人力资源管理 薪酬包总额如何管控和调节？

薪酬包总额如何管控和调节？
近期大家都在做人工成本预算，其中涉及薪酬预算包总额，如何对薪酬总额进行管控和调节，是一门技术活。

一、基于公司战略目标出发
“以终为始”以目标为导向，明确企业薪酬预算的核心目标，来开展薪酬预算。

企业薪酬预算的核心目的是什么？
提高薪酬与企业经营的适配性、提高人才匹配度、提升薪酬体系激励性。

1、企业经营适配性：薪酬总额预算关注的重点是薪酬整体而不是局部，要关注企业薪酬预算资源的总体投入，同时监控薪酬投入产出效果以及ROI 最大化；
2、提高人才匹配度：从“吸、用、育、留、激”角度，实现组织对人才的吸纳、保留与激励，从而合理控制员工流动率、吸引核心人才同时激励高绩效、高能力人才；
3、提升薪酬体系激励性：企业薪酬预算应综合考虑薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级及差距、薪酬激励等多种因素，再设计年度或中长期薪酬总额预算方案，从而提高薪酬体系的持续性。

二、薪酬包总额核定
确定薪酬总额核定方法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系。

常用的薪酬预算总额核定方法有三种：编制加总法、比率控制法和总额弹性增长法。

1、编制加总法
这种方法通常就是我们常说的自下而上法，根据各个业务条线的需求，按照员工编制数量、职位等级、各职位的薪酬水平等确定工资总额。

好处是比较容易控制总量，操作简单。

但采用这种方法制定薪酬预算总额时，往往会忽略员工薪酬与企业发展水平之间的关系，同时对依据员工个人绩效表现进行差异性激励也受到限制，缺点是薪酬与公司业绩关联度不明显，经常存在编制博弈与甩锅，人力资源部压力很大。

目前大部分中小企业都是采用这种方法。

2、比率控制法
这种方法通常就是我们常说的自上而下法，就是薪酬预算总额与公司总体业绩指标挂钩，全部挂钩或部分挂钩。

薪酬预算总额包与公司总体业绩指标全部挂钩时，主要也就是业绩目标和利润目标为主，可以选择一个或多个指标关联。

采用这种方式制定薪酬总额预算时，能够有效地将员工薪酬总额与企业效益直接关联，有效平衡员工薪酬与企业发展水平；但这种方法受市场形势的影响较大，市场形势好坏直接影响员工工作积极性。

薪酬预算总额与公司总体业绩指标部分挂钩时，浮动部分受到企业主要业绩指标影响，固定部分确保员工基本生活。

固定部分薪酬能够在保障员工基本生活的同时体现出员工级别、职位差异；浮动薪酬则通过去职级化，体现业绩差异，达到有效激励；浮动薪酬设置比例大小对员工工作积极性有很大影响，浮动过小，激励作用不明显，浮动过大，影响员工工作积极性，因而薪酬预算中浮动薪酬占比多少很关键。

华为薪酬预算包就是采用此类的方法，此方法对人员编制管控有明显作用，与公司业绩关联性好，灵活性和激励性也兼顾。

3、总额弹性增长法
薪酬总额弹性增长法是根据企业薪酬总额每年的增长率来确定总包，其中企业薪酬总额年增长率与上年薪酬水平、当年市场水平、CPI以及企业业绩增长水平相关。

这种薪酬预算方法使得员工薪酬总额与企业效益直接联系同时提取方式相对容易操作，对企业薪酬总额整体变化情况有很好的把控。

这种方式对于成熟性市场和成熟性企业有参考方法。

三、薪酬总包设计考虑因素
企业在选定薪酬总额核定方法时，除了要与企业业绩挂钩，还需要考虑企业当前发展阶段以及整体发展战略，是侧重人才还是侧重效益等因素。

1、企业期望的薪酬市场定位，关键人才和非关键人才的市场定位分别是什么程度；
2、公司期望支付的薪酬水平，主要包括员工固定薪资、员工绩效薪资、年中薪酬以及整体工资等，可以理解为员工的薪酬总包；
3、企业自身发展阶段影响薪酬市场策略，企业处于稳定发展期、规模扩张期以及新入领域时期对应的薪酬策略也不同；
4、企业用人策略影响薪酬市场定位策略，薪酬对人才有着直观的影响；
5、人才市场供给情况影响企业薪酬市场策略，供大于求，薪酬对人才吸引的影响不大；人才稀缺时，薪酬应保持在相对有竞争力的水平。

6、不同类型人员薪酬与业绩实现的相关度不同，采用不同浮动比例体现其工作与业绩实现的挂钩程度，一方面能够节省企业人工成本，更重要的是对绩优人员达到有效激励的目标。

（部分内容来源于中智公开课）
四、薪酬总包管控
薪酬预算包出来之后，如何判断预算包是否合理，可以参考一下维度和指标进行管控和调节：
1、劳动力市场水平：人均工资；分层级或岗位员工年总现金收入水平等；
2、企业经济效益：利润总额，净利润，净资产收益率，营业收入，任务完成率，成本控制率，营运效率等；
3、劳动生产率：人均附加值、人均利润、人均营收、人均工作量等；
4、人工成本投入产出率：人工成本利润率，人事费用率，人工成本占总成本的比例等。

也可以参考美世组织效率指标，同样适用于组织薪酬预算包调节，具体的指标数据可以采用行业或标杆公司对标的方法，来判断自己的薪酬包预算和人效等指标处于什么位置。

薪酬包规划本质上是企业效率规划，如何排兵布阵，田忌赛马，是需要技术的。

有人说这个好像不好比较，就需要根据业务板块和职能定位、效益指标重点进行分别管控，例如：
1、主营业务A：定位外部竞争性业务，效益指标是利润，效益调节指标为：劳动生产率/人事费用率
2、主营业务B:定位外部竞争性业务，效益指标是利润，效益调节指标为：人事费用率/人均营业收入
3、主营业务C:定位内外部竞争性业务，效益指标是利润，效益调节指标为：人均营业收入/人工成本利润率
4、职能部门：定位内部服务运营，效益指标是重点任务完成率，效益调节指标为：成本费用利用率。

企业结合经济效益在行业中所处分位以及对应指标的变动，作为效益联动，同样劳动生产率和人工成本投入产出效率采用横纵向结合的二维对标，作为效率调节机制，影响工资总额增减的幅度来进行管控。

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