加强电力企业人力资源管理措施分析

加强电力企业人力资源管理措施分析
摘要：人力资源管理是发展电力企业的重要内容。

党的十七大将科学发展观写
进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。

在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的
精细化具有现实指导意义。

关键词：电力企业；人力资源；管理措施
1 人力资源管理概述
人力资源是由彼得德鲁克在《管理的实践》中首次提出的。

而人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织
内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目
标实现与成员发展的最大化。

[1]在进行人力资源管理过程中，既要注重量的维护
又要达到质的标准，只有将内外两个要素结合起来，才能真正的实现人力资源的
管理理念。

使企业达到人尽其力，物尽其用的目的，为企业以后的发展不断培养
人才、吸引人才。

2 电力企业人力资源管理现状分析
电力企业属于资金和技术密集型企业，与其它行业的企业相比较在人力资源
管理方面有较大的发展，但是，在现代经济的水平下，与发达国家的企业相比，
在人力资源管理方面还是存在明显的不足：
2.1 观念落后，缺乏管理科学的认识
现在电力企业在管理方面还是采用原有的人事管理，没有真正认识到人力资
源管理的内涵，在管理方法上借鉴国有企业的原有管理方法，采用粗放型管理方式，没有实现现代的精细型管理。

企业人力资源部人员缺乏明确分工，往往一个
人要承担招聘、考核等几种工作。

分工不明确，导致在出现问题时，相互推诿的
现象，从而不利于人力资源的科学管理。

2.2 人员结构不合理，缺乏专业管理人才
在电力企业中存在人员流动性大的特点，导致企业不能够留住部分优秀人才。

根据某电力企业的人员结构分析，其高学历人员占17%，中等学历人员占44%，
而低等学历的人员占到39%。

[2]这种结构对于企业的长远发展是非常不利的。

在
企业管理人员中很少有管理者是本专业出身的，一般都是从基本凭借工作经验逐
级晋升的，这样现象导致在管理上方法陈旧，不易创新，不善于利用先进科学的
管理方法进行管理。

2.3 缺少人才储备，不利于企业的长期发展
在电力企业的发展过程中，以提高经济效益，增加企业综合竞争力为目的。

但是在现在企业管理过程中高层次、复合型人才比较缺少，高层人才出现断层，
企业后备不足，从而导致企业在发展过程中缺少人才支撑，当部分高层人才离开后，企业无后备人才可用，不利于企业的长期发展。

2.4 员工整体素质不高，缺乏创新精神
在电力企业中由于人才流失性大，导致企业人员中低等学历的人员占绝大多
数部分，从而使得电力企业员工素质不高。

一般员工在工作中只是一味的接受上
级的任务，以完成为目的，缺乏其责任感。

其思维被限制缺少创新能力。

3 加强电力企业人力资源管理措施
3.1 转变观念，制定科学合理的人力资源管理体系
首先要改变原有的人事管理的方法，树立现代人力资源管理体系的新理念。

人力资源管理是建立在以人为本的基础上，应重视企业员工的发展。

人力资源管理体系是包括招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系等全面的管理体系。

企业人力资源部门应明确管理部门各种的责任，形成工作明确，责任分工的局面，以保证人力资源管理部门分工有序的进行工作。

3.2 制定招聘体系，完善培训流程建立人才储备
电力企业在发展过程中，首先应该制定合理的招聘体系，通过猎头等网站聘请全能型人力，增加企业高层人员，为企业发展注入新鲜血液。

另一方面，可以通过选拨的方式晋升企业内部员工。

对所有员工进行定期的专业知识和管理知识的培训，使员工接受新鲜知识，丰富其学习内容，为企业长远发展培养人才，增加现在人员的人才储备。

3.3 建立弹性人力资源管理模式，增加企业竞争意识
现在人力资源规划一般处于一种刚性状态，缺乏在实际中柔性的运用。

电力企业在现在经济发展过程中起到十分重要的作用。

在随着电力体制的改革中应该建立企业内部的弹性机制，适当的进行裁减人员，对于企业不认真负责，相互推诿责任的管理人员给予降级惩罚，建立企业严格的优胜劣汰的竞争机制。

使公司全体员工始终保持一种“鲶鱼效应”，处于被激活的状态。

这样员工在工作中才会积极发挥自己的主动性，为企业创造利润。

3.4 建立激励机制，完善薪酬福利制度
马斯洛的需求理论讲述人的需求从低到高分为5个方面：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

[4]在电力企业中部分人群的工作会存在风险，要保持员工工作的积极性，必须建立适当的激励机制，以满足员工的精神需求和物质需求。

通过建立正激励和负激励两种机制，对于积极完成工作，认真负责的员工给予正激励，奖励其工作中的表现。

对于未完成工作，态度少欠的员工给予负激励，鼓励其改善以后的工作方式，积极完成工作。

薪酬和福利是多数员工关住的重点，企业应在合理范围内满足员工的物质需求。

3.5 劳动合同法律化，合理处理劳动关系
电力企业在发展中最容易产生的就是电力事故，因此企业首先应该强化与员工之间的劳动合同的法律化，建立健全与之相对应的规章制度。

在签订时明确双方之间的劳动关系，尤其是产生事故时，双方应该肩负的责任。

在产生纠纷时，严格按照签订的劳动关系处理，如果涉及的事故比较严重，企业在合理范围内应该加以补偿，使员工感受到企业的重视，有利于增加企业的社会效益化。

3.6 完善企业文化制度建设
俗话说“三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人”。

企业文化是企业在发展过程中的软实力，代表的是企业的一种无形资产。

创建良好的企业文化，有利于企业全体员工形成一种企业的归属感，有利于员工全体形成一股凝聚力。

企业应该树立一种积极向上、不断创新的文化精神，对于员工的工作行为、价值观、人生观给予充分的发展机会。

企业可以定期举行文化活动，以丰富员工的生活。

只有做好企业文化，企业才能留住人才，吸引人才，促进企业的长远发展。

结语
综上所述，现阶段，电力企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须要重视人力资源管理制度改革创新工作，充分认识到人力资源管理工作上的误区，树立人力资源管理策略，不断完善人力资源管理制度，并提高其执行力度，促使企业每个成员都能在自身岗位上发挥应有的作用，有助于提高电力企业人才竞争力，
实现其可持续发展。

参考文献
[1]崔列风.试析电力企业人力资源管理的误区及对策[J].中国集体经济，2012（09）：123-123.
[2]李宇峰，武世勇.分析电力企业人力资源管理信息化存在的问题及对策[J].科学中国人，2014（10）：42-42.
[3]张彦.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].现代企业教育，2017（19）：90-91.。