现代人员测评试题库复习资料

现代人员测评试题库(二)
第一章导论
一、单项选择题
1. 人员测评的内核是（D）。

A、举止相貌测评 B身体状况测评 C智慧才能测评 D人员素质测评
分析：
广义的人员测评：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；
在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；
狭义的人员测评：对在职人员的素质测评。

素质测评是人员测评的内核。

2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A）
A是个体行为发展与副业成功的充分条件；
B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点；
C是行为的基础和根本因素； D包括生理素质和心理素质。

分析：素质是完成一定活动与任务所具有的基本条件，是必要条件，而不是充分条件。

3. 下列属于智能素质的是（B）
A 学校教育程度
B 知识 C自我学习程度 D社会化程度
分析：ACD均属于文化素质
4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。

A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评
B是以选拔优秀人员为目的的素质测评
C是以人事合理配置为目的的素质测评 D是以开发人员素质为目的的素质测评
分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。

二、多项选择题
1. 素质的特性有（ABCD）
A原有基础作用性与稳定性 B可塑性与内在性 C 表出性与差异性 D综合性与可分解性
分析：素质的9个特性为：
（1）原有基础作用性：素质是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用；（2）稳定性：个体所具备的素质不会突然消失，也不会突然具备；（3）可塑性：素质可以得到开发，可以得到提高；
素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和发展的，并非不可改变。

（4）内在性：看不见，摸不着（5）表出性：可以通过一定方式表现出来，绩效，文如其人（6）差异性：个体间的素质存在差异；（7）综合性：同一个体具备的各种素质是相会联系的，难以分割。

（8）可分解性：综合素质是由多种素质构成的。

综合素质可分解为多项素质。

（9）层次性与相对性：素质高低是相对而言的。

2. 品德素质包括（ABC）
A 政治品质 B思想品质 C道德品质 D社会化程度
分析：品德素质的关键词是品质，D社会化程度属于文化素质
3. 绩效表现形式主要体现在（ACD）
A工作效率 B工作时间 C工作任务完成的质与量 D工作效益
分析：绩效的定义是：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率与效益。

4. 下列说法正确的有（BCD）
A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定
B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定
C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定
D绩效考评与素质考评是相辅相成的。

分析：素质测评主要是对主体工作条件的分析与确定，而绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定。

5. 素质测评的功用（ABCD）
A评定、诊断反馈、预测 B有助于资源配置的科学化
C有助于人力资源开发 D有助于劳动人事的优化管理。

三、填空题
1、人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有：①选拔性测评、②配置性测评、③开发性测评、
④诊断性测评、⑤考核性测评。

在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威
性、公众性等原则。

四、名词解释
1. 人员测评
答：①广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；②在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩
效考评；③狭义：对在职人员的素质测评。

④素质测评是人员测评的内核。

2. 素质
答：素质是指：①完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点；②是行为的基础与根本因素；
③包括生
理素质（身体素质）与心理素质。

3. 绩效
答：绩效是主体（在一定时间与条件下）完成一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

五、简答题
1. 在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。

答：选拔性测评与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

①公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。

②正性原则，测评
者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。

③异性原则，测评标准要能够反映被测评者素质的真实差异；④确性原则，测评结果要准确反映被测评者的素质差异，不能超出允许的误差范围；⑤比性原则，测评结果具有纵向可比性。

2. 诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？
答：①测评内容十分精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细；
为了了解现状，则测评的内容应全面广泛；②测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生问题的原因③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题的方案逐次展开。

六、论述题
结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。

答：人力资源与劳动人事管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。

①测评能够为劳动人事管理的各个环节提供科学的依据；②评能够将人力资源配置与调控由静态改为动态。

通过素质测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及科学化程度，在规划人事管理工作的近期与远期发展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定最佳方案。

③素质测评还有助于人事制度的改革与深化。

例如，人员优化组合与人才市场的完善，既需要以素质测评为基础，又需要以素质测
评为调控手段，都需要素质测评提供的科学依据。

第二章测评原理
一、单项选择题
1. 下列关于当量量化的描述不正确是是（C）
A实际上是近似的等值技术 B常常是一种主管量化形式
C不能相互比较和进行数值综合
D作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。

分析：当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对
它们进行近似同类同质的量化。

二、多项选择题
1. 素质测评量化的作用有（ABCD）
A方便简洁的物化表述功能
B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
C有助于从大量的具体行为抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较
D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。

2. 个性心理特征差异包括（ABC）
A能力 B气质 C性格 D爱好
分析：心理差异包括
①个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等；
②个性心理特征差异：只包括能力、气质、性格三大因素。

三、填空题
1. 个体差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异，其二是个性心理特征差异。

2. 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次与二次、类别与模糊、顺序、等距与比例、当量等形
式。

四、名词解释
1.职位类别
答：职位类别就是职位分类的结果，是对企业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需要资格
条件等因素综合划分所形成的序列等级。

2. 人员素质测评量化
答：人员素质测评量化，就是用数学形式描述素质测评过程。

五、简答题
1、为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？
答：一种科学只有成功地运用数学使，才算达到了真正完善的地步。

一种科学如不包含数学，这种科学肯定是不完善的。

①借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到
群体理性测评，由模糊混沌的体验测评转为明确清晰的测评。

②素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入
的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。

③量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散状态综合为
一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。

量化作为一种个体认识的物化手段，并不一定只限于自然科学而不能适用社会科学，素质作为一种客观的认识对象，其量化对于我们来说，具有人们对风、温度与时间量化测评同等的功能与作用。

六、论述题
试述人员素质测评的可能性和必要性
答：①必要性：不同类别与不同级别的职位所承担的工作内容、责任、难以及资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。

在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。

这种产业、职业、地位，其差异是客观存在的，对任职者的素质要求也是客观存在的。

职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。

②可能性：心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异更多是体现在心理上。

人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有所区别，因此，每个人所形成的素质也就不同。

个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。

第三章测评标准体系的建构
一、填空题
1. 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

35
2. 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。

39
3. 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作的调查与分
析。

37
4. 在人员素质测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当的分配与
确定不同的权数。

41
5. 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的测评对象的品质特征或数量
特征。

二、单选题
1. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评的目的下规定（B）。

A. 测评目标
B. 测评内容
C. 测评项目
D. 测评指标分析：见（四6）
2. （E）即指某一时间内个体所担负的一个和数个责任的集合。

35
A要素 B任务 C职责 D职务 E职位
分析：“职业、职务、职位、职责、任务、要素”依次存在包含关系
3. 对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（B）以了解他们所作的工作内容和方法，由此获得
资料信息。

37
A观察法 B访谈法 C 问卷法 D文献查阅法
分析：访谈法一般使用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。

4. 先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级数划分为相互联系的
数段的主观测评指标的计量方法为（B）。

49
A 分点赋分法
B 分段赋分法 C连续赋分法 D积分赋分法
三、多项选择题
1. 素质测评标准体系（及其分数、评语）是充当一种价值等价物的作用，它一般由（B D E）34
A效度 B标度 C 信度 D标准 E标记
分析：标准度应当改为“标度”；
①标准：评价的标准，对比的标准，标准的行为；②标度：测评测评的指标；③标记：指标的取值。

2. 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ABD）39
A 工作目标因素分析法
B 工作内容因素分析法
C 工作项目因素分析法
D 工作行为特征分析法 E工作结果因素分析法
分析：
①工作目标因素分析法：对工作目标进行分解；②工作内容因素分析法：对工作内容的结构进行分析；
③工作行为特征分析法：从工作行为的特征中找出素质测评的主要项目。

3. 影响加权的因素有（ABCDE）42
A测评主体 B测评目的 C 测评对象 D测评时期 E测评角度
4. 确定权重的方法，常见的有（BCDE）P42
A单元分析法 B专家咨询法 C层次分析法 D多元分析法 E主观经验法
5. 加权的类型有（ABC）41
A 纵向加权 B横向加权 C综合加权 D经验加权 E 赋值加权
分析：
①纵向加权：对不同的测评指标赋予不同的权数，使各指标的计量单位相同；②横向加权：对同一指
标赋予不同的等级分数，使不同的客体在该指标的得分可以互相比较，；③综合加权：纵向加权和横向加权同时进行，使不同客体在不同指标上的得分可以比较。

四、名词解释
1. 工作分析：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主
要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

35
2. 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

其数量表示即为权数。

要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

41
3.标度：对素质测评标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的
规定。

34
4.观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不
干扰其工作的活动，它通常是一种隐蔽性的观察。

36
5.人员素质测评标准体系：人员素质测评体系是一个群体概念，在人员素质测评体系中：在测评目的
下规定测评内容，下设测评目标，下设测评项目，下设测评指标。

素质测评的层次：目的、内容、目标、项目、指标。

34
五、简答题
1. P36工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程？
答：具体程序包括5步：
①据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。

②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
③过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；
④在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充，并对调查结果进行统计
分析，形成职位素质测评标准体系。

2. 什么是工作分析法，常用的工作分析的方法有哪些？
答：P36 工作分析的方法包括：工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。

常用的方法包括：①观察法、②工作者自我记录法、③主管人员分析法、④访谈法、⑤关键事例法、
⑥问卷法、⑦文献查阅法。

3. 简述人员素质测评标准体系的建构步骤
答：39人员素质测评体系的建构主要包括以下几个步骤：
①明确测评的客体与目的；②确定测评的项目或参考因素；③确定测评标准体系结构；④筛选与表述
测评指标；⑤确定测评指标的权重；⑥确定测评指标的计量方法；
⑦试测并完善测评指标体系。

4. 41权重及其确定的方法？
答：①权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

其数量表示即为权数。

②确定权重的原则：要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。

③加权的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。

④确定权重的方法：家咨询法、层次分析法、多元分析法、主观经验法
六、论述题
1. 试述优良的素质测评指标的筛选
答：40～41
首先检验：①实际价值检验：该测评指标是否具有实际价值？
②可行性检验：该测评指标是否切实可行？
如果通过这两项检验，则检验：
③该测评指标是否比其他指标更合理？
对①和②检验的方法：从以下4个方面检验：
（A）保留该测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？
（B）所需要的数据及行为表现是否可以从这个测评指标中得到？
（C）实施这个测评指标的条件是否具备；
（D）该测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？
2. 在实际工作过程中如何应用工作分析的方法
答：①工作分析应用的程序；②选用适当的工作分析方法。

第四章心理测验及其应用
一、填空题
1. 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种方法，其中（心理测验）的应用最为方便
和常见。

56
2. 心理测验起源于（实验心理学）中个别差异研究的需要。

56
3. 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了（职业测验）。

4. 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为（认知测验）与（人格测验）。

5. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式
是（心理
测验）。

6. 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（潜在能力）与（特殊能力）的测评。

二、单选题
1. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式
是（A）。

61
A 心理测验
B 面试
C 情境测验
D 试用
2. 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期和完善发展时期，第一次世界大战期
间属于
（B）。

57
A 萌芽时期
B 成熟时期
C 昌盛时期
D 完善发展时期
3. 运动技能倾向测验主要应用于（C）领域的人员选拔。

87
A 数学
B 管理
C 工业和军事
D 人文社科
分析：运动技能倾向测验主要是用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方
面的特征，
主要用于工业和军事领域的人员选拔。

4. 投射技术测评目的的特点是（B）。

98
A非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性
分析：见题五（4）
5. 目前，对气质测评主要采用（B）。

105
A 德尔菲法
B 问卷测试法
C 因素分析法
D 投射技术
三、多选题
1. 1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的
智力，
包括（ABCD）。

59
A 知觉速度 B推理能力 C 空间知觉 D记忆 E定向能力
2. 心理测验的发展大约可以分为（ABD）。

A 萌芽时期
B 成熟时期 C稳定时期 D昌盛时期 E停滞时期
3. 人格测验，按其具体对象，可以分成（ ABC）。

59
A 态度 B兴趣 C品德 D技术 E思想
4. 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ACD）等方面进行衡量。

61
A广度 B深度 C准确性 D持久性 E复杂性
5. 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（AD）。

85
A特殊能力 B运动能力 C机械能力 D潜在能力 E学习能力
6. 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ABC）。

97
A 因素分析法
B 内容效度方法 C经验效标法 D德尔菲法 E投射技术
分析：因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。

因素分析问卷编制的特点是：从大量测验试题开始，试测众多的有代表性的被测试者，通过因素分析方法筛选组织测验。

把那些相关程度很高的试题放在一组，认为它们测验的是同一个素质，结果每一因素内的各测验题具有较大的相关系数，而不同因素内的测验题相关系数很小。

内容效度问卷编制的特点是：以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是，题目内容是否测量了所想测评的品德因素。

经验效标问卷编制的特点是：选择几组公认的各有品德特色的被测者，然后对他们实施一系列测验题，最后依据测验结果，把那些能把不同组被测者明显区别开的试题挑选出来组成问卷。

四、名词解释
1. 记忆广度61
答：记忆的广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。

2. 能力倾向86
答：能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

3. 技能技巧测验87
答：技能技巧测验是一种对应聘人员技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。

它实际属于成就测验。

4. 品德91
答：品德，是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为强项总和。

实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

5. 投射技术97
答：广义投射技术，是指那些把真正目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术，是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测试者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问每测试者看到、听到或想到了什么。

6. 气质104
答：气质是个体中那些与神经过程的特效相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。

7. 价值观108
答：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

五、简答题
1. 简述心理测验的涵义58
答：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。

（1）心理测验是对行为的测量。

（2）心理测验是对一组行为样本的测量。

（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。

（4）心理测验是一种标准化的测验。

（5）心理测验是一种力求客观化的测量。

2. 论文型试题有哪几个特征？72
答：论文型试题有三个特征：
①要求考生自己提供答案。

②侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能
力。

③解答时间比较长，试题量受到限制。

3.简述智力测验的方法85
答：由于智力被认为是个体心智行为的一般能量，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。

例如，《军队甲种量表》由8个分测验构成；《军队乙种量表》则由7 个分测验构成。

4. 简述投射技术的特点98
答：投射技术具有如下特点：
①测评目的的隐蔽性。

被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反
应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。

②测评内容的非结构性与开放性。

在投射技术中，试题的含义是模糊不清的，不象一般的测评技术中
的试题，含义非常明确。

试题的结构性越弱，限制越少，因而就越能引发被测评者的内情。

③反映的自由性。

一般的测评技术都在不同的程度上对被测者的回答进行了限制，而在投射技术中，
一般对被测评者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反应。

六、论述题
1. 试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？73
答：1.注意编写的程序；
2. 注意提出的问题或确定的论题，应该是要求考生去说明、认识一些实质性的东西。

3. 问题的表述要仅仅扣住所要测量的内容或成就，精确地描述所欲测量的行为。

4. 明确而有系统地表述试题。

5. 应该出一些较为具体的问题或论题，这样考生回答起来更为简要，也可以小题大做，充分发挥。

6. 尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题，但可以编制一些附加题来扩大测试范围或使有
才能的人有机会表现其潜能。

7. 让考生有充分作答的时间，并在每个试题后面用括号提示每一题作答时间的限制。

8. 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求。

9. 一个高质量的自由型的论文试题，应该给考生提供发散性思维——表现创造性的机会。

10. 与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何答题。

2. 试述推销人员招聘测试的主要步骤。

89
答：（1）分析推销人员的素质要求。

假设推销人员的主要素质包括外交能力、表达能力、热情、活泼、开拓性等5种素质。

（2）针对每种素质制定分测验。

（3）试测建立效标参照量表。

其步骤如下：
①选择一个样本组（例如由100人组成），由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按同一标
准逐个打分（分数范围：1～5分）；②试测，并求出5 个分量表等值分数总和；③定1～2为失败，3～5分为成功。

然后依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次；④以总人数（100）除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频率表。

（4）对应聘者实施测验。

（5）评判决策。

根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。

如果成功的概率在60%以上，则可以考虑录用。