渠道
1.通过资料收集培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷原 始资料和统计分析资料；有关培训的录像资料；有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培 训教程等
2.通过观察收集培训组织准备工作情况；培训实施现场情况；培训对象参加情况；培训对象反应情况； 观察培训后一段时间内培训对象的变化
3.通过访问收集培训对象；培训实施者；培训组织者；培训学员领导和下属 4.通过调查收集培训需求调查；培训组织调查；培训内容及形式调查；培训师调查；培训效果综合调查
五、培训评估效果信息的收集
（四）制订培训项目计划和培训方案
在拟定培训项目目标时， 培训方案：是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映
了组织对该培训项目的基本意图与期望。 一个完整的培训方案包括三方面基本要求： 一个完整的培训项目计划应包含以下内容：
基于培训需求分析的培训项目设计
（五）培训项目计划的沟通和确认
首先，要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计 划；
基于培训需求分析的培训项目设计
（三）界定清晰的培训目标
培训的目标有一定的具体要求： 1.培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。 2.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。 3.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。 总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。
基于培训需求分析的培训项目设计
其次，要说明报告的内容。
培训项目的开发和管理
1
（一）培训项目材料的开发
2
（二）进行培训活动的设计与选 择
3
（三）建立和培养内部培训师资 队伍
பைடு நூலகம்
4
（四）统筹协调培训活动
5
（五）实现培训资源的共享
6
（六）构建配套的培训制度与文 化
培训项目的开发和管理
（一）培训项目材料的开 发
培训项目材料具体包括：
课程设计的指导思想是， 要贯彻和体现培训项目的 目标，使项目目标通过一 系列的课程内容能够转化 为受训者行为表现改善和 绩效提高。
培训需求分析的技术模型
培训需求循环评估模型
概念： 需要解决三个层次问题： 循环评估模型的优势： 循环评估模型的不足：
培训需求分析的技术模型
前瞻性培训需求评估模型
概念： 特点： 优势： 局限性： 适用于：企业未来需要的高层管理与技术人才。
培训需求分析的技术模型
三维培训需求分析模型
概念： 步骤： 优点： 缺点： 适用于：
03
3.培训有效性评估的方法和技 术；
0 4 4.培训效果评估方案的设计；
0 5 5.培训效果信息的收集，培训效果的 跟踪与监控；
0 6 6.培训效果评估实施的程序和方法。
一、培训有效性评估的含义和作用
（一）培训有效性评估的含义 培训有效性：培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。
培训有效性评估：系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用 和修改培训项目的决策。 （二）培训有效性评估的作用
1.从企业培训的一般角度看培训评估。作用主要体现在以下几个方面： 2.从企业的战略角度看培训有效性评估
二、培训有效性评估的内容
（一）培训 的有效性内 容
（二）培训 的有效性信 息类型
二、培训有效性评估的内容
（一）培训的有效性内容
培训成果包含五种类型：
二、培训有效性评估的内容
（二）培训的有效性信息类型
1
（一）明确培训评估的目的
2
（二）培训评估方案的制订
3
（三）培训评估信息的收集
4
2
（四）培训评估信息的整理与 分析
5
（五）撰写培训评估报告
五、培训评估效果信息的收集
1
（一）收集培训效果信息的目的
2
（二）不同类型培训效果信息的 采集
3
（三）培训效果信息的收集渠道
4
（四）培训评估信息的处理
5
（五）信息收集过程中的沟通技 巧
基于培训需求分析的培训项目设计
（二）对培训需求分析结果的有效整合
做好就培训需求调查与分析包括两个方面： 组织层面的——要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传
授，又能着眼于企业未来发展； 员工层面的——通过理性工作绩效与实际工作绩效的对比，岗位应有与员工现有知
识、技能、态度的对比，找出差距所在和造成差距的原因，形成调查结果报告。 由培训师综合两个层面的培训需求，形成一份可行性分析报告，提出方案。
1.培训结束回到工作岗位后的访谈 2.培训结束时的个人访谈和集体会谈
六、培训效果的跟踪与监控
（一）培训前对 培训效果的跟踪
与反馈
（二）培训中对 培训效果的跟踪
与反馈
（三）培训效 果评估
（四）培训效 率评估
六、培训效果的跟踪与监控
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈
对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以 测定培训的效果。
增加职业发展的机会； 3.实践性原则——为接受培训的员工提供实践或操作的机会，促进培训项目成果在实践工作中的转化； 4.反馈及强化性原则——巩固学习技能、及时纠正错误和偏差； 5.目标性原则——为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标； 6.延续性原则——培训的效果要延续到今后的工作中； 7.职业发展性原则——所学应有利于个人职业的发展。
培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
（一）培训 项目设计的 原则
（二）培训 项目规划的 内容
培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
（一）培训项目设计的原则
1.因材施教原则——针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待； 2.激励性原则——员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于
（四）培训评估信息的处理
培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要 对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归 档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用图像显示出各种统计指 标的变化趋势和分布状况。
五、培训评估效果信息的收集
（五）信息收集过程中的沟通技巧
六、培训效果的跟踪与监控
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈
1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容 4.培训的进度和中间效果 5.培训环境 6.培训机构和培训人员
六、培训效果的跟踪与监控
培训与开发
目录
01. 培训项目设计与有效性评估 02. 培训课程的设计 03. 培训方法的选择与组织实施 04. 培训制度的建立与推行
01
Part One
培训项目设计与有效性评估
培训项目设计与有效性评估
基于需求 分析的项 目设计
员工培训 的有效性 评估
培训项目 设计与有 效性评估
基于需求分析的项目设 计
组不培训
时间序列 法——在培 训后定期作 几次测量， 通过数据对 比培训效果
转移程度
收益评价 法——从经 济角度，计 算培训为企 业带来的经
济收益
三、培训有效性评估的技术
培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同分为以下几种：
（一）泰勒模式 （二）层次评估法 （三）目标导向模型法
能力要求
四、培训效果评估方案的设计
4
（四）制订培训项目计划和培训 方案
5
（五）培训项目计划的沟通和确 认
基于培训需求分析的培训项目设计
（一）明确员工培训目的
企业在制定员工培训计划的时候，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长 期目标，并将两者有机地结合起来。还要明确，培训项目效果显现的时效， 有立竿见影的，有的则需要一段时间，因此，要正确认识智力投资和人才 开发的长期性、持续性和战略性。