医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响

《中国医院管理》第41卷第2期（总第475期）2021年2月
44752021
人力资源管理R e
n l i Z i y u a nG u a n l i 为了更好地保留人才，医院需要充分了解医务工作人员的工作特点和生活需求，并将两者结合，遵循“以人为本”的原则，采取合理有效的管理实践[1-2]。

对于医务工作者，工作生活平衡是他们职场生活中面临的一大难题。

对医务工作者工作生活平衡的研究不仅对于人力资源管理实践具有重大意义，而且对于劳动者权益的保障以及医院和谐劳动关系的建设都具有重大的意义与价值。

本文采用M i c h a e l R .F r o n e
的观点，用整合的视角将冲突和促进结合起来定义工作生活平衡，以医务工作者为研究对象，通过对北京某三级甲等医院医务工作者的问卷调查和实证研究，探究其工作生活平衡与离职倾向之间的关系，同时检验工作满意度的中介作用。

1
文献综述与研究假设1.1工作生活平衡与离职倾向
对工作与生活方面的学术研究最早可以追溯到2
0世纪60年代，当时主要为国外学者的研究，其主要关
注对象是工作家庭冲突。

到了20世纪80年代，有学
者将研究范围延伸到工作与家庭关系的积极方面。

基于此，工作家庭平衡的研究范畴从一开始的单一冲突慢慢变化到冲突和推动两方面的研究。

因此，本文在
研究工作生活平衡问题时将其分为工作生活互扰和工
作生活互促两个维度进行探讨。

工作生活平衡影响的结果变量非常多，其中非常重要的一个就是离职倾向。

国内外学者对离职倾向的概念有各自的看法[3-4]
，本文总结既往研究，将离职倾向定义为“员工产生的离开其工作组织的想法”。

国外有部分学者研究了工作生活平衡与离职倾向之间的关系。

大多数结果都发现，工作生活平衡程度越高，员工离职倾向越低。

而国内学者大多聚焦研究工作生活冲突与离职倾向之间的正相关关系[5-6]。

综上所述，本文提出以下研究假设。

H 1a ：工作
生活互扰会正向影响员工离职倾向。

H 1b ：工作生活互促会负向影响员工离职倾向。

1.2工作满意度的中介作用1.2.1工作生活平衡与工作满意度工作生活平衡与工作满意度之间的研究较少，而且主要集中在工作生活冲突方面。

学者认为工作生活冲突可以负向预测工作满意度，并认为行为冲突消极影响工作满意度，比时间冲突和压力冲突对工作满意度的影响程度更大。

有些研究还将工作生活冲突分成两部分，分析其与工作满意度的关系。

国外有学者的研究表明生活侵扰工作可以负向预测工作满意度的水平。

工作生活冲突因为给员工的生活和工作都造成了压力，因此会降低工作满意度。

反之，如果工作生活之间是互相促进的关
医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响王慧卿①
汪大伟①
饶宇微
②
摘要对医务工作者工作生活平衡的研究不仅对于人力资源管理实践具有重大意义，对于劳动者权益的保障以及医
院和谐劳动关系的建设都具有重大的意义与价值。

针对某公立医院的数据样本，证明医务工作者的工作生活平衡对医务工
作者的工作满意度和离职倾向都会产生显著的影响。

通过O L S 回归发现：医务工作者的工作生活互扰会显著提高他们的离
职倾向，而工作生活互促会显著降低他们的离职倾向，且工作满意度在其中起到部分中介作用。

关键词医务工作者工作生活平衡离职倾向工作满意度
中图分类号R 197.32文献标志码B 文章编号1001-5329（2021）0
2-0059-03E f f e c t o f Me d i c a l Wo r k e r s ’
Wo r k -L i f eB a l a n c eo nT u r n o v e r I n t e n t i o n /WA N G H u i -q i n g ，WA N G D a -we i ，
R A O Y u -we i //C h i n e s eH o s p i t a l Ma n a g e me n t ，2021，41（2
）：5
9-65A b s t r a c t T h er e s e a r c ho nt h ew o r k -l i f eb a l a n c eo f me d i c a l w o r k e r si so f g r e a t s i g n i f i c a n c en o t o n l yt ot h ep r a c t i c eo f h u ma nr e s o u r c ema n a g e me n t ，b u t a l s ot ot h ep r o t e c t i o no f w o r k e r s ’
r i g h t s a n di n t e r e s t s a n dt h ec o n s t r u c t i o n o f h a r mo n i o u sl a b o r r e l a t i o n si nh o s p i t a l s .U s i n gt h ed a t af r o m ap u b l i ch o s p i t a l ，
t h i ss t u d ye x a mi n e st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nw o r k -l i f eb a l a n c e ，
j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e r i n t e n s i o n .U s i n gt h eme t h o do f O L Sr e g r e s s i o n ，
t h i ss t u d y
f o u n dt h a t :w o r k -l i f ei n t r u s i o ni s p o s i t i v e l y r e l a t e dt ot u r n o v e r i n t e n t i o n ，
w h i l ew o r k -l i f ep r o mo t i o ni s n e g a t i v e l y r e l a t e d
t ot u r n o v e r i n t e n t i o n ，a
n dj o bs a t i s f a c t i o nme d i a t e s t h er e l a t i o n s h i p .K e ywo r d s me d i c a l w o r k e r ，w o r k -l i f eb a l a n c e ，t u r n o v e r i n t e n t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o n F i r s t -a u t h o r ’s a d d r e s s P e k i n gU n i v e r s i t y T h i r dH o s p i t a l ，B e i j i n g ，100191，C h
i n a ①
北京大学第三医院北京100191①中国人民大学劳动人事学院北京
100872
59
《中国医院管理》第41卷第2期（总第475期）2021年2月
44752021
系，就可以提高员工的工作满意度[7]。

综上所述，本文提出以下研究假设。

H 2a ：工作生活互扰负向影响员工工作满意度。

H 2b ：工作生活互促正向影响员工工作满意度。

1.2.2工作满意度与离职倾向很多的分析认可工作满意度与离职倾向之间的负相关关系，大多研究工作满意度各维度与离职倾向的关系包括了工资、晋升、工作内容、人际关系、工作条件等各种维度。

最后证明了员工对工资或报酬、晋升的满意度负向预测离职，工作内容的满意度是所有工作满意度变量中与离职倾向相关关系最强的。

按照国内外研究，预测离职意向的变量中最早被发现和最重要的是工作满意度，即工作满意度低的员工一般会有较高的离职倾向。

有些学者总结了对39
项工作满意度和离职率的研究，大部分都认可了二者的负相关关系[8]。

因此，从以往研究来看，工作满意度对离职倾向同时存在预测作用和间接效应。

而且本文认为，工作生活平衡通过影响员工的工作满意度作用于员工的离职倾向。

综上所述，本文提出以下研究假设。

H 3：员工工作满意度对离职倾向有着负向影响作用。

H 4a
：员工工作满意度在工作生活互扰和离职倾向之间起中介作用。

H 4b
：员工工作满意度在工作生活互促和离职倾向之间起中介作用。

2
数据与变量2.1数据
本文以医务工作者为研究对象，选取了北京市某三甲医院医务工作者作为具体的调查对象，本次调查共发放问卷320份，回收问卷291份，剔除无效问卷之后保留了268份问卷，问卷有效率为83.75%。

该样本医务工作人员的人口统计特征为：主要以接受过高等教育（受教育年限的均值为14年）的女性为主，占比约80%，平均年龄约为34岁，71%为已婚人员，且大部分有孩子。

2.2变量2.2.1因变量：离职倾向本文离职倾向量表选择基于M i c h a e l 和S p e c t o r 于1982
年编制的离职意愿量表，并针对本文研究对象的适用性做了修订。

2.2.2自变量本文的工作生活平衡量表采用的是
G r z y w a c z 和M a r k s
开发的工作生活平衡量表中文版。

量表共有14
个条目，包括了工作生活互扰和工作生活互促两个分量表。

2.2.3中介变量本文工作满意度量表基于M M S S
量表，并稍加改动变为医务工作者工作满意度量表。

M u e l l e r /M c C l o s k e y
护士工作满意度量表，是用于测评护士工作满意度的专用量表，最初由美国护理专家
M c C l o s k e y 于1974
年开发。

2.2.4控制变量本文在离职倾向决定方程中加入了两组控制变量。

一组是反映医务工作人员个人特征的变量，主要包括员工的性别、年龄、学历、受教育年限、婚姻状况、养育孩子个数、健康状况；一组是反映医务工作人员的工作特征，主要包括岗位、科室、职称、月收入、每周工作时间等变量。

3
实证分析3.1工作生活平衡对医务工作人员离职倾向的影响
本文采用O L S
回归来检验工作生活平衡对医务工作者离职倾向的影响。

从表1模型1的估计结果可以看出：在没有加入其他控制变量的情况下，工作生活互扰程度与医务工作者的离职倾向呈现正相关关系，且在1%的水平上显著；而工作生活互促程度与其离职倾向呈现显著负相关。

从模型2中的估计结果来看：加入样本医务工作者的个人特征后，工作生活互扰程度与离职倾向的正相关关系以及工作生活互促程度与离职倾向的负相关关系仍然没有变，依然在1%的水平上显著。

从模型3的估计结果来看：加入样本医务工作者的工作特征后，工作生活平衡变量与离职倾向的相关关系依旧显著存在。

从以上分析可见，假设H 1a 和假设H 1b
均成立。

医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响——王慧卿等
*P <0.01,**P <0.05
60
《中国医院管理》第41卷第2期（总第475期）2021年2月
4475202
1
*P <0.01,**P <0.05
3.2
工作满意度的中介作用
为了检验医务工作者工作满意度的中介效应，本文将分4步进行说明：第一步是验证自变量对因变量以及自变量对中介变量的影响作用，这一步在上述分析中已得到证明，结果见表1和表2模型4。

第二步是验证中介变量对因变量的影响作用，从表2的模型5回归结果可以看出：工作生活互扰与工作满意度之间的回归结果在P <0.001
的水平下显著，且方向为负，表明医务工作者的工作生活互扰对其工作满意度产生了负向的影响作用，即假设H 2a 成立；而工作生活互促与工作满意度在1%水平下显著正相关，说明医务工作者的工作互促程度越高，其工作满意度越高，即假设H 2b
成立。

第三步，对工作满意度与离职倾向的关系进行验证。

在表2模型6中，自变量工作满意度与因变量离职倾向之间的回归结果在P <0.001
的水平下显著负相关，表明医务工作者的工作满意度对其离职倾向产生了负向的影响作用，即假设H 3成立。

第四步，如表2中模型7所示，当引入中介变量
工作满意度之后，工作生活互扰和工作生活互促对离
职倾向的作用显著性都有所下降（如工作生活互扰系数由0.3351下降为0.2544
，工作生活互促系数由0.3103下降为0.1562
，且显著性也下降）。

因此，可以得出工作满意度在工作生活互扰、工作生活互促与离职倾向之间的中介效应成立的结论，并且均为部分中介作用。

因此，假设H 4a 和H 4b 均成立。

4
讨论
以医务工作者为研究对象，通过文献回顾，构建了研究模型并提出了4组假设，探讨了工作生活平衡、离职倾向和工作满意度三者之间的关系。

医务工作者的工作生活互扰会显著提高他们的离职倾向，即工作生活互扰程度越高，医务工作者的离职倾向越高；同时，医务工作者的工作生活互促程度会显著降低他们的离职倾向，即工作生活互促程度越高，医务工作者的离职倾向越低。

本文的结论对于北京某三甲医院及其他医院的劳动关系管理有启发作用，医院不能只靠高薪，更要考虑医务人员的职业发展、人岗匹配，而且也要通过一些人力资源与劳动关系的方法（带薪休假、免费健康体检、改善员工用餐、解决子女入托入学等）来提高医务工作者的工作生活平衡程度，提高工作与生活之间促进的程度，降低两者之间侵扰的程度，进而降低医务工作者的离职倾向，从而更好地实现和谐劳动关系的建立以及劳动者权益的保障，从而推动我国医疗行业的和谐稳定。

参
考
文
献
[1]徐征，闫存玲.黑龙江省医务人员职业倦怠与离职意愿的相关性
研究[J ].中国医院管理，2019，39（2）：6
3-65.[2]芦德智，李吉明，时广颖，等.公立医院护士心理脱离测量及对离职倾向的影响[J ].中国医院管理，2018，38（7）：65-66.[3]王黔艳，唐昌敏.三级医院医务人员过劳状态及其影响分析[
J ].中国医院管理，2018，38（10）：7
1-73.[4]王虹，陈宏，陈佳敏，等.护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离
职意向相关性研究[J ].中国医院管理，2018，38（3）：6
4-66.[5]
郑兴山，郑晓涛，陈林芬.研发人员工作家庭冲突对其工作态度影响研究[J ].科学学研究，2006，24（S 2）：540-545.
[6]
徐颖，冯运，刘琍，等.上海A 医院员工满意度测评及其影响因素分析[J ].中国医院管理，2018，38（12）：29-31.[7]崔延泽，吴禹飞，赵璐，等.组织承诺在领导行为与护士工作满
意度间的中介效应研究[J ].中国医院管理，2018，38（6）：
61-63.[8]K O H H C
，G O H C T .A na n a l y s i so f t h ef a c t o r sa f f e c t i n gt h e
t u r n o v e ri n t e n t i o n o fn o n -m a n a g e r i a lc l e r i c a ls t a f f :a S i n g a p o r e s t u d y [J ].I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo fH u m a n R e s o u r c eM a n a g e m e n t ，
1995，6（1
）：103-125.
■
[
收稿日期2020-09-24]
（编辑刘勇）
医务工作者工作生活平衡对离职倾向的影响——王慧卿等
61。