什么叫人才体系

什么叫人才体系
在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。

家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我们对年幼的孩子说：“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说：“这事做得不好，不要费心解释，解决它！”孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。

人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人
才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可
观.“投资是一项经营人才的业务”。

这句话说明商业竞争的实质就
是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。

其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

Ⅰ、人中之才
人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。

一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。

一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。

孙子·《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。

虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。

而人中之才在社会发展的战略结
构中伴演了至关重要而能动的因素。

时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。

时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的
问题，最终只能由人自己来回答。

在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——他们发出倡导世界发展主流的声音，他们为国家献计献策，他们为企业的振兴群策群力，他们为发展科学与文明而欢呼，他们为消除无知与愚昧而呐喊，他们……。

在这些声音中，你可以听到最响亮的一群，它们来自世界的东方，长城脚下黄河之畔。

几千年来，他们不停地呐喊，呕心沥血、鞠躬尽瘁，推动了中华文明的不断发展。

不幸的是，在这些响亮的声音中，你不时会听到，当他们大声地向“苍天”阐述完发自肺腑的见解后，总是不放心地加上一句——“您听到了吗？”封建体制下对知识分子的压抑可见一斑
Ⅱ、人才是人
人才是人，人是有需要的。

人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。

美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。

“人才”是有着较强能力和较高自我意识的一群。

他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。

他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。

可惜“人才”的这一优秀意识经常受到打击和压制，被冠以“出风头”、“好表现”、
“争权夺利”的帽子。

最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。

而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。

战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。

几年后廉颇因故告老，秦兵闻息来犯。

赵王使人来问廉颇“廉颇老亦，尚能饭否？”廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭。

但使者害怕廉颇出山损及其集团利益，遂回赵王廉颇已老。

赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，乐得意不用廉颇。

不久赵国亡。

雄心和抱负，是自古英雄的共同品质，是推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

另一面，人才是人，人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。

只要环境一直能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。

社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。

如国营企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。

二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”，斩断“不付而取”的渠道，人们的行为则向业精神的物质的文明的方向发展。

这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。

再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。

对社会择业而言，总的趋势是自由化。

“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地
位的不断提升。

而对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才外流，而又没有新生力量及时补充时，就已预示这一企业的用人制度存在不合理、不先进的地方。

而其它方面的“多米诺骨牌效应”将随之而来。

人才流动是正常的行为，而人才流失不是。

人才流失是企业无可弥补的损失。

人才流动的互动行为表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。

人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”；这是企业的“福”。

其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与否的具体体现。

Ⅲ、人之成才
美国钢铁之父卡耐基说：拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。

卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”这个道理。

什么是人才？人之成才是一个漫长的过程，其中有内外因同时作用。

在这一过程中，人的价值被逐步发掘和体现，最终被别人被社会判定为“才”。

也就是说，人才资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现，能胜任岗位要求的人，即为人才。

1995年11月21日的《中国青年报》登载的《血染的希望》一文，讲述了西藏治多县县委副书记索南达杰的优秀而悲壮的事迹。

索南达杰为保护西藏可可西里的自然野生动物，多年来奔走呼号，但少有人理会。

最后，他只有单枪匹马进入可可西里无人区，以一杆猎枪对抗凶残的盗猎者，最后悲壮地被杀害。

在他身边，是整整两车约2000多张藏羚羊皮，羊
血还未凝固。

他至死仍保持着射击的姿势被冻在了他深爱的这片土地中。

1999年5月，中央下达了禁止捕杀可可西里保贵野生动物的禁令，并派遣武装分队进入可可西里禁止盗猎行为。

索南达杰泉下有知可以眠目了。

但笔者四年前存下的疑惑仍未得解：为什么非用烈士的鲜血才能浇开人们的眼睛？为什么索南多杰这样优秀的有创见的人
才不被更好的提拨利用？“千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些“千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些“千里马”在成其为千里马之前，焦急地等待着一个“伯乐”的出现。

而当他幸运地成为真正的“千里马”之后，或是公务缠身，或是眼力有限，他就是不成为另一个“伯乐”。

兴许是“伯乐”要求较高素质，兴许他已忘了那些等待的日子。

人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才。

能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。

爱护人才就要有意识的培养人才。

人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。

自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。

所以，最重要的是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。

有人认为，诸葛亮的“事必亲躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中无大将，廖化做先锋”的主要原因。

蜀之败败在后期缺乏人才，诸葛亮负有疏于培养人才的责任。

爱护人才，还要允许犯错误。

“人非圣贤，孰能无过？”况且，失败是胜利最好的温床。

当康熙问周培公：“你愿意做什么将军？”周培公答：“臣愿为善败将军！”康熙不解。

周培公道：“善败将军并非常败将军。

……兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者
终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？”（二月河·《康熙大帝》）Ⅳ、人尽其才
正如前面所说，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。

而如何合理的使用人才，是古代帝王将相终其一生探索的文章，更是当今企业家在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。

远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要“任其所长”的理论。

他在《形势解》中说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。

”而孙子进一步阐述到：“（译文）高明的领导者，他的注意力放在‘任势’上，而不苛求部属，因而他就能选到适当的人才，利用有利的形势。

”所以，每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

”这是中国知识分子几千年的呐喊。

在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“乌尽弓藏，兔死狗烹。

”为了维持政治的稳定，一些帝王并非忠奸不辨，而是刻意地设置忠奸两党，互为牵制、斗争。

斗争中，一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。

李广、岳飞、辛弃疾、苏轼……，不胜枚举。

建国后我国的用人制度发生了根本的改变，人才涌现。

但随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。

事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。

在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重
的压制。

人才选用制度改革势在必行。

“科技兴国”的第一步是“人才发展战略”，“人才发展战略”的第一步是“用人体制改革”，“用人制度改革”的第一步，是建立真正的、突出的、有效的、坚定的“人才激励机制”。

这兴许是自改革最大也是最体现效益的一步。

社会主义下“公平”与“效益”原则的辨论已为时多年。

现在我们可以大胆地下定结论并以行动积极响应——兼顾公平，优先发展效益！第一个吃螃蟹的人是吃螃蟹最甜的人。

解放思想，放开步子，不妨从我做起。

只要是有利于企业长远利益的，就是有利于职工利益的，只要是有利于人民群众利益的，我们还等什么呢？“以人为中心”的思想，是建立现代企业制度的根本宗旨。

关心人、理解人、信任人、尊重人、培养人，为人之成才铺平道路，发掘人的潜力，最大限度地调动最大多数人与企业同呼吸共命远的积极性。

当一个人认为自己为之奋斗、为之努力的目标是值得的，他便会以极高的热情投入工作，那么他的创造力和工作效果是难以估量的。

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。

于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。

对于时髦的东西，就有探研的必要。

因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。

因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。

何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。

企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。

受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。

一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。

一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。

以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。

烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。

人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。

人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。

因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。

管理人才更重要。

企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。

按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的
人才早已另起炉灶做起了老板梦。

能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。

如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。

他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。

另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。

引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并
不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。

正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

有人说21
世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。

企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。

例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江人才网等。