基于战略的医院管理人员职业化之路

·学科建设与人力资源管理·

基于战略的医院管理人员职业化之路

宋

丹①

摘

要

随着医药卫生体制改革的不断深入，医院的管理理念已不能满足医院发展的要求，尤其是缺少高素质、职业

化的管理人员，成为现代医院发展的瓶颈，建立现代医院职业化管理队伍成为当务之急。本文分析当前我国医院管理人员的现状，介绍发达国家的成功经验，最后从战略高度提出我国医院管理人员职业化之路径。关键词

战略

医院管理人员

职业化

①中国人民大学公共管理学院

北京市100872

战略是指企业在竞争中采用的一种“计谋”，它强调战略是为了击败对手，而采取的一种手段，以达到企业的预期目标。美国哈佛大学教授安德鲁斯认

为，

战略是目标、意图或目的，以及为达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种模式。

目前我国医院管理人员长期沿袭“医生—专

家—院长”

的成长模式，而管理学作为一个独立的学科，有其自身的科学性和艺术性。管理的理论体系和

其他学科一样，需要管理人员认真研究、实践，并在实践中不断总结，

从医院的发展战略看，医院管理人员的职业化已经成为当前时代发展的必然要求。1当前我国医院管理人员现状

1．1

对医院管理人员的培养不够重视目前医院

行政管理部门，

被认为是不想干临床的医务人员“养老”的地方，是“混日子”的地方，管理人员被认

为是不能产生经济效益的群体。专业技术人员如果从事管理工作被认为是人才浪费，管理人员也很少有外出进修学习机会，医院管理人员的知识培训体系缺失。

1．2管理人员知识结构单一、管理能力有限

目前

众多医院的中高层管理人员都是从临床一线技术骨

干选拔出来的，知识结构通常以医疗业务型为主，大多数没有接受过专业的医院管理知识培训，他们既要抓行政工作又要从事繁重的临床医疗工作，常常会顾此失彼，

很难有时间和精力来学习和系统研究现代医院管理知识，从事的管理也只是传统意义上的经验式管理。

［1］

1．3管理人员待遇差

队伍不稳定现在几乎所

有的医院在薪酬设计方面，都是向临床倾斜。医院

管理人员的奖金很低，与临床相比差距巨大，很难体现管理人员的工作含金量、贡献、能力、知识结构等。而薪酬是什么？薪酬是身份地位的重要象征，巨大的薪酬差距，导致管理人员心理落差很大，很难在从事管理工作中得到尊严与人生的价值，导致医院管理人才流失。1．4

医院管理专业尚未形成独立的职称系列在医院这样专业技术职称密集的地方，职务与职称不

挂钩，导致了管理岗位失去应有的吸引力，特别是实行绩效工资后，这一矛盾更加突出。1．5

医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准医院管理属新兴交叉学科，涉及内容多、范

围广，考核形式和标准更难掌握。目前，卫生技术人

员的考核已步入正轨，以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法比较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力。2医院管理人员职业化的必要性

2．1

市场经济发展的内在要求改革开放三十多

年来，我国已经逐步进入市场经济，医院的管理体制也在发生变化，医院的发展离不开经济的支撑，但是

公立医院单纯依靠国家的投入难免也会遇到很多问

题，要改变这种状况，必须从战略高度构建现代化的医院管理体制，这就要求医院管理人员要实现职业能力与职务权利的合理转化，用以能力为本的职业化市场用人机制取代以权利为本的用人机制。

2．2公立医院改革的必然抉择医院管理人员职业化的提出不是个人的主观构想，而是代表着新时代的昭示，它的提出是社会发展的必然要求，顺应医药卫生体制改革发展的历史潮流，当前医改能否深入，医改政策能否全面得到有效的贯彻落实，取决于

素质高、能力强的职业化的医院管理人员。

3国外先进发达国家的做法

在发达国家，医院院长走的是职业化之路，他们不是政府指派且绝大多数也不是医生出身，他们是掌握先进有效的管理技巧、熟悉医务管理、财务管理、市场营销与人力资源管理、医疗服务、资本运营、信息管理等的专业管理者。

在美国，董事会是医院的最高权利机构，医院院长是由董事会任命，院长的资格要求是：（1）大学本科毕业并取得MBA（工商管理硕士）、MHA（卫生管理硕士）或MPA（公共管理硕士）的学位；（2）担任院长前，一般应有10年的管理经验；（3）参加继续教育，对于经济学、市场学、人力资源管理等课程接受强化教育。［2］

在英国，1948年颁布了国家卫生服务法，规定所有医疗机构为国有，且医务人员为国家工作人员。医院在政府领导下，通过卫生服务制度（NHS）来监督医院，院长基本上都是管理专业毕业或经济、法学专业毕业通过培训的专职管理人员，各部主任也必须有管理硕士学位或通过管理专业修学后方可担任。［3］

在德国，医院领导体制的最大特点是设行政院长、医疗院长和护理院长“三驾马车式”结构，其中行政院长主持医院全面工作，任职资格要求是经济类、管理类或商业、法学高校毕业后经2年医院管理培训取得硕士学位者；医疗院长通常为具有管理能力的资深医生担任，还需要经过接受经济学或社会学以及医院管理、卫生经济等硕士课程教育；护理院长要求通过医院管理强化教育一年。［4］

在澳大利亚，医院院长被称为CEO，是职业化的管理者。所有的院长都具有MHA（卫生管理硕士）或MBA（工商管理硕士）。其中约有10%的人有医学背景。而一旦走上管理岗位，他们就专职从事管理工作，一般不参加或从事临床医疗工作。［5］在新加坡，医院领导层是由医生和行政人员组成，但管理层的负责人大多数为卫生行政管理人员。医院实行双重管理制度，即行政管理和专业管理。行政管理人员由6 7人组成，他们的背景大多数为管理专业，行政总裁由卫生部聘任。专业管理队伍有各科中心负责人组成，负责人必须为业务负责人，在各科中心除业务负责人以外，同时会有一名行政人员负责日常工作。［6］4未来我国医院管理人员职业化之路

发达国家的院长大多数不是学医的，但是中国担任院长需具备医学背景，可以借鉴这些国家的经验逐步尝试由非医学背景高级管理人员来担任医院院长。［7］由于我国的特殊国情，这就要求我们必须从国家的战略角度探索出具有中国特色的医院院长职业化道路，但是国外先进国家的管理人员职业化经验对于完善我国的职业化有很多启示。

4．1加快医院管理人员职业化相关立法在法律层面上，如对职业化管理人员的任职条件、准入机制、专业学历、职称待遇、考核奖惩等方面作出明确的法律规定。

4．2从政策、制度上促进我国医院管理人员职业化进程逐步改变党委、政府直接任命医院管理者的制度，在聘任职业管理者时，可以签订规范的协议书，明确双方各自的权利。并给予职业化医院管理人员优厚的待遇，可以试行医院管理人员年薪制。4．3建立健全医院管理人员职称制度医院管理人员职称可以按照专业技术人员对待，评定相应的技术职称。其职称系列可根据管理执行层、参谋层和决策层，设置相应的助理管理师、管理师和高级管理师，助理管理师考试通过并且在职期间业绩评价为良及以上者方可晋升为管理师。［8］也可以实行专业技术与管理人员职称双重制度，通过专业职称的管理人员，通过一定发表一定数量的医院管理论文和具有相应的医院管理经验，通过笔试等形式，可以拿到管理管理人员的职称，即双重职称。对医院管理人员的任用，必须在参照职称系列的基础上，结合能力和业绩等要素择优选用，持有管理人员职称的人员，可以在全国所有卫生系统流动。

4．4加强对医院管理人员的培养使其走上专业化之路针对不同类型的管理人员，实行不同的目标化培养。对于直接从业务技术岗位调任的管理干部，应进行一定时间的半脱产岗前培训，培训以高等医学院校管理专业授课为主；对于管理类专业的毕业生，可以参照临床住院医师培训方法，在医院各病区进行轮转，使其对各种医疗知识有个全面的了解。4．5公开招聘高层管理人才组成专业互补的管理团队日本医院的管理团队是由具有医生背景的院长和具有经济学与经营管理专业背景的事务长组成；欧美医院的院长、副院长以及各职能部门的高级职员大多由获得经营管理、经济、法律等专业硕士、