中介师人力资源资料人才中介人力资源管理c

中介师人力资源资料人才中介人力资源管理c 练习试卷C
是非题（共11题，选对得1分，选错扣1分）
人力资源界定为制约组织生存与进展的组织人的技能和制造力
所谓个量需求确实是指一个国家在某一时期或时期对人力资源的需求量
所谓工作规范确实是界定工作的具体特点，是对工作要求的综合书面描述
不处聘请的优点之一是聘请的风险较低
人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的素养进行测评
强化原则确实是人们按照强化原理，会保持那些受到奖励的而幸免那些没有受到奖励或是受到惩处的行为
职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶
美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资酬劳分配的合理性及对职员主动性的阻碍
没有最好的绩效评判工具，只有最适合的工具，因此，任何一种绩效评估工具都不是十全十美的
非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动传播给周围一些人
社会福利一样指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活
选择题：（共24题48分，选对得2分，选错不得分）
麦格雷戈归纳的“人一样是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是情愿工作的”，这种理论可称之为
X理论B、Y理论C、Z理论D、超Y理论E、权变理论
人力资源需求推测的原则有
科学性原则B、有关性原则C、前瞻性原则D、连贯性原则E、有用性原则
由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为
职责B、任务C、职位D、工作E、工作族
选派聘请者的原则
能交往B、应高于应聘职务C、口才好D、德才兼备E、善于应变
5、小组讨论形式最为典型的无领导的小组讨论，他属于人员测评（）的具体实施形式之一
工作样本测试B、工作模拟C、人格测评D、心理测评E、结构话面试
关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情形与合乎要求的反映同时显现，如此的学习成效才能达到最佳，这种学习的理论被称为重复学习原理B、接近学习原理C、强化学习原理D、群体学习原理E、信息加工学习原理
经理人员在职培训的行动学习的方法是
中级治理受训者B、共同讨论同一主题C、共同讨论各自的项目D、解决本部门的咨询题E、解决非本部门的咨询题
在我国工作酬劳的构成是
工资B、奖励C、福利D、工作满足感E、社会保险
在一样的意义上，可将绩效考评的内容划分为
工作成绩考评B、日常工作考评C、社会调查考评D、工作态度与能力考评
E、公共关系考评
在一个组织中，群体成员在工作中显现的冲突的缘故有
信息缘故B、认识缘故C、价值观缘故D、本位缘故E、心理缘故
社会保证的要紧功能有
A、调剂功能
B、稳固功能
C、交往功能
D、复原功能
E、科学功能
处理劳动争议案件的连续有
交往B、调解C、仲裁D、法院审理D、公断
现代文化的差不多特点有
A、世俗化
B、普遍性
C、法理性
D、技术化
E、变革精神
14、人力资源需求推测方法有
A、德菲尔法
B、继任卡法
C、马尔可夫矩层
D、趋势分
析法E、成本分析法
15、工作规范的内容应包括
A、工作条件
B、智力水平
C、工作知识
D、个性特点
E、物理环境
16、内部聘请人员的方法要紧有
A、举荐选拔
B、竞争考试
C、广告聘请
D、中介机构聘请
E、人员调动
17、人员测评的准则是
A、精确模糊测评相结合
B、动态静态相结合
C、主观客观相结合
D、定性定量相结合
E、要素行为测评相结合
18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是
A、工作轮换法
B、演讲法
C、程序教育法
D、工作指导法
E、视听材料法
19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学有关的教育打算和内部开发中心外，还有
A、案例研究法
B、治理竞赛
C、行为仿照
D、角色扮演
E、初级董事会
20、鼓舞的特点有
A、动力性
B、时效性
C、方向性
D、刺激性
E、广泛性
21、对考评人员选择的方法要紧有
A、上级考评
B、同事考评
C、下属考评
D、自我考评
E、客户考评
22、劳动争议的缘故除了规则模糊不清和不能认同规则或规则可操作性差外，要紧有
A、无规则约束
B、规则认知距离
C、治理咨询题
D、提出无理要求
E、酬劳太低
23、社会爱护包含的要紧内容有
制度爱护B、法律爱护C、环境爱护D、劳动爱护E、生产爱护
24、任何法律必须规定的实质性内容有
A、事实
B、权益
C、义务
D、争辩
E、交往与协雕
三、简答题（四题，每题5分，共20分）
某公司目前的人力资源总数为3000人，打算平均每年以10%的速度进展，打算人力资源进展与企业进展的%的差异是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？
双因素理论中，鼓舞因素的含义是什么？
简单讲明制定经理人员开发规划的步骤
冲突处理中，妥协的含义是什么？
简单叙述目标治理的实施步骤
案例分析（三个咨询题，每题7分，共21分）
案例一：
技能老化是指职员因缺乏对心得工作流程、技术知识和技能要求的了解而体现出的能力下降。

以往。

人们认为只有专业人员才会发生技能老化的咨询题，而今天，在科学技术迅猛进展的形势下，所有雇员------从职员到各类各级经理人员，都面临着技能的老化咨询题。

公司想要成为学习性组织，专门应当注意技能老化咨询题。

有人认为公司文化关于克服技能老化咨询题有重要的阻碍。

通过制造终身学习的气氛。

鼓舞职员参与课程学习、研讨会及一些培训项目等，有助于克服技能老化咨询题。

除此之外，以下建议能够参考：
为职员提供沟通信息与交流的机会
鼓舞职员的学习、制造等行为
承诺职员优待或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习
鼓舞职员进行人际交往，并主动探讨咨询题和提出新的方法
为雇员安排富有挑战性的工作，以使其持续拓展自己的技能
咨询题一、
结合本案例讲明什么缘故经理人员也要进行培训？
咨询题二、
你认为学习型组织应该是如何样的组织？它有何特点？
咨询题三、
你认为如何制定经理人员开发规划？
咨询题四、
经理人员开发的方法有那些？它与一样的人员培训有何不同？
咨询题五、
我国传统的人事治理与目前的人力资源治理有何不同？
案例二、
日本丰田汽车公司每年举办一次职员创意大展，职员们凭他们的构想，制作出各种奇形怪状的汽车，不同的形状和功能的车型都针对着不同的用途而设计。

尽管这些设计还谈不上有用性，但公司仍旧每年拨大量资金鼓舞职员的创意。

丰田公司认为，只有持续创新和革新，公司的产品才有可能在市场居于领导地位。

提案建议奖金制度在日本式治理中占有专门重要的地位，一样职员一年要提出200件提案，这一制度使日本企业充满活力。

咨询题一、
什么缘故这些设计没有有用性，而丰田公司仍旧每年不惜工本，拨大量资金鼓舞职员的创意？
咨询题二、
请结合本案例，你认为丰田公司是采取了什么鼓舞理论和方法？
案例三、
绩效考评制度在企业与职员之间建立了重要的桥梁，通过绩效考评制度的运作。

要使企业与职员达到“双赢”的目的，为此，应把握下列要点，再结合公司的特性及治理理念，设计适合本公司的绩效考核制度。

职员绩效考核制度要与公司运营目标相结合，并取得全员共识。

以目标从上到下、打算从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，定期检查，必要时按实际情形修正
每项职位都应建立工作讲明书等重要人力资源治理工具，绩效考评时的个人工作项目的设置确实是工作讲明书上的要紧工作内容
绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由于时刻太长，会有太多的因素无法把握，因此，应按季考评，事实检查，改善工作
在设计绩效考评制度时，要重视职员个不的差异性，用不同的标准来提升每个人的工作绩效，制造具有挑战性的工作环境
主管与部属应有固定时刻就工作进度，困难及工作内容等讨论
在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对职员的鼓舞
重视职员绩效与薪资调整的关联，设置“考评与薪资混合表”建立公平的游戏规则
从绩效考评中找出个不职员的教育培训需求，培养储备的人才，提供职员职业生涯规划的指标
咨询题一、
请讲明该公司如何设计：双赢“为目的的绩效考评制度
咨询题二、
你认为绩效考评中会产生考评误差吗？你认为会产生哪些误差？
咨询题三、
你认为良好的考评系统应该做到那些方面？
咨询题四、
实施绩效考评需注意哪些咨询题？。