关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考
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目前在人力资源管理领域虽然讨论的热点往往都集 中于人才发展战略， 领导力 ， 能力体系 ， 企业文化等 等 。而在实际操作中， 薪酬管理 占据着绝大部分工作量。同时也意识到， 在企业薪酬管理过程 中， 有一个非
Ｊ１２ｏ ｕ．０ ６
Ｖ０． ． １ ８ Ｎｏ ３
关 于建 立企 业 管理 者 能力薪 酬 体 系 的思考
王少东， 邓 瑾
（ 南昌航空工业学 院 ， 江西 南昌 ３ ０ ６ ） ３０ ３
【 关键词】 职位评估 ； 管理者 ； 能力薪酬
［ 摘
要 ］ 本文 为企业的人力资源管理设计一套薪酬方 案， 内容包括管理者的能力评价指标体系 、 职资格评 任 ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号］ １ｏ— １１（０６Ｏ—０３—ｏ Ｏ９ ９２ ２０ ）３ ０Ｏ ３
常重要问题困绕人力资源工作者——薪酬方案的制定。一般来讲 ， 大多数的员工总会认为 自己的贡献多而
收入少 ， 总希望多拿些 ， 这多是源于人的不满足心理。要消除人们心理失衡状态就需要有一种公平 、 公正 、 公
开并得到普遍认 同的职位评估标准。而由于管理岗位的不 同， 这种评估标准体系往往难以科学制定。 比如 在一个企业里 ， 人们常常需要确定一个管理职位的价值 ， 或者想知道一名财务经理和一名销售经理相 比， 究
【 作者简介］ 王少东（９５ ， 河南固始人， １７ 一）男， 硕士， 南昌航空工业学院讲师， 主要研究方向： 人力资源管理。
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第 ３期
王少东 、 邓
瑾： 关于建立企业管理者能力薪酬 体系的思考
表ｌ
＼＼等级 能力＼ ＼
１ 级
２ 级
由于不同的管理岗位对不同的管理者 的要求也不相同， 因此不 同管理岗位的能力评价指标也不一样。 总的来讲 ， 我们可以将岗位的能力评价指标设计为以下类型。（ 由于不 同岗位的要求不同， 本文不一一列举
具体岗位能力评价指标 ， 而是一个大致介绍）
［ 收稿 日期 ］ ２ Байду номын сангаас — ５ １ ０６ ０ — ９
一
不会有暗箱操作人情偏颇的嫌疑。因此评价结果对于薪酬制定与调整将相对合理。
１ 薪酬方案 的设计
管理者薪酬 ＝ 基本工资（ 岗位工资 ＋ 工龄工资 ＋ 职称工资） 能力工资 ＋ ＋ 其他…
（ 以下主要说 明能力工资的设计 ， 这也是员工收入中比较大的一部分） （） １ 建立能力评价指标 － 能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求 的个性特质 。能力评价指标 的设计是建立绩效为导 向的能力薪酬体系的基础和关键。２ ［ ］
竟谁对企业的价值更大 ， 谁应该获得更好的报酬。那么 ， 究竟如何确定某个职位在企业 的地位呢？对不同职
位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？由于一些管理者绩效考核指标不易量化、 不易衡量 ， 因此很难建立
个标准的体系来对他们考核并确定薪酬。在企业 的人力资源管理 中， 研究并解决这一 问题确有现实意义 。 这里我们引入“ 职位评估” 针对这一问题提供一些解决方案， 通过职位评估 ， 同职位之间可进行价值 比较 ， 不
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２０ ０６年 ７月 第 ８卷第 ３期
Ｊｕｎｌ ｆ ａｃ南 ｇＩｓｔｔ ｏ ｅｏ ａｔａ Ｔｃ ｎｌ ｙ Ｓ ｃ ｃｅｃ ） ｏｒａ ｏ ｎｈｎ ｎｔｕｅ ｆ ｒｎｕｉ社会科学版） ｏ ｉ Ｓ ｉ ｅ Ｎ ａ 昌航空工业学院学报（ ｅｈ ｏ ｇ ａ ｉ Ａ ｃ ｌ ｏ （ ｌ ｎ
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３ 级
４ 级
计划能力 能合 理 安 排 本 职 工 作 ， 能合 理制定 某一领域 的 能合理制定 某几个 领域 能全 面制定各个 方 面计
价体系及其考核制度等， 并对这些指标体系之问相互关系作了量化考察 。 ［ 中图分类号］ Ｃ ３ ９１
Ｒｅ ｅ ｔｏ ｓｏ ｈ ｔ ｂｉｈ ｅ ｔｏ ｅＡｂ ｌｙ Ｓ ｌｒ ｙ ｔｍ ｏ ｎ ｅ ｐ ｉ ａ ａ ｅ ｓ ｌ ｆ ｃｉｎ ｎ ｔ ｅＥｓａ ｌ ｍ ｎ ｆｔ ｉ ｔ ａａ ｙ Ｓ ｓｅ ｆｒ Ｅ ｔｒ ｒｓ Ｍ ｎ ｇ ｒ ’Ａｂｆ ｙ ｓ ｈ ｉ ｅ ｉｔ ｉ
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目前在人力资源管理领域虽然讨论的热点往往都集 中于人才发展战略， 领导力 ， 能力体系 ， 企业文化等 等 。而在实际操作中， 薪酬管理 占据着绝大部分工作量。同时也意识到， 在企业薪酬管理过程 中， 有一个非
Ｊ１２ｏ ｕ．０ ６
Ｖ０． ． １ ８ Ｎｏ ３
关 于建 立企 业 管理 者 能力薪 酬 体 系 的思考
王少东， 邓 瑾
（ 南昌航空工业学 院 ， 江西 南昌 ３ ０ ６ ） ３０ ３
【 关键词】 职位评估 ； 管理者 ； 能力薪酬
［ 摘
要 ］ 本文 为企业的人力资源管理设计一套薪酬方 案， 内容包括管理者的能力评价指标体系 、 职资格评 任 ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号］ １ｏ— １１（０６Ｏ—０３—ｏ Ｏ９ ９２ ２０ ）３ ０Ｏ ３
常重要问题困绕人力资源工作者——薪酬方案的制定。一般来讲 ， 大多数的员工总会认为 自己的贡献多而
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【 作者简介］ 王少东（９５ ， 河南固始人， １７ 一）男， 硕士， 南昌航空工业学院讲师， 主要研究方向： 人力资源管理。
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第 ３期
王少东 、 邓
瑾： 关于建立企业管理者能力薪酬 体系的思考
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２ 级
由于不同的管理岗位对不同的管理者 的要求也不相同， 因此不 同管理岗位的能力评价指标也不一样。 总的来讲 ， 我们可以将岗位的能力评价指标设计为以下类型。（ 由于不 同岗位的要求不同， 本文不一一列举
具体岗位能力评价指标 ， 而是一个大致介绍）
［ 收稿 日期 ］ ２ Байду номын сангаас — ５ １ ０６ ０ — ９
一
不会有暗箱操作人情偏颇的嫌疑。因此评价结果对于薪酬制定与调整将相对合理。
１ 薪酬方案 的设计
管理者薪酬 ＝ 基本工资（ 岗位工资 ＋ 工龄工资 ＋ 职称工资） 能力工资 ＋ ＋ 其他…
（ 以下主要说 明能力工资的设计 ， 这也是员工收入中比较大的一部分） （） １ 建立能力评价指标 － 能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求 的个性特质 。能力评价指标 的设计是建立绩效为导 向的能力薪酬体系的基础和关键。２ ［ ］
竟谁对企业的价值更大 ， 谁应该获得更好的报酬。那么 ， 究竟如何确定某个职位在企业 的地位呢？对不同职
位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？由于一些管理者绩效考核指标不易量化、 不易衡量 ， 因此很难建立
个标准的体系来对他们考核并确定薪酬。在企业 的人力资源管理 中， 研究并解决这一 问题确有现实意义 。 这里我们引入“ 职位评估” 针对这一问题提供一些解决方案， 通过职位评估 ， 同职位之间可进行价值 比较 ， 不
维普资讯
２０ ０６年 ７月 第 ８卷第 ３期
Ｊｕｎｌ ｆ ａｃ南 ｇＩｓｔｔ ｏ ｅｏ ａｔａ Ｔｃ ｎｌ ｙ Ｓ ｃ ｃｅｃ ） ｏｒａ ｏ ｎｈｎ ｎｔｕｅ ｆ ｒｎｕｉ社会科学版） ｏ ｉ Ｓ ｉ ｅ Ｎ ａ 昌航空工业学院学报（ ｅｈ ｏ ｇ ａ ｉ Ａ ｃ ｌ ｏ （ ｌ ｎ
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３ 级
４ 级
计划能力 能合 理 安 排 本 职 工 作 ， 能合 理制定 某一领域 的 能合理制定 某几个 领域 能全 面制定各个 方 面计
价体系及其考核制度等， 并对这些指标体系之问相互关系作了量化考察 。 ［ 中图分类号］ Ｃ ３ ９１
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