事业单位岗位设置管理的问题及对策探析

事业单位岗位设置管理的问题及对策探析
作者：刘郑飞
来源：《南北桥》2024年第14期
［摘要］事业单位岗位管理以及人力资源管理的一个重要手段就是根据单位需求合理设置岗位，会对单位实际工作中的人力资源管理效果和质量产生直接影响。

现阶段，很多事业单位现有的岗位设置都不够合理，存在各种各样的问题，这类问题若不能及时解决，不可避免地会影响事业单位的发展。

在此基础上，本文站在岗位设置的视角，简单概括事业单位的岗位类型以及加强岗位管理的重要意义，分析现阶段事业单位在岗位设置方面遇到的问题，并给出有针对性的改进和优化策略，旨在提高事业单位人力资源管理水平，维持健康发展。

［关键词］事业单位；岗位设置；问题；对策
［中图分类号］C93 文献标志码：A
人才是单位发展必不可少的要素，而人力资源管理则是通过采用人才培养、引进岗位设置等方式，充分发挥职工应有的作用，创造岗位价值。

随着社会经济不断进步，我国事业单位也在逐步加快发展速度，这也要求其更应重视内部人力资源管理。

为此，事业单位相关管理人员应不断创新人员管理办法，科学设置内部岗位，并根据人员的专业性及特点，将其分配在恰当的岗位中，确保各部门人才都能充分发挥个人价值，提高事业单位人力资源管理质量。

1 事业单位的岗位类型
为了进一步增强事业单位岗位设置合理性，我国制定并颁发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《办法》），为事业单位的岗位设置工作提供了完善的制度依据。

《办法》要求事业单位可以将其内部各岗位根据实际的职能类型划分为专业技术岗、工勤技能岗、管理岗三种类型。

其中，专业技术岗是指具有备较强专业性的技术操作岗位；工勤技能岗是指保障单位后勤工作顺利开展、提供设备维修服务、为部门工作的开展提供操作技能引导的岗位；管理岗位则主要是负责对单位各部门进行管理或领导的岗位。

上述三类岗位是现阶段大多数事业单位内部的常用岗位，且根据单位的实际工作需求还可以设置一个特设岗位，用于聘请高质量急需人才［1］。

2 事业单位岗位设置管理的意义
事业单位的岗位设置主要是指其根据社会功能以及工作需求对内部各项工作岗位进行设置。

通过岗位设置，事业单位能够更为科学地分配各项人力资源，使职工能够明确自身的岗位职责以及工作内容，充分发挥人员价值，推动事业单位健康发展。

事业单位开展岗位设置工作的意义主要可以概括为以下三个方面：
2.1 优化现有的人员聘用制
事业单位绩效考核制度、人才聘用机制建立和实施的先决条件就是科学的岗位设置，能够为单位长短期人才聘用机制的实施打下坚实的基础，保障人力资源管理工作灵活开展，为单位人才聘用提供一定的自主权。

比如，事业单位可以根据三大岗位的具体需求，设置有针对性的岗位职责、工作任务以及工作目标，对现有的岗位聘用机制不断进行优化，完善聘用制。

2.2 充分发挥人才价值
一般情况下，事业单位内部岗位都是固定的，但人员大都处在流动状态。

因此，通过完善岗位设置，事业单位能够保障人才被分配到最为合适的岗位，实现岗位设置与人才的高质量融合，充分发挥人才作用，助推事业单位高效发展。

同时，还可以增强各部门人员的竞争意识，营造良性的内部竞争氛围，以便于事业单位更加明确人才定位，充分发挥人才价值，提高人力资源管理质量和管理水平［2］。

2.3 激发人员的工作积极性
聘期考核以及竞聘上岗制度的实施能够帮助事业单位更为科学地设置和管理各岗位，增强人员的工作积极性。

将聘期管理与年度考核相结合，确保单位的内部评价工作机制更加完善，能夠对人员的工作成果作出精准的评价，为表现优异的人员提供一定的晋升机制及薪酬奖励，使人员更为主动、妥善地实现工作目标，激发人员的创造性。

3 事业单位岗位设置管理存在的问题
3.1 岗位聘用与职称评审衔接不畅
事业单位想要激发专业技术岗位人员的工作积极性，需要从职称评审和岗位聘用两个角度进行。

但在实际工作中，很多事业单位都未做好二者之间的衔接，存在各种各样的问题。

例如，一些事业单位虽然会提供多种类型的评审渠道以及职称申请通道，但并未从根本上改变岗位聘用工作的内容，虽然内部存在较多满足聘用条件的人才，但实际上的岗位设置数量较少，并不能满足人才的精神需求，不利于调动人员的工作积极性。

3.2 晋升机制不完善
很多事业单位人才招聘都采用的是聘用制。

通常情况下，事业单位内部的专业技术岗都会根据初中高三个等级进行划分，且人员数量逐层递减。

作为事业单位非常重要的一个岗位，专业技术岗的职工大都具备较高的专业技术水平以及丰富的知识储备。

在实际职称评定过程中，受岗位人员总量限制，一般情况下初级岗位较容易评定，而中级以及高级岗位则会存在不好评、评不上的问题。

固定岗位设置还会使得岗位随着人员的流动而变动，只有该岗位出现了退
休人员，才会空出岗位，下级人员才能够得到岗位晋升机会。

上述各类问题都会导致事业单位内部一些优秀人才无法晋升，在一定程度上打击了专业技术人员的工作积极性，长此以往，还会滋生不满情绪，出现人员流失问题［3］。

3.3 “双肩挑”现象较为严重
通常情况下，事业单位尤其是基层事业单位内部管理岗位受单位本身行政级别的限制，有一定的上限标准，但专业技术岗位人才只要达到副高级的标准，其薪酬待遇就会在一定程度上高出部分管理岗位人员的薪资。

这就使得管理岗位与专业技术岗位之间的岗位待遇不平衡。

以部分专业技术较强的事业单位为例，其内部领导层人员大都具备极强的专业能力以及丰富的知识储备，受上述原因影响，管理人员在参与岗位竞聘工作时为了提高自身的薪酬水平，大都倾向于竞聘晋升相对简单且薪酬待遇较高的专业技术岗位，使得单位内部存在“双肩挑”的问题，岗位被占用现象较为严重，在一定程度上违反了我国关于事业单位岗位设置的管理要求，也会压缩专业技术人才的晋升渠道，使得职工工作积极性得不到提升。

3.4 岗位设置缺乏动态化管理
通常情况下，除单位内部出现了机构改革等重大变动的情况，需要变更现有的岗位设置外，绝大多数事业单位的岗位设置都是静态的，很少发生变动。

如近年来，各省都积极组织开展了工勤技能考试，并据此增设了一定的财会员技师、电工技师、综合管理技师等职业等级，但由于只设置到了高级，因此部分考取了相关证书的人员由于未达到高级技师的要求，一直得不到聘任，导致人员滋生了一些不满情绪。

此外，事业单位在设置岗位時大都是以其工作内容以及社会职责为基础，如某事业单位在国家相关政策的界定下，被认定为利用专业技术向社会公众提供服务的单位，但其内部设置了较多机构，实际存在的管理岗位人员与岗位设定环节标明的管理岗位职工人数相比严重溢出，部分在专业技术岗位或工勤岗位工作得到聘用的人员，实际上从事的是管理工作，存在严重的人岗不对称问题［4］。

3.5 聘期管理与期满考核不合理
为了确保事业单位内部待遇能高能低、岗位能上能下、人才能进能出，我国积极推进了人员聘用与岗位管理制度。

但这类制度在单位运行环节并未得到实际落实，且相关考核机制也存在漏洞，影响了最终的考核效果。

这主要表现在以下几个方面：一是单位内部并未切实落实人员能进能出、岗位能上能下的相关措施，仍然存在较为严重的“论资排辈、一岗定终身”的问题，且未制定完善的解聘、辞退以及降级聘用方面的制度；二是现有的聘用合同大都采用固定模板，并未根据不同岗位以及人才的需求设置个性化条款，聘用合同缺乏灵活性；三是在对职工进行聘期考核时大都将关注点放在考核内容方面，考核目标的设置不够明确。

4 事业单位岗位设置管理的对策
4.1 实施职称岗位评聘分离
一般情况下，职称用于评价相关技术人才的专业水平，而事业单位在设置岗位时则更多关注其职责任务、社会功能以及发展需求，强调工作的任务和标准。

也就是说，职工即使评上了职称，也不一定能到相应的岗位任职。

为了进一步拓宽职工晋升渠道，事业单位需要尽快构建竞聘上岗、评聘分离的制度，确保岗位聘用以及职称评审工作能够更为规范地开展。

同时，还应加大对岗位结构的动态化调控力度，积极完善相关调控机制，使单位内部岗位与职工数量不对等的问题得到尽快解决，以便于引进更高质量的人才。

4.2 拓宽晋升渠道
人才是推动事业单位健康发展的一项关键因素，因此事业单位在工作中应积极寻求有效的方式，激发人员的工作热情和积极性，树立良好的创新意识，并为其职称的晋升提供便利，不断拓宽晋升渠道。

为此，事业单位相关人员应摒弃传统意义上的论资排辈的职称评定标准，将人员的专业能力放在考查的首要位置，确保更多具备较高技术水平的人才能够在单位得到重用，充分发挥人才价值。

对于部分无法得到晋升机会但技术水平较高的人才，可以在不违反岗位设置原则的基础上为其适当提高薪酬水平，给予其一定的岗位补贴，提高人员满意度，使其具备较高的工作热情，积极完成自身的岗位职责，发挥应有的作用，助推事业单位高速发展。

4.3 规范“双肩挑”人员的管理
根据现阶段事业单位的实际发展状况以及所处行业的特点，事业单位应首先明确“双肩挑”岗位的设定标准以及对人才的需求。

在由上级主管部门负责任命的、符合干部管理权限的人才中挑选，并设置严格的审批制度，保障选聘出的人才能够适应岗位的工作需求。

其次，要针对“双肩挑”岗位建立完善的考核制度。

这部分人员由于既需要从事专业技术岗位的相关工作，还要完成管理岗位的工作内容，工作内容较为复杂，因此事业单位应设置严格的考核标准，根据不同岗位的工作需求对其实施双重考核，确保两类岗位的工作内容都能够得到妥善处理。

若部分人员在聘用期出现考核不合格的现象，或考核结果连续处在合格线附近，则需要撤销其任职资格，重新选择更为合适的人才［5］。

在设置“双肩挑”岗位时，应在满足岗位设置要求的前提下进行，且除该岗位的设置外，事业单位还可以通过分析人员的工作质量以及工作完成情况，适当分配绩效工资的方法，提高管理岗位人员的综合薪资水平。

通过分配奖励性的绩效工资，事业单位能够使绩效工资的激励和调节作用得到充分的发挥，并将该项工资向管理岗位职工适当倾斜，缓解专业技术岗位与管理岗位之间存在的综合薪资差距过大的问题，使管理岗位人员主动回归工作岗位。

4.4 加强岗位设置的动态化管理
事业单位在实施岗位管理时，需要根据自身的实际发展状况，对现有的岗位设置适当调整，如三大岗位人员比例的调整、同一岗位内不同级别所需要的人员比例的调整等。

在实际的工作中，事业单位应适当增加中高级技术岗职工的比例，确保人员所处岗位与其专业能力具有较强的适配性，推动其积极完成工作任务。

4.5 完善岗位聘用考核机制
事业单位对聘期内人员各项工作任务的完成情况以及岗位职责的落实进行考核和评价的标准需要在岗位聘用合同中作出明确说明。

同时，聘期考核还是事业单位岗位聘用工作优化的有效途径，因此事业单位应加强对聘期考核工作的重视，将年度考核工作适当淡化，以便充分发挥考核工作的监督作用。

具体来讲，事业单位在对现有的考核机制进行完善时，应将业绩作为核心内容，并根据岗位的实际工作情况，建立长期与短期相结合、定量与定性相结合的考核机制，对各岗位的职工实施科学的考核。

此外，还要对考核结果进行全面应用，确保下一轮的岗位聘用能够与聘期考核完美结合，并针对聘期考核未通过的人员处以岗位降级的惩罚，确保岗位聘用机制可上可下，完善动态化的岗位管理设置［6］。

5 结语
岗位设置是事业单位人力资源管理工作中的一项重要内容，其能够保障事业单位的人才基数，推动事业单位发展和进步。

科学合理的岗位设置还能够有效提高各部门人员的工作热情和积极性，树立良好的责任意识，提高工作效率，并不断完善现有的岗位结构以及管理体系，提高事业单位整体的人力资源管理质量。

因此，事业单位应当有效解决现有岗位设置过程中存在的不合理问题，加强对岗位设置工作的重视，协调各岗位之间的关系，助推事业单位健康稳定地发展。

参考文献
［1］吕伟伟. 事业单位人力资源管理中岗位设置的问题及方法［J］. 大众标准化，2023（5）：111-113.
［2］乔丽娜. 事业单位岗位设置管理实施过程中存在问题与思考［J］. 今日财富，2021（13）：223-224.
［3］乔晓丽. 事业单位人事管理中岗位设置问题研究［J］. 投资与合作，2021（3）：171-172.
［4］方慧. 浅析事业单位岗位设置管理工作中存在的问题及对策［J］. 低碳世界，2021，11（2）：259-260.
［5］乔晓丽. 事业单位岗位设置实施后存在的问题及对策［J］. 中小企业管理与科技（上旬刊），2021（1）：126-127.
［6］徐秀军. 浅谈事业单位岗位管理中存在的问题及解决对策［J］. 人才资源开发，2019（14）：6-7.
［作者简介］刘郑飞，女，四川雅安人，深圳国际旅行卫生保健中心（深圳海关口岸门诊部），中级经济师，本科，研究方向：人力资源。