人力资源管理的历史与发展

差异化
营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人
强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具
集中化
结合了以上两种战略组织的特点
改革创新期
全方位的人力资源管理理论与实践创新
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理
“三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则
两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中提出。
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企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行为计划。
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战略与人力资源战略
第二节 人力资源战略管理
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的角度，是指为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
职能
战略
公司总体战略 事业（竞争）战略 人力资源战略 市场营销战略 生产战略 财务战略 研究与发展
知识和技能
鉴别性特征， 是区分优异者和平平者的关键因素， 难以改变。
员工会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
行为特征
情景条件
胜任力是在一定的工作情景中体现出来的。在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
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知识（个体所拥有的特定领域的信息）；
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技能（完成任务的能力）；
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自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；
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特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；
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动机/需要（个体行为的内在驱动力）。
个体特征的五个层次
个体特征的五个层次
自我概念、特质、动机/需要
外显特征（基准性特征）， 是对胜任者基础素质的要求， 可以通过培训实现发展。
二、企业经营战略一般分为三个层次：
最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。
1
2
职能级的战略决策主要是确定各职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生产策略、营销策略、研究和开发策略、财务策略和人事策略等等。
结合了上述人力资源战略
康乃尔大学对人力资源战略的分类
诱引战略
投资战略
参与战略
01.
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03.
04.
四、人力资源战略的分类
史戴斯和顿菲的分类（1994）
变革程度
管理方式
人力资源战略
基本稳定
指令式管理为主
家长式战略
循序渐进不断变革
咨询式管理为主指令式管理为辅
发展式战略
局部改革
指令式管理为主，咨询式管理为辅
3
事业级的战略决策是把公司得经营战略中规定的方向和意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。该策略最根本的是在有关得产品－市场领域中识别并确定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场中最具有竞争优势的特定部分。
三、企业经营战略类型
1.企业基本竞争战略 成本领先 产品差异化 集中化战略 2.企业发展的战略 成长战略 集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化成长战略 维持战略 收缩战略 转向 转移 破产 移交 重组战略 兼并 联合 收购
人力资源管理者的角色
角色
任务
有效产出
职能专家
管理人事流程
建立有效机制结构
员工的支持者
管理员工绩效
提高员工的能力与参与度，倾听并对员工的意见作出反应，为员工提供所需的资源
战略伙伴
战略性人力资源管理
把人力资源管理和经营战略结合起来，实施战略
变革的推动者
管理组织变革
保证应变能力，创建崭新的组织
讨论：人力资源管理人员的胜任力有哪些？
创新与变革能力
注重组织规章的制定、宣导和执行，将此系统所培养的员工行为逐渐形成公司的行事文化和做事风格，承担起“文化的守护者”的角色。
管理文化的能力
3.与企业关系的建立方面
战略定义：在明确承认竞争和外部环境力量的作用的前提下，形成的组织使命、目标，以及为了实现以上内容而制定的行动计划。
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人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而制定的人力资源行动计划。
2.1 人际理解力
2.与员工的关系处理方面
3.与企业关系的建立方面
与企业战略及运营之间达成契合与一致，即是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。
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参与企业的未来发展方向以及企业的重要计划的决策 。
战略分析能力
积极参与组织创新、变革的活动，能够预测变革的趋势，善于平衡、协调、处理不同意见和改革中的矛盾；
1.3 归纳思维与演绎思维
灵活运用人力资源管理专业知识与技能的能力 。
1.个人特质方面
1
团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
团队合作精神
正视问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工何时该做什么。当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。
时间
发展阶段
特征
1949-1952
萌芽期
统保统配 固定工制度
1952-1957
起步期
“一长制”的前苏联模式 按劳分配，计件工资，奖励制度
1957-1966
发展期
厂长负责制，职工代表大会制度 职工民主管理（两参一改三结合）
1966-1976(文革)
停滞期
强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）
1978-
人力资源管理的演进
*
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：
劳工管理阶段
雇佣管理阶段
人事与劳动管理阶段
人力资源管理阶段
1、早期人事管理活动
CONTENTS
Part
工业革命
人际关系运动
01
Part
罗伯特· 欧文(人事管理之父)
梅奥的霍桑实验
02
Part
科学管理运动
行为科学
03
Part
泰勒(科学管理之父)
“一改”：改革企业中不合理的规章制度
01
02
03
04
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善
现代企业制度 ——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学
劳动力市场
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3
社会保障制度
4
人力资源管理在我国的发展
人力资源管理面临的挑战与发展趋势
新经济时代人力资源管理面临的挑战 人力资源管理的发展趋势
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04
Part
早期工业心理学
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05
Part
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
单击添加文本具体内容
06
人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外；
50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）；
70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。
2、人事管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源
人力资源管理在企业管理中的地位上升
更加重视人力资源开发
提出人力资源战略性管理的观点
3、人力资源管理阶段
传统人事管理向全面人力资源管理演进
二、人力资源管理在我国的发展
人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展
人力资源管理在我国的发展
人力资源管理的发展趋势
战略人力资源管理
01Βιβλιοθήκη 020304第二章 人力资源管理的历史与发展
三个阶段
二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段
二战前：早期人事管理活动
20世纪80年代以来：人力资源管理阶段
人力资源管理在西方的发展
第一节 人力资源管理的发展
与员工的关系处理方面 与企业关系的建立方面
02
个人特质方面
01
人力资源管理人员的胜任力
1.1 个人影响力
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遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成为值得员工信赖的人。
02
1.个人特质方面
01
02
1.2 专业知识与技能
打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，强化专业素养对从事人力资源管理工作的基础与意义。
监控能力与自控能力
2
1.个人特质方面
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建立在人际理解力基础上的，倾听员工提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得内部客户——员工的满意。
2.2 服务意识
在传达人力资源管理的政策、制度、管理理念方面承担“教练员”和“咨询师”的角色。
2.3 知识传递的精神
成为员工利益的代言人。
人才流动速度加快
关注知识型员工，进行知识管理
培养协作与团队精神
建立新型员工关系，满足员工需求
利用虚拟技术，实现信息化管理
人力资源管理工作外包化趋势日益明显
由战术性向战略性人力资源转变
人力资源管理的发展趋势
人力资源管理人员胜任力特征
HR-Assistant（人力资源助理） HR-Specialist（人力资源专员） HR-Officer（人力资源主任） HR-Supervisor（人力资源主管） HR-Manager（人力资源经理） HR-Director（人力资源总监）
对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的官员和表现平平的官员。
胜任力模型的起源
个体特征
行为特征
情景条件
胜任力要素
个体特征
员工可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。这些特征表明其所拥有的特质属性，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
管理范围
涉及全体管理人员和员工
主要设计到计时工、操作工和文员
整合性
与其他组织职能充分整合：财务、营销、生产、法律等
与其他组织职能整合较少
决策
包括制定战略决策
只制定操作性决策
协调性
协调所有人力资源行为（培训、招聘、配置、公平就业计划等）
不对人力资源的所有职能进行协调
人力资源管理人员的胜任力 是指知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克利兰教授为某一政府机构设计选拔官员的流程，提出“胜任力”概念，英文为competency。
企业人工成本增加
3
人力资源高配置
对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。 有效人力资源是企业整个人力资源中可以有效利用的部分。 有效人力资源=人力资源X适用率X发挥率
用其所长
主观能动性
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03
02
有效人力资源管理
人力资源管理的发展趋势
人力资源管理的发展趋势
人力资本的投资将不断增大
无形产品的价值
看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在
——结构性失业； 机关事业单位人才多，企业人才少； 发达地区人才多，落后地区人才少； “白领”人才多，“蓝领”人才少。
人力资源稀缺的表现
企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。
1
人力资源的浪费
2
任务式战略
总体改革
指令式管理与高压式管理并用
转型式战略
战略性人力资源管理与传统人力资源管理的方法区别
维度
战略性人力资源管理方法
传统的人事管理方法
规划和战略形成过程
参与制定组织的整体战略方案的过程，使人力资源职能与公司战略一致
只包含操作性规划
职权
最高人事官员具有高层的身份和职权
具有中层的身份和职权
人力资源战略与企业战略的关系
企业战略
组织特点
人力资源战略
成本领先
持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常而详细的控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计是以制造上的便利为原则
有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当作控制机制
环境变化
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人力资源丰富与人力资源短缺
2
新经济时代人力资源管理面临的挑战
变化、速度、危机是21世纪的特征
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持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复制竞争优势的收益时才存在 ——核心竞争力
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核心竞争力的表现形式： 有形产品 无形产品
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环境的变化
丰田——看板管理
福特——流水线
沃尔玛——天天平价
海尔——五星级服务…… 革命性的经营方法 全球企业的财富