2023三级人力资源师考试模拟试题及答案2

2023三级人力资师考试模拟试题及答案
2023三级人力资师考试模拟试题及答案
一、单项选择题
1[单项选择题]适宜于规模较小、消费单一、岗位设置较小的岗位评价方法是( )
A. 因素比较法
B. 评分法
C.分类法
D. 排列法
参考答案：D
2[单项选择题]适宜于各岗位差异很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位的岗位评价方法是( )
A.排列法
B.因素比较法
C.分类法
D.评分法
参考答案：C
3[单项选择题]适宜于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业岗位评价方法是( )
A.评分法
B.排列法
C.分类法
D.因素比较法
参考答案：D
4[单项选择题]关于分类法的不正确描绘是( )
A.本钱相对较高
B.适用于大企业管理岗位
C.划分类别是关键
D.对精度要求高
参考答案：D
5[单项选择题]( )法的优点是容易被人理解和承受，有较多专业人员参加，大大进步了准确性。

A.排列法
B.评分法
C.分类法
D.因素比较法
参考答案：B
6[单项选择题]属于“其别人工本钱”中的人工本钱是( )
A.技工学校经费
B.劳动保护费
C.解聘辞退费
D.医疗卫生费
参考答案：C
7[单项选择题]不属于劳动保护费用的是( )
A.清凉饮料费
B.劳动保险用品
C.冬季取暖费
D.保健用品费
参考答案：C
8[单项选择题]以下各项因素中，不属于影响企业支付才能的因素的是( )
A.员工的生计费用
B.实物劳动消费率
C.销货劳动消费率
D.人工本钱比率
参考答案：A
9[单项选择题]理解了物价指数，就可以确定货币薪酬的( )增长幅度了
A.最低
B.最高
C.一般
D.最近
参考答案：A
10[单项选择题]劳动分配率是指( )
A.人工费用/员工总数
B.薪酬程度/单位员工销售收入
C.人工费用/增加值
D.人工费用率/目的净产值
参考答案：C
11[单项选择题]假设某公司目的净产值率为40%，目的劳动分配率为45%，目的人工本钱为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目的销售额为( )
A.5777.78
B.6500
C.1444.44
D.14444.44
参考答案：D
12[单项选择题]某公司毛得金额为3400万元，销售人工本钱600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年付给13个月，那么该推销员年度目的销售毛利( )
A.63343元
B.58470.25
C.4872.52
D.5279
参考答案：A
13[单项选择题]在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是( )
A.合理性原那么
B.必要性原那么
C. 方案性原那么
D.协调性原那么
参考答案：D
14[单项选择题]( )针对全体劳动者的。

A.社会保险
B. 社会救济
C. 社会福利
D.社会优抚
参考答案：A
15[单项选择题]( )是针对全体居民的
A.社会保险
B. 社会救济
C. 社会福利
D.社会优抚
参考答案：C
16[单项选择题]单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起( )日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。

A.20日
B. 30日
C. 15日
D.5日
参考答案：B
17[单项选择题]企业为员工缴纳的住房公积金在( )中列支。

A.预算
B.本钱
C.费用
D.预算或费用
参考答案：B
18[单项选择题]只给部门经理级以上人员报销手机费，属于( )福利。

A.全员性福利
B.特殊性福利
C.困难补助
D.部分福利
参考答案：B
19[单项选择题]工作岗位评价的步骤中，第一步是( )
A.成立岗位评价小组
B.搜集岗位的各种信息
C.按岗位的性质，将岗位分类
D.写出行动方案
参考答案：C
二、多项选择题
20[多项选择题]( )称为评定要素
A.劳动技能
B.劳动责任
C.社会心理
D.劳动强度
E.劳动环境
参考答案：ABC
21[多项选择题]薪酬可以包括( )
A.工资
B.奖金津贴
C.提成工资
D.劳动分红
E.福利
参考答案：ABCDE
22[多项选择题]影响员工个人薪酬程度的因素是( )
A.职务
B.工会
C.生活费用
D.工作条件
参考答案：AD
23[多项选择题]薪酬管理的根本原那么包括( )
A.对外具有竞争力的原那么
B.对内具有公正性的原那么
C.合理性原那么
D.对员工具有鼓励性的原那么
E.对本钱具有控制性的原那么
参考答案：ABDE
24[多项选择题]工资总额确实定方法有( )
A.企业根据自己的条件
B.工资额占附加值比例
C.工资占销售额推算法
D.盈亏平衡点法
参考答案：BCD
25[多项选择题]以下计入工资总额的是( )
A.计时工资
B.计件工资
C.奖金
D.津贴和补贴
E.独生子女补贴
参考答案：ABCD
26[多项选择题]衡量薪酬制度的标准是( )
A.员工的认同度
B.员工的感知度
C.员工的满意度
D.员工的认知度
E.本钱的可行度
参考答案：ABC
27[多项选择题]在确定最低工资标准时应参考的标准( )。

A.劳动者本人及平均赡养人口的最低费用
B.社会平均工资程度
C.地区之间经济开展程度的差异
D.劳动者就业实际状况
E.边际消费力程度
参考答案：ABCD
28[多项选择题]起草单项工资制度的程序包括( )
A.准确标明制度的名称
B.界定制度的作用对象和范围
C.明确工资支付与计算标准
D.涵盖该项工资制度的所有工作内容
E.提交公司领导批准
参考答案：ABCD
29[多项选择题]工资奖金调整的几种方式为( BCDE )
A.市场性调整
B.奖励性调整
C.生活指数调整
D.工龄工资调整
E.特殊调整
参考答案：BCDE
三、主观题
1[简答题]简述人力资配置的根本原理。

2[简答题]简述劳动平安卫生标准的特点。

3[计算题]某车间某工种方案在2023年消费A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工
时定额分为20、30、40、50小时，方案期____额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%。

请计算该工种的定员人数。

4[综合分析题]2023年12月4日，在劳动合同终止前人事部经理王力找到马静，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了马静，马静在收到通知书后未当场表示任何反对意见。

l2月10日，马静在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2023年12月31日以前的工资。

正当马静同公司办理终止劳动关系手续的时候，马静因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起。

l2月2.3日上午，马静将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了马静送交的病假条后，当即表示“马静已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明(公司规章制度中要求)，所以申请病假已无意义”。

对于公司的上述做法，马静感到非常不解，于2023年12月28日愤然向大连市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

马静认为：自己与公司签订的合同到l2月31日方才到期，职工在合同有效期内患病应当享受医疗期，而且在医疗期内，企业是不能与职工终止劳动合同的。

于是，马静恳求公司
将合同延续至医疗期满。

公司那么认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同的手续时，申诉人从未请过病假，也没向公司交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。

因此，对马静的恳求，公司将不予理睬。

根据上述情况，请答复：
马静的劳动合同期限能否顺延至医疗期满?理由是什么?
5[综合分析题]2023年6月23日，T公司与员工叶某签订了《劳动合同书》，期限为1年。

合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

2023年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2023年4月15日至2023年7月15日。

协议中约定了效劳期限和违约赔偿方式。

2023年7月15日后，公司才根据工程建立调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2023年12月23日。

但不久，叶某不辞而别且不知去向。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。

仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。

故仲裁委裁决，解除双方劳动合
同关系，叶某应赔偿T公司自2023年4月15日至2023年7月15日在美国的培训费用4万美元。

T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。

根据案例，请答复以下问题：
(1)对本案例作出评论，说明T公司在培训工程管理上有哪些问题。

(2)您认为该如何预防培训后员工的流失?
6[综合分析题]河北万方是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业开展起来的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。

随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向开展。

其中一个重要的决策是转产与原消费工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。

恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是万方公司并购了该厂，在对其进展技术和设备改造的根底上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中的各种人力资管理问题日益显现出来。

除了需要进展组织构造的调整之外，还需要加强企业人力资管理的根底工作，调整不合理的人员构造，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资管理落后的场面。

此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。

如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待进步;沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。

他们希望公司可以通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

根据案例，请答复以下问题：
(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有哪些优点和缺点?
(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当采取哪些措施加强根底工作，使人力资管理纳入正确轨道?
1.
答：(1)要素有用原理。

即在人力资配置过程中，任何要素(人员)都是有用的。

(2)能位对应原理。

即具有不同才能特点和程度的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人才能程度与岗位要求相适应。

(3)互补增值原理。

它强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目的的最优化。

(4)动态适应原理。

指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。

因此要不断调整人与事的关系以到达适应。

(5)弹性冗余原理。

它要求在人与事的配置过程中，既带给人力资一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心安康。

2.
答：(1)劳动平安卫生标准具有刚性的法律强迫性。

劳动法明确规定：用人单位必须建立健全劳动平安卫生制度，严格执行国家劳动平安卫生规程和标准，对劳动者进展劳动平安卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害;劳动平安卫生设施必须符合国家规定的标准。

劳动者在劳动过程中必须严格遵守平安操作规程。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。

(2)劳动平安卫生标准具有较强的综合性。

劳动平安卫生标准是在技术、科学、经济和管理等理论活动的根底上，按照严格的程序制定、发布。

标准的内容涉及多种学科和专业领域，与所有消费过程有亲密的内在联络。

涉及劳动过程中的消费工艺、消费工具、消费设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，劳动防护用品等的平安卫生要求，具有较强的综合性。

3.
答：根据消费任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，即按劳动效率定员。

4.
答：马静的劳动合同期限可以顺延至医疗期满。

理由如下：
(1)《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提早30日以书面形式通知劳动者本人。

该法第29条规定，劳动者因患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得根据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。

从上述法律规定的内容中可以清楚地看出：在医疗期内，公司不得解除与马静的劳动合同;只有在医疗期满以后，公司才可以解除劳动合同，并且必须提早30日以书面形式通知马静。

(2)《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停顿工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期;实际
工作年限l0年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月。

本案例中，公司于2023年12月4 日通过其人事部经理向马静送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，马静在该通知书回执上签字。

但是该签字不能认定为双方协商解除劳动合同的行为。

马静在《终止劳动合同意向通知书》回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提早终止劳动合同的内容。

此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提早30日通知劳动者，假设把马静在回执上签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，而且与法律规定相悖。

因此，公司与马静的.劳动合同要到医疗期满后才能终止。

5.
答：(1)存在问题如下：
①培训对象选择失误。

企业在对有潜质员工进展进步技能的培训时，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

②培训需求不明确。

企业应该紧紧围绕自身开展的需要，在培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好方案。

③培训过程中缺乏控制。

在培训过程中，要保持与培训机构、培训老师以及受训者的联络。

这种联络不仅可以进步培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离任。

④法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中可以用法律手段保护企业的权益。

假设出现员工离任，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。

案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。

而且，在法律上失去了要求叶某归还2023年7月15日至2023年12月23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。

(2)预防培训后员工流失的对策：
①明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和才能要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。

②明确培训对象的选择标准。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性。

③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训工程。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以进步企业对高
素质员工的吸引力。

但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

④培训中应全程控制。

在培训中，企业应中选择专门人员与培训人员和受训人员保持联络。

通过沟通，理解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面进步培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。

通过创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、进步受训员工报酬等方式成认员工培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

⑥把合同管理纳入培训管理。

合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。

6.
答：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织构造形式具有的优点和缺点详细如下：
①事业部制的优点：权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的开展战略规划，使其成为强有力的决策中心;各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的
主动性和创造性，进步企业的适应才能;各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以包容假设干经营特点有很大差异的事业部，形成大型结合企业;各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况严密挂钩。

②事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业整体利益。

(2)在组织构造设计合理、科学化的根底上，企业应当加强以下根底工作：
①在明确部门的业务分工、职责范围的根底上，确定工作岗位的划分，即定岗;
②在工作定岗的根底上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准;
③进展系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准;
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员构造进展分析，提出中长期人力资规划;
⑤按照新的人力资规划，健全完善企业各种人力资管理的规章制度，逐步精干主体，分流充裕人员。