第十二章激励与激励理论精选精品PPT
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例故事：父亲与儿子的故事
复论、期 望值理论、公平理论、强化理论
思考题
➢ 期望值理论给你什么启示 ➢ 有人说“不知不为过”，这说明组织的哪方
面出现问题？ ➢ 如果有人要求你为某企业设计一套激励系统，
请提出你所考虑的几条设计原则
案例：工资全额浮动为何失灵？
➢ 只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满
激励的强化理论
如激玻励璃 过幕程墙是强设个化计人费努理，力基、论本取：上得按成人工绩程、的产得值到行的奖为励0. 、是达到对个所人目获标的刺过激程 的一种反应，刺激有利则行为加强、
实行工资全否额则浮动则后，减他弱感到，了沉因重此的工应作压强力化。 那些对诶的组织有利的刺激
➢ 只有当目标效价和期望值都很大时，激励效果才会很好。（举例：商央 变法：移木百金）
公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响
➢ 个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相 比是否公平
➢ 个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己 所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公平
WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄 激励因素包厚括：，工经作成济就效、得益到可肯定观、。工作性质、晋升提拔、个人成长 只启有示当 ：个激人励铝切要门实针感对窗到不及公同平人幕时的墙，实才际分能需厂激要发是其总积极公性司，否下则属就会最产大生不的满分厂，曾经在一线工人和经营人员中 1．该企业中率技先术人实员行的需工要资层次全有额何特浮点动？实，施收工资到全了额浮不动错后的由什效么果变化。？为了进一步激发二线工人、技 激励过程是术个人人努员力、及取分得成厂绩管、得理到干奖励部、的达到积个极人目性标，的过该程分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定 案人例的故 行事为：是宣父由亲主布与导后儿需子要，的决连故定事的续，两已满天足，的需技要术不能组产几生激乎励无作用人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。 没有保健而经只讲过激分励也厂没领有效导果多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 李 影工响年和满 改5变实8岁 员行工，行是工为多资的年重从全点事额应技该术浮放工动在作正的后强高，化级上工技，程术惩师罚。人应员少用的，月也要收重入视负，强是化的在作基用 本生活补贴的基础上，按 1．该企业中当技月术人完员成的需设要计层次任有务何特的点工？实程施产工资值全提额浮取动设后计由什费么。变化如？玻璃幕墙设计费，基本上按工 铝门窗及幕程墙分产厂值是总的公0司.下2属7最%大提的成分厂，，即曾经设在计一线的工工人和程经产营人值员达中率1先0实0行万工元资全，额可浮动提，成收到设了计不错费的2效7果0。0 激分励配的 政因策素的元、改原变。则使当和小方组然式每，日完技成术的工人作员量有除较了大幅画度工提高程。设计方案图和施工图，还必须作为技术代表 忽视：对不参符合加组投织目标标，但也负不责方便计阻算止的材行料为“用视量而不以见及”，加使工之自、然安消退装现场的技术指导和协调工作。 案例故事：分父亲配与政儿子策的的故事改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加 个平人通常采点用主，观过评价去或个相互别比人较的“方磨式判洋断工是否”公的平，现如象果认不为见自己了所。得与然投而入的，比随率等之同而于它来人的则产是生，公平小感组，否里则出就感到不公 WH建筑装饰现工了程总争公抢司是任国务家建的设现部批象准，的建大筑家装饰都施想工一搞级产企业值，高实力、雄难厚，度经小济效的益工可观程。项目设计，而难度
个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公
平
➢ 正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、
忽视：对不符合晋组织升目等标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然消退
忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然消退
过程型激励理论
期望值理论：
➢ 激励效果取决于个人对实现目标、取得成果的价值判断（效价）与他对 实现目标可能性的判断（期望值），
✓ 因此：激励力=效价*期望值
➢ 如果个人认为目标价值很低，激励效果不大（比如对钱不感兴趣）；反 之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值低），也不能取 得激励效果
第十二章激励与激励理论
激励的含义与原理
激励的含义
➢ 调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献
激励的原理
➢ 需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）
激
励
工
作
报酬
产生
引发
达成
需要
动机
行为
组织目标的实现 个人需要的满足
内容型激励理论
马斯洛的需要层
次理论
➢ 人的需要按层次 依次为生理需要、 安全需要、社交 需要、尊重需要 和自我实现需要
激励的因素、原则和方式
激励的影响因素
➢ 激励的制度和手段 ➢ 目标设置 ➢ 公平合理的考核 ➢ 有效的监督
激励的原则
➢ 要针对不同的需求采取不同的手段 ➢ 要区分保健因素和激励因素 ➢ 激励措施要可信和可行 ➢ 激励要公平、公正 ➢ 激励要与约束结合起来，以激励为主
激励的方式
➢ 工作激励 ➢ 成果激励 ➢ 个人发展（培训）激励
负强化：对不希“望出杀现鸡行为给的猴弱化看，”如各就种取“清到规“戒律杀”一就是儆负百强化”，的而“事杀前鸡给警猴告看”效就果取到“杀一儆百”的事前警告效果
调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献
激励原理、需➢ 求忽层次视理：论、对双因不素符理论合、组期望织值目理论标、但公平也理不论、方强化便理阻论 止的行为“视而不见”，使之自然
WH建筑装饰工程消总退公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。
激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素
如果有人要求➢ 你影为某响企和业设改计一变套员激励工系行统，为请的提出重你点所考应虑该的几放条设在计正原则强化上，惩罚应少用，也要重视负
强化的作用
➢ 激励是正强化，而约束是负强化
激励实务
当代激励理论的综合
➢ 激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程 ➢ 激励过程也是综合运用各种激励理论的过程 ➢ 激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性 ➢ 激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合
起来。
当代激励实务
➢ 绩效工资 ➢ 员工分红 ➢ 管理层股票期权 ➢ 绩效提成 ➢ 员工福利计划 ➢ 职业生涯计划
➢ 激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素
✓ 激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长
➢ 如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能 产生有效激励
➢ 启示：
✓ 激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激 励效果
✓ 没有保健而只讲激励也没有效果
➢ 只有低层次需要 满足后才能产生 高层次需要
➢ 人的行为是由主 导需要决定的， 已满足的需要不 能产生激励作用
启示：激励要针对不同人的实际需要
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
➢ 工作满意感是激励的重要因素，而导致满意和不满意的是两类不同的因素： 分为保健因素和激励因素
➢ 保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作 用 ✓ 保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保 障等
虽然在随后的 ➢ 10惩月份罚，：他因对较高不的符设计合产组值而织得目到1标580的元的行工为资，用但他处依罚然难的以办摆脱法强减烈的少失其落感发，生他向，同事如们处表示分他、打算撤提职前申、请
退休。
扣奖金等——负强化
反之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值低），也不能取得激励效果
激励工作比较➢ 复负杂，强充化满科：学性对和不艺术希性望出现行为的弱化，如各种“清规戒律”就是负强化，而
复论、期 望值理论、公平理论、强化理论
思考题
➢ 期望值理论给你什么启示 ➢ 有人说“不知不为过”，这说明组织的哪方
面出现问题？ ➢ 如果有人要求你为某企业设计一套激励系统，
请提出你所考虑的几条设计原则
案例：工资全额浮动为何失灵？
➢ 只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满
激励的强化理论
如激玻励璃 过幕程墙是强设个化计人费努理，力基、论本取：上得按成人工绩程、的产得值到行的奖为励0. 、是达到对个所人目获标的刺过激程 的一种反应，刺激有利则行为加强、
实行工资全否额则浮动则后，减他弱感到，了沉因重此的工应作压强力化。 那些对诶的组织有利的刺激
➢ 只有当目标效价和期望值都很大时，激励效果才会很好。（举例：商央 变法：移木百金）
公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响
➢ 个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相 比是否公平
➢ 个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己 所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公平
WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄 激励因素包厚括：，工经作成济就效、得益到可肯定观、。工作性质、晋升提拔、个人成长 只启有示当 ：个激人励铝切要门实针感对窗到不及公同平人幕时的墙，实才际分能需厂激要发是其总积极公性司，否下则属就会最产大生不的满分厂，曾经在一线工人和经营人员中 1．该企业中率技先术人实员行的需工要资层次全有额何特浮点动？实，施收工资到全了额浮不动错后的由什效么果变化。？为了进一步激发二线工人、技 激励过程是术个人人努员力、及取分得成厂绩管、得理到干奖励部、的达到积个极人目性标，的过该程分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定 案人例的故 行事为：是宣父由亲主布与导后儿需子要，的决连故定事的续，两已满天足，的需技要术不能组产几生激乎励无作用人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。 没有保健而经只讲过激分励也厂没领有效导果多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 李 影工响年和满 改5变实8岁 员行工，行是工为多资的年重从全点事额应技该术浮放工动在作正的后强高，化级上工技，程术惩师罚。人应员少用的，月也要收重入视负，强是化的在作基用 本生活补贴的基础上，按 1．该企业中当技月术人完员成的需设要计层次任有务何特的点工？实程施产工资值全提额浮取动设后计由什费么。变化如？玻璃幕墙设计费，基本上按工 铝门窗及幕程墙分产厂值是总的公0司.下2属7最%大提的成分厂，，即曾经设在计一线的工工人和程经产营人值员达中率1先0实0行万工元资全，额可浮动提，成收到设了计不错费的2效7果0。0 激分励配的 政因策素的元、改原变。则使当和小方组然式每，日完技成术的工人作员量有除较了大幅画度工提高程。设计方案图和施工图，还必须作为技术代表 忽视：对不参符合加组投织目标标，但也负不责方便计阻算止的材行料为“用视量而不以见及”，加使工之自、然安消退装现场的技术指导和协调工作。 案例故事：分父亲配与政儿子策的的故事改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加 个平人通常采点用主，观过评价去或个相互别比人较的“方磨式判洋断工是否”公的平，现如象果认不为见自己了所。得与然投而入的，比随率等之同而于它来人的则产是生，公平小感组，否里则出就感到不公 WH建筑装饰现工了程总争公抢司是任国务家建的设现部批象准，的建大筑家装饰都施想工一搞级产企业值，高实力、雄难厚，度经小济效的益工可观程。项目设计，而难度
个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公
平
➢ 正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、
忽视：对不符合晋组织升目等标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然消退
忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然消退
过程型激励理论
期望值理论：
➢ 激励效果取决于个人对实现目标、取得成果的价值判断（效价）与他对 实现目标可能性的判断（期望值），
✓ 因此：激励力=效价*期望值
➢ 如果个人认为目标价值很低，激励效果不大（比如对钱不感兴趣）；反 之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值低），也不能取 得激励效果
第十二章激励与激励理论
激励的含义与原理
激励的含义
➢ 调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献
激励的原理
➢ 需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）
激
励
工
作
报酬
产生
引发
达成
需要
动机
行为
组织目标的实现 个人需要的满足
内容型激励理论
马斯洛的需要层
次理论
➢ 人的需要按层次 依次为生理需要、 安全需要、社交 需要、尊重需要 和自我实现需要
激励的因素、原则和方式
激励的影响因素
➢ 激励的制度和手段 ➢ 目标设置 ➢ 公平合理的考核 ➢ 有效的监督
激励的原则
➢ 要针对不同的需求采取不同的手段 ➢ 要区分保健因素和激励因素 ➢ 激励措施要可信和可行 ➢ 激励要公平、公正 ➢ 激励要与约束结合起来，以激励为主
激励的方式
➢ 工作激励 ➢ 成果激励 ➢ 个人发展（培训）激励
负强化：对不希“望出杀现鸡行为给的猴弱化看，”如各就种取“清到规“戒律杀”一就是儆负百强化”，的而“事杀前鸡给警猴告看”效就果取到“杀一儆百”的事前警告效果
调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献
激励原理、需➢ 求忽层次视理：论、对双因不素符理论合、组期望织值目理论标、但公平也理不论、方强化便理阻论 止的行为“视而不见”，使之自然
WH建筑装饰工程消总退公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。
激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素
如果有人要求➢ 你影为某响企和业设改计一变套员激励工系行统，为请的提出重你点所考应虑该的几放条设在计正原则强化上，惩罚应少用，也要重视负
强化的作用
➢ 激励是正强化，而约束是负强化
激励实务
当代激励理论的综合
➢ 激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程 ➢ 激励过程也是综合运用各种激励理论的过程 ➢ 激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性 ➢ 激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合
起来。
当代激励实务
➢ 绩效工资 ➢ 员工分红 ➢ 管理层股票期权 ➢ 绩效提成 ➢ 员工福利计划 ➢ 职业生涯计划
➢ 激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素
✓ 激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长
➢ 如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能 产生有效激励
➢ 启示：
✓ 激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激 励效果
✓ 没有保健而只讲激励也没有效果
➢ 只有低层次需要 满足后才能产生 高层次需要
➢ 人的行为是由主 导需要决定的， 已满足的需要不 能产生激励作用
启示：激励要针对不同人的实际需要
内容型激励理论
赫茨伯格的双因素理论
➢ 工作满意感是激励的重要因素，而导致满意和不满意的是两类不同的因素： 分为保健因素和激励因素
➢ 保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作 用 ✓ 保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保 障等
虽然在随后的 ➢ 10惩月份罚，：他因对较高不的符设计合产组值而织得目到1标580的元的行工为资，用但他处依罚然难的以办摆脱法强减烈的少失其落感发，生他向，同事如们处表示分他、打算撤提职前申、请
退休。
扣奖金等——负强化
反之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值低），也不能取得激励效果
激励工作比较➢ 复负杂，强充化满科：学性对和不艺术希性望出现行为的弱化，如各种“清规戒律”就是负强化，而