KPI、PPI与BPI

KPI、PPI与BPI
第一，厘清KPI/PPI/BPI之间的本质定义
曾几何时，KPI/PPI/BPI这三个概念开始兴起，还算不错，先来看看这几个概念的定义吧。

KPI：Key Performance Index，关键绩效指标，反映对公司战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标；
PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标；
BPI：Behavior Performance Index，职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，或者我更喜欢把它称之为能力素质指标，反映员工作为职业人其行为与岗位要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。

第二，还原KPI/PPI/BPI的初始功能
KPI用于兑现高管绩效奖金，以及职务变动和聘任的依据。

PPI/BPI用于职务变动和聘任的依据。

许多企业集团把三者统统折合计算，赋予不同权重，最后算出一个综合分数，然后与薪酬、培训、晋升等挂钩。

其实不然，KPI就让它作为关键业绩指标，和子公司高管的回报紧密挂钩，其他两者，PPI作为过程子公司重点工作计划完成情况的监控，BPI作为能力素质带提升、培训的重要依据。

第三，BPI可以用360度评价获得
很多企业集团都在用360度考核评价，但是效果似乎都很不理想，老好人现象是普遍的结果，如果用强制分布，似乎也不符合国人的文化和习惯，那么，360度评价不和考核结果直接挂钩，特别是不和薪酬回报不直接挂钩，而作为大家对被评价者的客观评定，从源头上、动机上理顺大家的共识，会比较好，政府部门和国企在待提拔人员的在任前的共识，民主评议等，都是很好的作为，可以获得较好的效果，而并非人云亦云的走过场，总会存在问题，就看总体效果如何了。

第四，KPI中的绩效目标的确定要保持严肃性和弹性的平衡
年前一经确定就不更改，貌似严肃实则缺乏对情景变化的应变，
而一有风吹草动就调目标，又显得极其不严肃，那么，在绩效目标的变与不变之间，如何取得最好的平衡呢？一是一年目标调整不能超过2次以上，二是最后一个季度之前不能再有调整，三是绩效目标的确定需要董事会确定方可。

第五，PPI可以通过季度述职会议形式体现
子公司相对独立运作，母公司未必需要事必躬亲，大约一个季度的子公司高管述职会进行过程监控即可，再辅之以日常的报告报表。

述职会议结合经营分析会进行，在会上既对经营情况进行分析，也对述职报告的及时性、深刻性进行评价，更是共同寻求为子公司存在问题的寻找解决之道，如此，述职会变成情况说明会、沟通会、解决问题会，岂不美哉。