企业人才新经营(ppt 71)
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人才经营ppt课件
C、他的价值在公司中与产业 中相对不同的程度有多少？
III - 4
[说 明]
2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬
a、“贡献潜力”如何证明？ 如果他是一个新人。
b、支付报酬可以考虑“阶段 性调整”，在贡献大小还 无法确认以前。
III - 5
C、报酬除基本薪资以外，还 可以考虑团队奖金、教育 奖金与红利。
III - 14
★ 即使是人才，还是有等级与功能 之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？
—— 这世上没有完人。一件事不可
用对
能 什么人都会做；一个人也
地方
不可能什么事都会做。
III - 15
★ 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？
—— 打天下与治天下的人不 同。
—— 回答这个问题要先抽离“情
感” 、“直觉”与“主观”， 然 后放在公平的基础上比较。
III - 21
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III - 4
[说 明]
2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬
a、“贡献潜力”如何证明？ 如果他是一个新人。
b、支付报酬可以考虑“阶段 性调整”，在贡献大小还 无法确认以前。
III - 5
C、报酬除基本薪资以外，还 可以考虑团队奖金、教育 奖金与红利。
III - 14
★ 即使是人才，还是有等级与功能 之分。你知不知道他的弱点与极 限在哪里？
—— 这世上没有完人。一件事不可
用对
能 什么人都会做；一个人也
地方
不可能什么事都会做。
III - 15
★ 公司发展有不同的阶段，可以对 人才也有不同的定位。你会不会 区隔你的人才？
—— 打天下与治天下的人不 同。
—— 回答这个问题要先抽离“情
感” 、“直觉”与“主观”， 然 后放在公平的基础上比较。
III - 21
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人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
企业人力资源管理人员课程PPT培训课件
企业人力资源管理创新与实践
人才招聘与选拔的创新
采用数字化招聘平台、社交媒体招聘等方式，提高招聘效 率和准确性；同时采用结构化面试、能力素质评估等方式， 确保选拔到合适的人才。
员工培训与发展的创新
结合在线学习平台、内部培训等手段，为员工提供个性化 的培训和发展计划，提高员工的职业技能和素质。
绩效管理的创新
人力资源管理关注员工的成长和发展， 通过培训和激励措施，可以提高员工 的积极性和创造力，推动企业的可持 续发展。
企业人力资源管理的历史与发展
历史回顾
从人事管理到人力资源管理的发 展历程，以及各个阶段的特点和
转变。
发展趋势
从传统的人力资源管理向战略性人 力资源管理转变，强调人才开发、 员工激励、组织文化建设等方面。
数字化转型
随着信息技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和 平台，实现数据驱动的管理决策。
人才竞争加剧
随着经济的发展和产业结构的调整，人才竞争将更加激烈，人力资 源管理将更加注重人才的吸引和留存。
员工福利与健康管理
随着员工对福利和健康需求的增加，人力资源管理将更加关注员工 福利和健康管理。
企业人力资源管理面临的挑战
团队协作等方面。
绩效反馈与改进
及时向员工反馈绩效评估结果 ，提出改进意见和建议，帮助
员工提升工作表现。
激励与惩罚措施
根据绩效评估结果，采取相应 的激励和惩罚措施，激发员工
的工作积极性和创造力。
薪酬福利管理
薪酬体系设计
根据市场行情和员工岗位价值，设计 合理的薪酬体系和薪资水平。
福利政策制定
制定福利政策，包括五险一金、带薪 年假、节日福利等，提高员工满意度 和忠诚度。
企业转型、创新、发展之人才培育课题PPT课件( 57页)
38
4、人才职业生涯 可持续发展平台
沙龙论坛设置
坚持以人为本的管理思想；
树立“得人才，得天下”的人才观； 建立持续的人才提升和企业战略实
建立 规则文化
现的人力资源策略； 形成求才、选才、用才、育才、激
打造组织力 与宣传力
才、留才的机制 ； 建立企业的核心能力体系；
企业三属性员工 治理机制
14
培训行业乱象
1 缺系统性---培训课程头痛医头、脚痛医脚 2 缺实操性---听听激动、想想感动、不知如何行动 3 缺实效性---学者博泛，习者甚少 4 缺乏持续性---授业不传道、缺实操之解惑 5 缺乏针对性---人云亦云，跟风上课 6 缺乏匹配性---高层、中层、基层课程断档、培训断层
15
人才培育的困惑
“3+1”人才孵化工程
—企业转型、创新、发展之人才培育课题
1
变革先变人，思路决定出路！
得“ 天得 下人 ”才
，
2
课
一、课题背景
二、人才之困
题
三、育才之道
四、培育思路
大
五、孵化模型 六、操作步骤
纲
七、关注我们
3
一、课题背景
4
大转型=大变革
42届“世界经济论坛年会”（达沃斯年会）定格2012“大转型：塑造新模式 ”； 现在的问题是，中国企业是有序而有力地自主调整、转型，还是被动调整、 转型? 如果是前者，中国企业可以更上层楼;如果是后者，中国企业可能陷入所谓 中等收入的陷阱。企业转型就是企业变革，大转型则是一场中国企业革命。
步骤五 颁授学业证书
步骤四 培训水准评估
48
四.建立人才孵化评估体系
层次 反应水准
过程
意义或重点
4、人才职业生涯 可持续发展平台
沙龙论坛设置
坚持以人为本的管理思想；
树立“得人才，得天下”的人才观； 建立持续的人才提升和企业战略实
建立 规则文化
现的人力资源策略； 形成求才、选才、用才、育才、激
打造组织力 与宣传力
才、留才的机制 ； 建立企业的核心能力体系；
企业三属性员工 治理机制
14
培训行业乱象
1 缺系统性---培训课程头痛医头、脚痛医脚 2 缺实操性---听听激动、想想感动、不知如何行动 3 缺实效性---学者博泛，习者甚少 4 缺乏持续性---授业不传道、缺实操之解惑 5 缺乏针对性---人云亦云，跟风上课 6 缺乏匹配性---高层、中层、基层课程断档、培训断层
15
人才培育的困惑
“3+1”人才孵化工程
—企业转型、创新、发展之人才培育课题
1
变革先变人，思路决定出路！
得“ 天得 下人 ”才
，
2
课
一、课题背景
二、人才之困
题
三、育才之道
四、培育思路
大
五、孵化模型 六、操作步骤
纲
七、关注我们
3
一、课题背景
4
大转型=大变革
42届“世界经济论坛年会”（达沃斯年会）定格2012“大转型：塑造新模式 ”； 现在的问题是，中国企业是有序而有力地自主调整、转型，还是被动调整、 转型? 如果是前者，中国企业可以更上层楼;如果是后者，中国企业可能陷入所谓 中等收入的陷阱。企业转型就是企业变革，大转型则是一场中国企业革命。
步骤五 颁授学业证书
步骤四 培训水准评估
48
四.建立人才孵化评估体系
层次 反应水准
过程
意义或重点
企业人才培训课件
企业面临人才短缺和员工流失的困境，需要加强员工培训以 增强企业核心竞争力。
培训意义
1 2
Байду номын сангаас
提高员工素质
通过培训，员工可以掌握最新的技术和知识， 提高自身素质和综合能力。
增强团队协作能力
培训不仅针对个人，更注重团队协作和沟通， 增强员工之间的协作能力。
3
提升企业形象
优质的培训可以展示企业积极向上、注重员工 发展的形象，有助于吸引更多优秀人才。
培训效果评估
在培训过程中进行效果评估，对 员工的学习成果进行检测和反馈 ，以便及时调整培训策略。
培养计划评估
培训效果评估
通过问卷调查、考试、面谈等方式对培训效果进行评估，了解员 工对培训课程和内容的反馈和建议。
培训成果转化
跟踪员工在培训后的工作表现和成果，评估培训是否真正有助于 员工工作能力的提升和绩效的提高。
通过考试测评的方式，了解员工在培训前后 的知识技能水平的变化，评估培训效果。
观察法
项目成果评估
通过观察员工在培训后的工作表现，了解员 工是否能够将所学知识技能应用到实际工作 中。
通过评估参训员工参与的项目成果，了解员 工在培训后是否有所提高以及提高的程度。
培训反馈与改进
及时收集反馈
在培训结束后，及时收集员工对培训的反馈意见 和建议，以便对培训内容和方式进行改进。
企业人才培训课件
xx年xx月xx日
目 录
• 培训背景与意义 • 培训内容与方法 • 培训效果与评估 • 人才培养计划 • 员工职业规划 • 案例分析与实战演练
01
培训背景与意义
培训背景
科技发展和市场竞争
随着科技不断发展，市场竞争日益激烈，企业需要不断更新 技术和提高管理水平以适应市场变化。
培训意义
1 2
Байду номын сангаас
提高员工素质
通过培训，员工可以掌握最新的技术和知识， 提高自身素质和综合能力。
增强团队协作能力
培训不仅针对个人，更注重团队协作和沟通， 增强员工之间的协作能力。
3
提升企业形象
优质的培训可以展示企业积极向上、注重员工 发展的形象，有助于吸引更多优秀人才。
培训效果评估
在培训过程中进行效果评估，对 员工的学习成果进行检测和反馈 ，以便及时调整培训策略。
培养计划评估
培训效果评估
通过问卷调查、考试、面谈等方式对培训效果进行评估，了解员 工对培训课程和内容的反馈和建议。
培训成果转化
跟踪员工在培训后的工作表现和成果，评估培训是否真正有助于 员工工作能力的提升和绩效的提高。
通过考试测评的方式，了解员工在培训前后 的知识技能水平的变化，评估培训效果。
观察法
项目成果评估
通过观察员工在培训后的工作表现，了解员 工是否能够将所学知识技能应用到实际工作 中。
通过评估参训员工参与的项目成果，了解员 工在培训后是否有所提高以及提高的程度。
培训反馈与改进
及时收集反馈
在培训结束后，及时收集员工对培训的反馈意见 和建议，以便对培训内容和方式进行改进。
企业人才培训课件
xx年xx月xx日
目 录
• 培训背景与意义 • 培训内容与方法 • 培训效果与评估 • 人才培养计划 • 员工职业规划 • 案例分析与实战演练
01
培训背景与意义
培训背景
科技发展和市场竞争
随着科技不断发展，市场竞争日益激烈，企业需要不断更新 技术和提高管理水平以适应市场变化。
企业人才培训课件
企业人才培训未来发展前景展望
全球化培训
随着经济全球化的不断发展，企业人才培训将逐渐全球化，培 训机构将提供更多国际化的培训课程和服务。
终身学习理念普及
随着社会不断发展和技术不断更新，终身学习理念将逐渐普及 ，企业将更加重视员工的持续学习和技能更新。
多元化培训形式
企业将采取多元化的培训形式，如内部培训、外部培训、在线 学习等，以满足员工的多样化需求。
企业人才培训技术发展动态预测
人工智能技术的应用
01
人工智能技术将在企业人才培训中得到广泛应用，如智能推荐
学习内容、智能评估学习效果等。
虚拟现实技术的应用
02
虚拟现实技术将为企业人才培训提供更加真实、生动的体验，
提高学习效果。
在线模拟实战
03
在线模拟实战将为企业人才培训提供更加真实的场景和案例，
提高培训的实用性。
CHAPTER 03
培训计划与实施
培训计划制定
需求分析
培训目标
了解员工的知识、技能和素质需求，制定相 应的培训计划。
明确培训的目标和预期效果，为培训计划的 实施提供指导。
培训内容
培训周期
根据需求分析和培训目标，确定培训的内容 和重点。
根据培训目标和内容，确定培训的周期和时 间安排。
培训课程安排
提高员工满意度
通过培训，员工能够感受到企业的 重视和关心，提高工作满意度和忠 诚度。
CHAPTER 02
培训内容与方法
培训内容安排
岗位技能培训
根据企业人才需求，针对不同岗位 的技能要求，设计培训课程，包括 专业技能、管理技能等。
行业知识培训
了解行业发展趋势，掌握行业前沿 知识，提高员工对行业发展的敏感 度。
人才经营与管理培训教材(PPT 183页)
• 我需要克罗顿维尔成为改革的重要组成部分
– 如果没有克罗顿维尔，我们就没有一个新思想的 传播者。我希望把我进行改革的道理宣传给尽可 能多的人，克罗顿维尔正是这样一个地方。”
– “我希望它能集中于领导人才的开发，而不仅仅 是职业培训；我希望它能成为一个可以触摸到公 司最优秀人员的头脑和心灵的地方，在改革过程 中集合公司力量的精神纽带。”
财富杂志
企业持续经营示意图
不断变化的 经营环境
新的 战略方
向
财资 务本
致胜
智力 资本
组织 能力
品牌 资本
其资 他本
企业成功的基本前提
企业成功=因应时势的战略×组织能力
错误战略/商业模式
组织错误
致胜组织能力建设的三个层面
业务 结果
优秀的个人
优秀的组织
优秀的文化
人员管理 组织管理 文化管理
做大 做强 做长
如何建立所需组织能力
组织管理
员工能力（会不会？）
– 知识 – 技能 – 经验
– 信心 – 承诺 – 动力/动机
员工意愿(愿不愿意?)
组织 能力
组织管理模式（容不容许？）
– 制度/政策（人性假设） – 作业指导书/行为准则 – 权责/流程 – 公司治理模式
– 企业使命/愿景 – 价值崇尚 – 交往模式 – 组织语言
强强联合 打造中国啤酒领导品牌
企业无形资产包括专利、品牌、速度、客户忠诚度、能力等一个完整 的价值组合
• 价值组合：专利、品牌、行业专长、人才、核心能力、好的主意、知识产权 • 改变行业竞争规则的能力和潜力数据库、专家系统、知识银行关系网络、特殊关系 • 客户忠诚度:市场份额 核心技术 • 速度: 传播、决策、寻找合作者、执行能力改进 独立、积极的、有智慧的董事会
– 如果没有克罗顿维尔，我们就没有一个新思想的 传播者。我希望把我进行改革的道理宣传给尽可 能多的人，克罗顿维尔正是这样一个地方。”
– “我希望它能集中于领导人才的开发，而不仅仅 是职业培训；我希望它能成为一个可以触摸到公 司最优秀人员的头脑和心灵的地方，在改革过程 中集合公司力量的精神纽带。”
财富杂志
企业持续经营示意图
不断变化的 经营环境
新的 战略方
向
财资 务本
致胜
智力 资本
组织 能力
品牌 资本
其资 他本
企业成功的基本前提
企业成功=因应时势的战略×组织能力
错误战略/商业模式
组织错误
致胜组织能力建设的三个层面
业务 结果
优秀的个人
优秀的组织
优秀的文化
人员管理 组织管理 文化管理
做大 做强 做长
如何建立所需组织能力
组织管理
员工能力（会不会？）
– 知识 – 技能 – 经验
– 信心 – 承诺 – 动力/动机
员工意愿(愿不愿意?)
组织 能力
组织管理模式（容不容许？）
– 制度/政策（人性假设） – 作业指导书/行为准则 – 权责/流程 – 公司治理模式
– 企业使命/愿景 – 价值崇尚 – 交往模式 – 组织语言
强强联合 打造中国啤酒领导品牌
企业无形资产包括专利、品牌、速度、客户忠诚度、能力等一个完整 的价值组合
• 价值组合：专利、品牌、行业专长、人才、核心能力、好的主意、知识产权 • 改变行业竞争规则的能力和潜力数据库、专家系统、知识银行关系网络、特殊关系 • 客户忠诚度:市场份额 核心技术 • 速度: 传播、决策、寻找合作者、执行能力改进 独立、积极的、有智慧的董事会
企业人才发展战略PPT课件
实施销售方案
客户管理
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
?来源
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 培训课程\图书\.... 2、基于知识管理的内部课程 内部讲师\手册\.....
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源
负责新员工培训
负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
职业生涯发展方案 的设计与实施
课程体系 (what)
主要工作职责
负责培训方案的设 计
基于岗位胜任的课程体系
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
课程体系 (what)
主要工作职责 负责设计企业培训 体系和年度 计划
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
主要任务 设计完善课程体系 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长 可能涉及的能力(课程) 人力资源管理 如何创建学习型组织 如何建立培训体系与制定年度培训计划 企业发展战略 企业人力资源规划 如何搞好企业培训管理 如何实施E-learning 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧 如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
企业人才新经营方案分析
企业人才新经营方案分析企业人才是企业运营成果的核心关键因素，拥有一支高素质的人才队伍对于企业的发展至关重要。
如何在激烈的市场竞争中招聘和留住优秀人才，成为了企业需要解决的一个重要问题。
为此，企业需要制定一种新的经营方案来提升企业人才的管理水平和激励机制。
首先，在招聘方面，企业可以通过建立和优化招聘渠道来吸引更多的优秀人才。
传统的招聘方式过于狭隘，只依赖于招聘启事和招聘网站等传统渠道，容易导致人才流失和招聘差错。
而现在的互联网技术的发展，为企业提供了更多的招聘渠道，如社交媒体、专业招聘网站等。
通过利用互联网技术，企业可以将招聘信息传播到更广泛的人群中，并且可以更加直观地了解到申请人的工作经历和能力。
此外，企业还可以与高校合作，通过校园招聘等方式吸引优秀的毕业生加入企业。
其次，在留住人才方面，企业可以通过建立良好的企业文化和职业发展机制来激励员工。
企业文化是塑造企业形象的重要因素，良好的企业文化可以吸引优秀人才的加入，并且可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
因此，企业需要注重建立和培育积极向上的企业文化，鼓励员工的创新和合作，提倡公平和公正的工作环境。
同时，企业还可以建立完善的职业发展机制，为员工提供良好的晋升渠道和发展空间。
根据员工的能力和潜力，企业可以制定个性化的职业发展计划，帮助员工实现职业目标。
此外，企业还可以通过提供丰厚的薪酬和福利待遇来留住优秀人才。
薪酬和福利是员工选择留在企业的重要考虑因素，企业应该给予员工合理、公正的薪酬待遇，同时还要提供丰厚的福利待遇，如员工培训、健康保险、住房补贴等。
通过这些福利措施，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住优秀人才。
最后，企业还可以注重员工的工作环境和工作氛围的建设。
良好的工作环境和工作氛围可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
企业可以提供舒适的办公环境和先进的办公设备，同时还可以组织各种形式的员工活动，增强团队凝聚力和合作意识。
公司人才工作总结PPT
培训课程开发
结合公司业务需求和员工能力短板，开发了系列培训课程，包括技 能提升、团队建设、领导力培养等。
培训计划实施
按照培训计划，组织了多场线上线下培训活动，邀请了行业专家和 内部讲师进行授课。
员工培训参与度与反馈
培训参与度
01
通过员工报名和部门推荐等方式，确保了各层级员工参与培训
，整体参与度较高。
内部选拔与外部引进对比
内部选拔
优先考虑公司内部员工调整和晋升，提高员工满意度和忠诚度，降低招聘成本 。
外部引进
针对公司急需的高端人才和特殊技能人才，通过外部引进的方式，快速补充公 司人才库。
CHAPTER 04
培训与发展工作回顾
培训计划制定与实施情况
培训计划制定
根据公司战略目标和员工发展需求，制定了年度培训计划，明确 了培训目标、内容、时间和方式。
搭建职业发展平台
为员工提供广阔的职业发展空间和平 台，激发员工的创新精神和动力。
建立良好的企业文化
积极营造健康向上的企业文化氛围， 增强员工的归属感和忠诚度。
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案例二
某制造企业推行员工持股计划，提高了员工归属感和忠诚度，降低 了人才流失率。
启示
激励机制应根据企业实际情况进行定制，关注员工需求，确保激励措 施的有效性和针对性。
CHAPTER 07
未来人才工作展望与挑战
未来人才需求预测及挑战
高素质人才需求增加
随着公司业务拓展和转型升级，对高素质、高技能人才的需求将 持续增加，人才竞争将更加激烈。
公司人才工作总结
目 录
• 引言 • 人才工作总体情况 • 招聘与选拔工作分析 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利体系建设情况 • 人才激励机制完善举措 • 未来人才工作展望与挑战
结合公司业务需求和员工能力短板，开发了系列培训课程，包括技 能提升、团队建设、领导力培养等。
培训计划实施
按照培训计划，组织了多场线上线下培训活动，邀请了行业专家和 内部讲师进行授课。
员工培训参与度与反馈
培训参与度
01
通过员工报名和部门推荐等方式，确保了各层级员工参与培训
，整体参与度较高。
内部选拔与外部引进对比
内部选拔
优先考虑公司内部员工调整和晋升，提高员工满意度和忠诚度，降低招聘成本 。
外部引进
针对公司急需的高端人才和特殊技能人才，通过外部引进的方式，快速补充公 司人才库。
CHAPTER 04
培训与发展工作回顾
培训计划制定与实施情况
培训计划制定
根据公司战略目标和员工发展需求，制定了年度培训计划，明确 了培训目标、内容、时间和方式。
搭建职业发展平台
为员工提供广阔的职业发展空间和平 台，激发员工的创新精神和动力。
建立良好的企业文化
积极营造健康向上的企业文化氛围， 增强员工的归属感和忠诚度。
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案例二
某制造企业推行员工持股计划，提高了员工归属感和忠诚度，降低 了人才流失率。
启示
激励机制应根据企业实际情况进行定制，关注员工需求，确保激励措 施的有效性和针对性。
CHAPTER 07
未来人才工作展望与挑战
未来人才需求预测及挑战
高素质人才需求增加
随着公司业务拓展和转型升级，对高素质、高技能人才的需求将 持续增加，人才竞争将更加激烈。
公司人才工作总结
目 录
• 引言 • 人才工作总体情况 • 招聘与选拔工作分析 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利体系建设情况 • 人才激励机制完善举措 • 未来人才工作展望与挑战
从0到1经营型人才成长培育体系精品PPT课件
市场、营销、精益、 创业、规划、财务
问题分析与解决、数据意识、品质
经营型人才成长关键知识体系
68
穿透力更强、关注度更高、反响更持久的深度沟通
带着这样的议题，我们进入…….
属于你我的“互联网未来”
69
做人，无需去羡慕别人，也无需去花 时间去 羡慕别 人是如 何成功 的，想 的只要 是自己 如何能 战胜自 己，如 何变得 比昨天 的自己 强大就 行。自 己的磨 练和坚 持，加 上自己 的智慧 和勤劳 ，会成 功的。 终将变 成石佛 那样受 到大家 的尊敬 。
17
极致思维
极致思维 就是把产品、服务和用户体验做到极致，超越用户预期。
? 什么叫极致
专注，少即是 多
极致就是要做就做最完美的！
18
047 小服处务着即眼营，销微创新
“微”，要从细微 的用户需求入手， 贴近用户心理，在 用户参与和反馈中 逐步改进。
迭代思维
安全胜过杀毒
19
047 精服益务创即业营，销快速迭代
1. Volume 大
数据量巨大
全球在2010 年正式进入ZB 时代，IDC预计 到2020 年，全球将总共拥有35ZB 的数据量
2. Variety 多
结构化数据、半结构化数据和非结构化 数据
如今的数据类型早已不是单一的文本形式，订单、 日志、音频，对处理能力提出了更高的要求
3. Value 低
沙里淘金，价值密度低
以视频为例，一部一小时的视频，在连续不间断监 控过程中，可能有用的数据仅仅只有一两秒。如何 通过强大的机器算法更迅速地完成数据的价值“提 纯”是目前大数据汹涌背景下亟待解决的难题
4. Velocity 快
实时获取需要的信息
问题分析与解决、数据意识、品质
经营型人才成长关键知识体系
68
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带着这样的议题，我们进入…….
属于你我的“互联网未来”
69
做人，无需去羡慕别人，也无需去花 时间去 羡慕别 人是如 何成功 的，想 的只要 是自己 如何能 战胜自 己，如 何变得 比昨天 的自己 强大就 行。自 己的磨 练和坚 持，加 上自己 的智慧 和勤劳 ，会成 功的。 终将变 成石佛 那样受 到大家 的尊敬 。
17
极致思维
极致思维 就是把产品、服务和用户体验做到极致，超越用户预期。
? 什么叫极致
专注，少即是 多
极致就是要做就做最完美的！
18
047 小服处务着即眼营，销微创新
“微”，要从细微 的用户需求入手， 贴近用户心理，在 用户参与和反馈中 逐步改进。
迭代思维
安全胜过杀毒
19
047 精服益务创即业营，销快速迭代
1. Volume 大
数据量巨大
全球在2010 年正式进入ZB 时代，IDC预计 到2020 年，全球将总共拥有35ZB 的数据量
2. Variety 多
结构化数据、半结构化数据和非结构化 数据
如今的数据类型早已不是单一的文本形式，订单、 日志、音频，对处理能力提出了更高的要求
3. Value 低
沙里淘金，价值密度低
以视频为例，一部一小时的视频，在连续不间断监 控过程中，可能有用的数据仅仅只有一两秒。如何 通过强大的机器算法更迅速地完成数据的价值“提 纯”是目前大数据汹涌背景下亟待解决的难题
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反思一：没有利益，就没有生存的意义 反思二：基础管理的地基必须打牢 反思三：诚信是最靠得住的战略 反思四：企业发展要造名，更要造实 反思五：竞争关系、依存关系、合作关系 就是企业的市场生态。 反思六：市场需求是企业的衣食父母 反思七：“没有金钢钻，不揽瓷器活” 反思八：企业家要激情更要理性
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十大基础管理理论
1、彼得原理 2、酒与污水定律 3、木桶定律 4、马太效应 5、零和游戏原理
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十大基础管理理论
6、华盛顿合作规律 7、手表定理 8、不值得定律 9、蘑菇管理 10、奥卡姆剃刀定律
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人才战略是什么?
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人才战略是什么?
美国经济学家舒尔茨曾估算，物力 投资增加4.5倍，利润相应增加3.5 倍；而人力投资增加3.5倍，利润 将增加17.5倍。人是各种生产要素 中最活跃，最具有创造力的要素， 高素质的核心员工更是如此。
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人才战略是什么?
经常性的微利+时间就能够创造奇迹---从三个角度做出证明（乔治-摩根、巴 菲特、亚凯德的推论）-----龟兔赛跑。 人才经营是企业发展的核心：鲢鱼效 应----柳传志的早餐会----手表原则（如 果你有20个老婆将会怎样？）----人才 经营的几项准则。
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一、认识自己的能力
一、认识自己 的能力
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我们的天生本我特质
天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨 师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利 人当爱人。 地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨 师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士 人当爱人。 同样的一群人，放的位置不同，就会带来 不同的结果。这对企业同样适用。
二、执行文化
惠普的执行文 化
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一、认识自己的能力
百安居的中国 策略
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一、认识自己的能力
美国指数电脑 的协同发展
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一、认识自己的能力
日本汽车与 美国汽车的 较量
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“企业人才新经营”
选对人/用对位置/做对事情
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人才战略是什么?
大公司定义：日本丰田、韩国 三星、中国？----巴菲特认为超 级明星企业的一个特征和三大 特点----一鸟在手，胜过二鸟在 林----宁要模糊的正确，也不要 精确的错误（企业总体价值评 估准确率）
我们的天生本我特质
无尾熊型特 质
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我们的天生本我特质
变色龙型特 质
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一、认识自己的能力
市场中的《阿 干正传》
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一、认识自己的能力
价值投资的倡 导者
二、执行文化
王永庆是如何 掘到第一桶金 的
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二、执行文化
执行文化 的细节
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二、执行文化
上海地铁二号 线和一号线的 差距
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二、执行文化
沃尔玛品质
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一、认识自己的能力
比尔· 盖茨不做 公司能力范围 之外的生意
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一、认识自己的能力
中国失败企业 反思录
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中国失败企业反思录
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一、认识自己的能力
“引爆点” 领导力
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二、执行文化
二、执行文 化；
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二、执行文化
爱彼表所谓的 好品质就是： 好得可以世代 相传
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一、认识自己的能力
1、世界上最贵的 股票 2、全球最大资产 规模的投资公司 3、全球最精干的 管理总部 4、全球最贵的投 资课堂
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一、认识自己的能力
可口可乐：投资13亿美圆， 至2003年持有15年，盈利 88亿美圆，增值6.8倍。 华盛顿邮报：投资1000万 美圆，到2003年持有30年， 盈利12亿，增值128倍。 吉列公司：投资6亿美圆， 到2003年持有14年，盈利 29亿，增值近5倍。 政府雇员保险：持有20年， 投资4571万美圆，盈利23 亿，增值50倍。
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二、执行文化
处于二流时， 就做一流的活
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二、执行文化
韩国的“经济 皇帝”——三 星集团总裁李 健熙
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我们的天生本我特质
老虎型特质
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我们的天生本我特质
孔雀型特质
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我们的天生本我特质
猫头鹰型特 质
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