柯氏四级评估体系在企业培训项目中的应用
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三级评估：即行为评估，衡量 培训前后的工作表现。确定培训参 加者在多大程度上通过培训而发生 行为上的改进。
四级评估：即成果评估，衡量组 织经营业绩的变化。这一阶段的评估 要考察的不再是受训者学员，而是从 部门和组织的大范围内，了解因培训 而带来的组织上的改变效果[1]。
二、在企业培训中的应用案例
企业培训是通过一定的手段
（课堂授课、案例研讨、评价中 心法、角色扮演、情景模拟等） 使员工在知识、技能和态度方面 达到改进并取得绩效提升的一个 过程[2]。
1.A企业的培训现状 A企业自2012年开始，经过6 年内部和外部的培训实践，一线 管理者培训通过不断的摸索、实 践在培训课时、覆盖面、内容、 讲师、评估形式等方面发生了显 著变化，已初步形成了一套课程 体系。然而这套看似完善的课程 体系，却没能在大风浪来临时经 受住生产部门的实践考验。生产 经理们普遍反馈学员理论功底相
72 《 质量与认证》2020·4
对扎实，但在解决实际问题时，却 不能活学活用，面对新问题仍旧一 筹莫展。知道和做到之间，似乎隔 着一道不可逾越的鸿沟。如何将培 训所学的知识和技能转化为企业期 待的业务结果，并以合适的方式予 以呈现，是培训从业者亟待解决的 问题。此次将柯氏四级评估的理论 结合多年的培训工作实践，于2018 年组织策划并实施了“一线管理者 岗位能力提升”项目(见附表）。
[关键词] 评估模型 培训效果 胜任能力 柯氏
【DOI】10.16691/ki.10-1214/t.2020.04.008
一、柯氏四级评估模型简述
柯氏四级评估模型是目前世界 范围内应用最广泛的培训评估工 具，也是公认为最有效的培训评估 方式。柯氏将评估活动分为四个级 别，对培训效果进行评估。总的规 则包括以下四级。
一级评估 学员满意度：学员是 否认为达到了培训预 期
三级评估
四级评估
强化和监控措施：
业务结果汇总：
•学员和直接主管共同完成 •财务性数据测算
课后作业
•非财务性数据收集分析
•直接主管填写辅导记录
•培训项目技术支持团定期
检查并公示项目进度及阶
段性成果
项目汇报 准备1-4级证据链并按顺序呈现培 训项目期望值回报率： •学员满意度 分析 •知识性考量 评分 •实操性课题 完成情况 •所有收益汇总分析
一级评估：即反应评估，观察 受训学员的反应。在这个阶段，通 常在培训结束时向受训学员发放满 意度调查表，征求受训学员对培训 的感受和意见。问题主要包括：对 讲师培训技巧、课程内容设计、对 课程组织的反应和感受以及是否在 将来的工作中能够用到所学的知识 和技能等。
二级评估：即学习评估，检查 受训学员的学习结果。该阶段主要 考察受训学员是否在知识、技能、 态度等方面得到了提升。
经验总结 •总结项目实施过程中 的不足之处和经验教 训 •持续改进行动方案
《质量与认证》2020 ·4 73
研讨 Discussion
编辑 徐航
压力，以促进学员提高专注度。两 次理论课程中共实施三次随堂小测 试，并记录每位学员的测试结果。
不难想象，学员完成作业的过 程不会一帆风顺。完成作业过程 中，学员会遇到各种各样的问题， 比如资源协调、人员协调，很多问 题的解决不仅仅是该班组或工段层 面就能完成的，需要拉动其他班组 或工段，甚至上下游部门，技术性 部门；有的班组长将原因分析出 来，迟迟找不到解决对策，或找出 的解决方案去实施又要产生更多的 成本，这时项目技术支持团队和辅 导老师的作用就显示出来了。因为 培训和辅导设计的环环相扣，循序 渐进，所以辅导结束，作业也就基 本完成。与企业共同编制统一的汇 报模板，将学员作业规范统一，按 照问题发现与解决思路，分六个模 块予以呈现。
2.学习评估层的改进 作为二级评估的常用手段， 知识性测试在本次项目中穿插在 每次课堂上进行。测试本身不是 目的，只用于检验学员理论知识 的掌握情况，同时也是一种适度
节点 任务
节点 任务
节点 任务
附表 项目明确培训期望
•明确分管领导、部门长、 •明确学员的各级管理者培训结束
学习过程设计 •学员课程调研：现有 能力水平测试 •学员培训期望访谈 •拟定学习目标、培训 内容和培训方法
训前准备
培训实施
学员：分班组长和工段长 1+1模式：课堂与现场交互式学习 两个层级
场地：课堂/生产现场 时间：每周1次，每次1天 教学设备： 常规
后期监控
二级评估 •随堂知识性测验 •期末总结测试
三、A企业培训评估设计体系 的改进及输出
1.反应评估层的改进 根据柯氏观点，这个环节是培 训前期策划的关键。所谓以终为
始，只有在起步时就明确最终去向 哪里，才能确保方向性和目的性。 培训前期，在企业内部和HR部门 共同做了大量的宣传工作，在企 业食堂门口，各车间宣传栏张贴海 报，项目介绍和相关资料，让有意 报名的学员更加有效地了解该项目 内容。在课程设置方面，摒弃传统 授课方式，采用互动式授课与现场 改善课题辅导交错进行的方式开展 （即一个模块完成后才能进行到下 一个模块的学习）。讲师对授课模 式也进行了调整，考虑到学员的接 受程度，采用了先讲授理论知识， 再用一个摇色子小游戏予以展现， 其原理与产线平衡极其接近，经过 模拟，大部分学员豁然开朗。首次
课程结束后进行随机回访，所有 被抽样到的学员都表示认可讲师 的专业性和能力水平，并表示这 是参加此类培训以来最有收获的 一次课。课后作业的设计也非常 具有逻辑性和可操作性，通过让 学员先描述具体问题、清晰界定 问题，再做出初步原因分析，同 时让学员组建课题小组，运用鱼 骨图的形式将各问题表现出来， 最终寻求问题解决的方案。
文／蒯燕敏
[摘要] 科学合理地评估培训项目成果、保障培训成果的有效转化是培训 管理者面临的一项巨大挑战。柯氏四级评估模型自二十世纪50年代提出以 来，成为了世界上最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的 地位。本文首先阐述了柯氏四级评估模型的基本内涵和原理，然后在此基础 上对柯氏四级评估模型在某企业培训项目评估中的应用加以剖析，并给出一 些建议。
生产经理为内部顾客
后希望看到的效果
•结构化的正式访谈确定需 •提炼出关键行为表现，可量化的
要补足/提升的方向
行为标准
•取得支持一起合作
•确定衡量培训有效性及呈现方式
过程实施
确定驱动力 •确定学员直接主管的督促和过程 辅导方式 •确定学员项目嘉奖方式和额度 •成立培训项目技术支持团队并提 供定期监控报告
?财务性数据测算?非财务性数据收集分析确定驱动力?确定学员直接主管的督促和过程辅导方式?确定学员项目嘉奖方式和额度?成立培训项目技术支持团队并提供定期监控报告二级评估?随堂知识性测验?期末总结测试项目汇报准备14级证据链并按顺序呈现培训项目期望值回报率
研讨 Discussion
编辑 徐航
柯氏四级评估体系在企业培训 项目中的应用
四级评估：即成果评估，衡量组 织经营业绩的变化。这一阶段的评估 要考察的不再是受训者学员，而是从 部门和组织的大范围内，了解因培训 而带来的组织上的改变效果[1]。
二、在企业培训中的应用案例
企业培训是通过一定的手段
（课堂授课、案例研讨、评价中 心法、角色扮演、情景模拟等） 使员工在知识、技能和态度方面 达到改进并取得绩效提升的一个 过程[2]。
1.A企业的培训现状 A企业自2012年开始，经过6 年内部和外部的培训实践，一线 管理者培训通过不断的摸索、实 践在培训课时、覆盖面、内容、 讲师、评估形式等方面发生了显 著变化，已初步形成了一套课程 体系。然而这套看似完善的课程 体系，却没能在大风浪来临时经 受住生产部门的实践考验。生产 经理们普遍反馈学员理论功底相
72 《 质量与认证》2020·4
对扎实，但在解决实际问题时，却 不能活学活用，面对新问题仍旧一 筹莫展。知道和做到之间，似乎隔 着一道不可逾越的鸿沟。如何将培 训所学的知识和技能转化为企业期 待的业务结果，并以合适的方式予 以呈现，是培训从业者亟待解决的 问题。此次将柯氏四级评估的理论 结合多年的培训工作实践，于2018 年组织策划并实施了“一线管理者 岗位能力提升”项目(见附表）。
[关键词] 评估模型 培训效果 胜任能力 柯氏
【DOI】10.16691/ki.10-1214/t.2020.04.008
一、柯氏四级评估模型简述
柯氏四级评估模型是目前世界 范围内应用最广泛的培训评估工 具，也是公认为最有效的培训评估 方式。柯氏将评估活动分为四个级 别，对培训效果进行评估。总的规 则包括以下四级。
一级评估 学员满意度：学员是 否认为达到了培训预 期
三级评估
四级评估
强化和监控措施：
业务结果汇总：
•学员和直接主管共同完成 •财务性数据测算
课后作业
•非财务性数据收集分析
•直接主管填写辅导记录
•培训项目技术支持团定期
检查并公示项目进度及阶
段性成果
项目汇报 准备1-4级证据链并按顺序呈现培 训项目期望值回报率： •学员满意度 分析 •知识性考量 评分 •实操性课题 完成情况 •所有收益汇总分析
一级评估：即反应评估，观察 受训学员的反应。在这个阶段，通 常在培训结束时向受训学员发放满 意度调查表，征求受训学员对培训 的感受和意见。问题主要包括：对 讲师培训技巧、课程内容设计、对 课程组织的反应和感受以及是否在 将来的工作中能够用到所学的知识 和技能等。
二级评估：即学习评估，检查 受训学员的学习结果。该阶段主要 考察受训学员是否在知识、技能、 态度等方面得到了提升。
经验总结 •总结项目实施过程中 的不足之处和经验教 训 •持续改进行动方案
《质量与认证》2020 ·4 73
研讨 Discussion
编辑 徐航
压力，以促进学员提高专注度。两 次理论课程中共实施三次随堂小测 试，并记录每位学员的测试结果。
不难想象，学员完成作业的过 程不会一帆风顺。完成作业过程 中，学员会遇到各种各样的问题， 比如资源协调、人员协调，很多问 题的解决不仅仅是该班组或工段层 面就能完成的，需要拉动其他班组 或工段，甚至上下游部门，技术性 部门；有的班组长将原因分析出 来，迟迟找不到解决对策，或找出 的解决方案去实施又要产生更多的 成本，这时项目技术支持团队和辅 导老师的作用就显示出来了。因为 培训和辅导设计的环环相扣，循序 渐进，所以辅导结束，作业也就基 本完成。与企业共同编制统一的汇 报模板，将学员作业规范统一，按 照问题发现与解决思路，分六个模 块予以呈现。
2.学习评估层的改进 作为二级评估的常用手段， 知识性测试在本次项目中穿插在 每次课堂上进行。测试本身不是 目的，只用于检验学员理论知识 的掌握情况，同时也是一种适度
节点 任务
节点 任务
节点 任务
附表 项目明确培训期望
•明确分管领导、部门长、 •明确学员的各级管理者培训结束
学习过程设计 •学员课程调研：现有 能力水平测试 •学员培训期望访谈 •拟定学习目标、培训 内容和培训方法
训前准备
培训实施
学员：分班组长和工段长 1+1模式：课堂与现场交互式学习 两个层级
场地：课堂/生产现场 时间：每周1次，每次1天 教学设备： 常规
后期监控
二级评估 •随堂知识性测验 •期末总结测试
三、A企业培训评估设计体系 的改进及输出
1.反应评估层的改进 根据柯氏观点，这个环节是培 训前期策划的关键。所谓以终为
始，只有在起步时就明确最终去向 哪里，才能确保方向性和目的性。 培训前期，在企业内部和HR部门 共同做了大量的宣传工作，在企 业食堂门口，各车间宣传栏张贴海 报，项目介绍和相关资料，让有意 报名的学员更加有效地了解该项目 内容。在课程设置方面，摒弃传统 授课方式，采用互动式授课与现场 改善课题辅导交错进行的方式开展 （即一个模块完成后才能进行到下 一个模块的学习）。讲师对授课模 式也进行了调整，考虑到学员的接 受程度，采用了先讲授理论知识， 再用一个摇色子小游戏予以展现， 其原理与产线平衡极其接近，经过 模拟，大部分学员豁然开朗。首次
课程结束后进行随机回访，所有 被抽样到的学员都表示认可讲师 的专业性和能力水平，并表示这 是参加此类培训以来最有收获的 一次课。课后作业的设计也非常 具有逻辑性和可操作性，通过让 学员先描述具体问题、清晰界定 问题，再做出初步原因分析，同 时让学员组建课题小组，运用鱼 骨图的形式将各问题表现出来， 最终寻求问题解决的方案。
文／蒯燕敏
[摘要] 科学合理地评估培训项目成果、保障培训成果的有效转化是培训 管理者面临的一项巨大挑战。柯氏四级评估模型自二十世纪50年代提出以 来，成为了世界上最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的 地位。本文首先阐述了柯氏四级评估模型的基本内涵和原理，然后在此基础 上对柯氏四级评估模型在某企业培训项目评估中的应用加以剖析，并给出一 些建议。
生产经理为内部顾客
后希望看到的效果
•结构化的正式访谈确定需 •提炼出关键行为表现，可量化的
要补足/提升的方向
行为标准
•取得支持一起合作
•确定衡量培训有效性及呈现方式
过程实施
确定驱动力 •确定学员直接主管的督促和过程 辅导方式 •确定学员项目嘉奖方式和额度 •成立培训项目技术支持团队并提 供定期监控报告
?财务性数据测算?非财务性数据收集分析确定驱动力?确定学员直接主管的督促和过程辅导方式?确定学员项目嘉奖方式和额度?成立培训项目技术支持团队并提供定期监控报告二级评估?随堂知识性测验?期末总结测试项目汇报准备14级证据链并按顺序呈现培训项目期望值回报率
研讨 Discussion
编辑 徐航
柯氏四级评估体系在企业培训 项目中的应用